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1、（人力资源知识）人力资源测评的理论和方法讲义人力资源测评的理论和方法第一章引论人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。第一节人力资源概念一、人力资源的概念1资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。但资源开发、使用的前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用
2、科学的方法对其测量。因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。2人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。也即任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力
3、资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。二、人力资源的特点一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组
4、成：人的因素：具有能力、经验、技能的劳动者。物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。1生物性人属生物，且为肉身这是不争的事实。引申开来，人力资源由此还具有活性，是活的资源，不能象对物资源一样进行管理。耗能性，人要耗体力，需注入能量。动态发展性，随生理成熟，人会在生理、体力上发生改变。结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。趋利避害性，与所有生物一样，人具有趋利避害的特点。这成为利益激励、规章制度控制的依据。情绪性，与大多数高等动物一样人具有情绪性。情绪控制、情绪管理的作用一直受到管理界的重视。2思维性思维性被认为是人区别
5、于动物的决定性特征。人的思维性决定了在人力资源管理上必须重视的一系列特征：意识性，人是唯一能意识到自己存在，并能通过思维活动反观自身产生自我意识的动物。自我意识是个体行为的出发点，是影响个体精神面貌和活动积极性、自觉性的主观因素。对人的管理具有重要意义。能动性，由于人的思维具有能动性他就能依据现实和自我情况主动变化、调整自己的行为，这给人的管理带来复杂性。主观性：人的思维模式或认知基模是在个体原始潜质基础上积累个人生活经验形成的。这使其思维方式、看问题视角均有很大的个人的主观色彩。这又带来个人认知的主观性和可错性。思维主观性对实践活动的影响又会使个人心理活动特点和个性方面表现出个人特点，形成人
6、的个性的差异性。智力性。人的思维使人脑具有高度分析、综合的能力和认识事物关系的能力。这又使人能重组、改造事物关系，产生新颖组合、新思想、新方法。因此，人的智力性也使人具有创造性特点。3社会性。社会性是人区别于动物的本质性特点。社会性可能引申出一系列对人管理更重要的特点：参照性，社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。它带来人与人之间社会行为的相互学习性；地位处境的比较性或对比性。可以说参照性是个体一切愉悦、痛苦的根源。互动性。个人总是在与他人的社会互动中生活并形成自我意识的，即通过互动中“他人看我看我”来形成自我观念。互动性带来人与人之间关系的交换性，人际之间在抽象事物和具体事物上存在复杂的
7、交换。交换的对等平衡直接影响人际关系的形成、发展、巩固或瓦解。互动性还带来人与人之间心理和行为上的相互影响和相互制约。每个人都不可能不考虑他人的存在而行动。他人存在常常成为刺激物，制约我们的心理和行为活动。制度、文化制约性。人总是受其社会存在的决定，社会文化、社会价值观、法律、道德、制度文化及其价值观均对个人发生重要影响。情感性。在人际互动中，个人与其所属社会系统的互动中人的需要满足与否形成人们对他人对自己所属的社会系统的积极或消极、肯定或否定的情绪，这种情绪的长期、大量、多次累积形成人们对他人、对自己所属的社会系统的情感。人际感情、干群感情，人们对组织的归属感，对国家民族的认同感、爱国主义情
8、感均源出于此。4整合性。指意识思维具有对各种变化的刺激因素整合、统整并控制人的心理和行为，对变化刺激的复杂关系组合作出迅速权变反应的特点。整合性使人的心理和行为具有复杂多变性和情境性。整合性也决定了对人的管理方式必须遵循权变的原则。地把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。作为本书，我们更关心这些特点在人力资源测评中的重要性，要关问题我们的士在本章第三节讨论。第二节人力资源对经济生产活动的作用人力资源是经济生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性。同时也对企业竞争力具
9、有重要意义。一、人力资源在经济增长中的作用1人力资源是经济增长的第一资源。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多T舒尔茨（TTSchultz）所认为的人力资本（人力资源的货币表征）是国家和地区的富裕的泉。2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源当代发达国家占有资本资源优势，自然资源也得到充分的利用。但是它
10、们对这两种资源追求的难度不断增大；而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大；同时越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。因此，当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。美国人力资本经济分析专家爱德华丹尼森用因素分析法论证指出：19291957年间美国国民经济的增长中有23%的贡献份额得自教育发展，即人力资源方面的贡献。近年来，美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体人力资源的重要性。实践中，发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位，通过加大国内人力资源开发力度，提高人力资源素质；同时不断从发
11、展中国家挖取高素质人才、增加和提高其人力资源的数量和质量。3发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源的路。对发展中国家而言，初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入，开发和利用更多的自然资源基础的上。但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。原因是资本和自然资源作用的发挥离不开与的相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用。进一步自然资源的开发和更多资本资源的取得也需要相应科学技术、知识信息的应用和掌握、运用它们的劳动者的努力。不解决两个相适应的问题，发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程却以失
12、败告终，从反面证明了这个道理。4人力资源质量是经济发展的关键由于劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究也发现，经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率成正相关。二、人力资源对企业竞争力的重要意义现代管理大师彼得德鲁克（PDrucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司总裁华生（TJWatson，Jt）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有
13、再生的机会”。可见人力资源是企业生存的关键资源。现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯S克雷曼（LawrenceSKleiman）的观点：“为了成功，企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以用两个途径达到：一是成本优势，二是产品差别。”人力资源对企业成本优势和产品差别优势意义重大。1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出。其二，高素质员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约方法，提出合理
14、化建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现为能力强，自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。2人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。企业产品差别优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。显然，对于前者，高素质的员工，包括能力、工作态度、合作精神对创造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。对于后者，高素质的员工，尤其是具有创造能力、创新精神的研究开发人员更能设计出创新性产品或服务。二者结合起来就能使企业持续地获取和保持相对竞争对手的产品差别优势，
15、使企业在市场竞争中始终处于主动地位。3人力资源是制约企业管理效率的关键因素“管理出效率，人才是关键”。这里的人才是管理人才。企业效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。例如前述竞争优势的获取和优质，其前提条件是科学的人力资源管理，包括选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使组织形成互相配合取长补短的良性结构和良好气氛等一系列的科学管理。企业发展仰赖于一大批战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务资本管理、生产作业管理方面的高素质管理人才。4人力资源是企业在知识经济时代立于不败的地的宝贵财富本世纪70年代以来，知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提高
16、到人力资本的高度，而且将智力资本视作人力资本的核心。知识经济是以知识为基础的经济。在知识经济时代，社会发展的方方面面均依赖于知识，企业经济生产活动也不例外，在其中，信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源，而产生这些资源的唯一来源就是人。所以，在知识经济时代经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。管理学大师们均对此表达了一致的看法。德鲁克认为：未来的工作者大部分将为知识工作者，企业成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。麦可韩默和詹姆斯钱辟则主张知识经济条件下企业需要的是“Know why”人而非“Know how”人，员工必须能运用资讯科技、信息知识和自己的判断力对企业面
