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1、幼托機構組織與員工契合對其工作態度之研究以中部地區托兒所教保人員為例 研究計畫書(稿)參考例陳見花(彰化師大商教所行政管理碩士92.6.)第一章 緒論第一節 問題背景與研究動機十年樹木百年樹人，教育是國家圖謀發展的根本大計。隨著物質生活水平的不斷提昇與父母雙親均須就業的時代趨勢，今日家長幾乎從兩歲開始就將子女送至幼托機構學習與生活，於是乎幼稚園或托兒所乃成為幼兒一生人格健全發展之啟蒙奠基場所。二十世紀美國教育哲學家杜威(John Dewey)主張兒童需要透過遊戲、活動、及與環境互動學習，才能藉由做中學(learning by doing)增長思考及推理能力(葉學志，1985；蔡春美、張翠娥、陳
2、素珍，2000)。義大利的幼稚教育家蒙特梭利(Maria Montessori)主張兒童要透過感官學習清潔、閱讀、書寫、數學、正確態度，以健全其身心發展(盧美貴、蔡春美、江麗莉、蕭美華，1995；黃德祥，1997)。Chugani與Phelps(1996)的研究發現，人類從出生開始乃至老死，腦神經原(neurons)就不再滋生；但是從嬰孩出生到十歲之間，一種被認為與智力有正相關的腦神經突觸(synapses)細胞，卻會持續不斷快速增長，可是在十歲以後，腦神經突觸細胞增長速度開始趨緩，直至成年，此一研究暗示，學童認知與語言學習能力，在腦神經突觸細胞快速增長的人生第一個十年，亦即所謂學習機會之窗(
3、window of opportunity)最為卓越；經由一系列的研究，Chugani與Phelps(1996)提出幼兒認知與外語學習宜趁早，最好從幼稚園或托兒所就開始，其效果將遠大於十歲以後才開始學習的兒童(Chugani & Phelps, 1996；藍偉銘，蔡凌雯，2001；郭美辰、郭隸德，2001)。可見，及早進入語言或認知學習階段的幼兒，有助於促進其語言能力、多元智慧、及邏輯推理之成長與發展。隨著時代的變遷，繁忙工商業社會加上雙薪家庭日益普遍，本省各地幼托機構無論是幼稚園、托兒所、或安親班，乃如雨後春筍般紛紛成立。根據內政部統計，我國台閩地區的幼托機構總數從1995(民84)年的3,
4、288所，擴展至2001(民90)年的3,600所，增加率為9.5%。其中公立托兒所從1995(民84)年的21所，增加至2001(民90)年的297所，增加率為14.1倍；私立托兒所從1995(民84)年的1,336所，增加至2001(民90)年的3,216所，增加率為2.4倍(內政部兒童局，2002)，均呈現倍數遞增的趨勢。這一數據尚不含未立案的托兒所，顯見本省幼兒教育的需求已日益提昇，學前教育已經受到各界普遍的重視。未來，教育部更規劃在2005(民94)年全面實施國民教育向下延伸一年至幼稚園五歲的小朋友，以建構包括學前教育在內的完整教育體制。教育部依據教育基本法將國民教育的基本年限往下延
5、伸一年，預先為幼托整合政策作準備，更確認了提升幼兒教育品質，是整個社會邁向成熟與發展的必經歷程。因應全球化經貿發展趨勢，具備外語能力已經成為未來高科技社會工作的必要條件。為提升全體國人英文水平，行政院已將提升國民英文能力列為挑戰2008的重點施政項目。台灣於2001年初加入世界貿易組織(World Trade Organization, WTO)後，就已開放外國各級學校，包括外國人主持或教學之雙語托兒教育機構來台設校及招生，因此，未來民眾接受雙語幼托教育機會選擇性將大增。雖然，教育部政策規定國小五年級開始學英文，但根據統計，全台灣卻有一半以上的縣市比教育部的政策更先進。其中，包括台北市、新竹市
6、、台中縣、彰化縣、南投縣、台南縣、及連江縣共7個縣市，已從小學一年級開始教英文。一些有眼光的幼托機構負責人，更早已將其所屬幼托機構向下延伸到全美語的環境中了(林照真，2002)。可以預見的是，以英語教學之幼托機構將會受到社經地位(socio-economic status：SES)較高民眾的偏愛而趨之若鶩，認為就讀這類型幼托機構的小朋友，於長大成年後，不論是繼續升學進修或在工作世界中尋找理想工作，由於提早學習英語奠立良好基礎，其競爭能力必定較強，未來就業機會較佳，一生的事業成就也更高。這也就是為什麼值此世界景氣滑落，失業率上升，但標榜雙語教學、走向國際化地球村、全人教育養成、一流校園環境、貴族
7、收費的一些雙語幼稚園與小學，一開始招生就迅速額滿的道理所在(http:/.tw)。受到上述衝擊，公立幼托機構因為可獲得政府經費補助，於招生狀況不佳時，仍可以較少的人數開班，尚不致於影響營運。但是，對私立幼托機構而言，其衝擊就比較大。一旦招收學生人數不足維持正常營運成本，那麼招收四歲以下幼兒的幼托機構就會在財務運作上產生困難，影響所及甚至造成無法維持下去的窘境。我國台灣地區加入WTO後對幼托教育所造成的影響究竟有多大？幼托機構應如何因應？幼托教育的未來應該如何規劃發展？這些都是當前社會轉型托兒機構面臨的問題。因應這一衝擊的對策包括：不論公私立幼托機構，不應只積極從事於教學環境改善，其他諸如教師素
8、質需大幅提昇，教學方法要更具創意，要運用科技教學策略等等，都應該要作躍進式的改革。一個最近的研究指出，近十年來，歐美諸國的調查研究發現，在職場上所需的能力內涵，已由以往著重於員工專業能力為首要條件，轉變為要求員工具備團體合作、溝通、創造思考、解決問題、自我學習、與使用高科技產品於工作上等關鍵能力(教育部技職司，1999)。由於資訊發展在最近十年來進展神速，一個教育工作者必須能善用網路資訊技術，解決e-世代學生及家長所提出之問題，才能在這個社會中生存(楊朝祥，2002；徐明珠，2002)。資訊時代已經來臨，網際網路縮短了資訊傳遞流程，網路多媒體技術的應用更突破了時空限制(岳修平，1999；陳梅英
9、，2000)，這對幼教機構教保人員在資訊擷取、處理、與教學應用上產生了重大變革。是以，在21世紀資訊社會中，資訊素養與應用能力，無疑地將成為現代教保人員必備的基本知能(Johanson, 1988)。而當上述幼托教育改革方向，及職場關鍵能力被確認為教保人員必備的基本知能時，教保人員的在職進修教育需求與工作壓力因而倍增(Ottr, 1986；李青松、陳若琳，1999；孫立葳，2000)。可以預見的是，未來幼托機構的發展，不只除了要以人本主義(humanism)思想以兒童為中心來實施教學外，還必須考量提供本土語言學習，增加生活英語教學，同時更要具備有資訊融入幼兒生活學習環境等內涵來作號召，才能提高
10、家長對幼托機構的認同度。唯其如此，才能吸引家長攜帶幼兒前來報名受托參與學習。一個幼托機構的經營成功與否，固然與教保人員的專業素養有關，也與園所長的成功領導關係密切，而全體教保人員是否認同幼托機構的經營理念，是否員工個人生涯目標與機構組織目標相互契合，更是影響幼托機構經營成敗的主因。幼托機構教保人員的主要組成份子是所長、教保教師、職員、及工友。為了要順應上述世界幼教思想潮流、高科技的進步發展，及家長為子女選擇更高品質教育的心理需求，幼托機構的主事者園所長在經營上，除了要考量機構發展的三個重要面向，即：面向世界，面向未來，面向群眾之外，也要精通有效激勵全體教保人員的策略與方法，以激勵全體員工同心協
11、力，共同為追求卓越的機構目標而努力。諾貝爾經濟學獎得主Herbert Simon曾提出，一個組織必須在要求員工達成組織目標的同時，也充分提供員工個人需求的滿足，Simon認為，一個能圓滿達成組織目標的機構，必然是個有效能(effectiveness)的組織；而能讓員工滿意於個人需求實現的機構，一定也是個有效率(efficiency)的組織(王如哲，1998)。只有兼顧效能與效率的機構，才可能在這一個國際化、資訊化、民主化瞬息萬變的社會中創造經營優勢，適應生存下來。亦即只有在員工與組織文化(organization culture)或企業文化(corporate culture)相契合時，這個機
12、構才會是步調一致、有朝氣、充滿活力，會一直創新、能永續經營發展，具有執行力與競爭力的好單位(Larry, Charan, & Burck, 2003；李明譯，2003；林明地、楊振昇、江芳盛譯，2000)。上述這一經營管理理念的提倡，使得國內企業近幾年來日益重視員工與組織在價值觀上的契合。例如，近年來企業在甄選人才的過程中，已將如何才能挑選到與組織價值觀契合度高的員工當作是確保組織彈性、維持企業競爭力、應付未來挑戰的基本條件，並將之視為選擇合適人才的關鍵因素。因為，假如組織僅單方面依據工作任務所需能力條件挑選員工，忽略了員工願否接納組織的心態，則員工可能不願長期留在組織內繼續奉獻效勞。所以，在
13、多元競爭企業環境中，如何得到一群優質人力團隊來實踐企業願景，適才可能比英才來得更重要(楊志良、鍾國彪、陳端容，2001；翁振義、鄭仁偉，1999)。因此，員工個人與組織契合的概念，目前已成為企業招募員工時，最被重視的經營管理哲學。一個依據員工與組織目標相契合觀點所遴選出來的員工，往往被證明較能在多元競爭與變動不居的高科技經濟社會中維持較佳的工作彈性。過去的管理學理論大多探討如何提供一個良好的制度或環境，讓員工能安心工作且願意為組織效力。但是晚近的研究除了參照上述學理將重心置於探討個人與組織的契合度(organizational fit)之外，復將研究的觸角伸展至探討員工的工作態度方面，特別是員
14、工的組織承諾與工作滿意度等層面(Vancouver & Schmitt, 1991；邱瓊萱，2002；孫本初、陳義彥，1996；陳美志，2001；楊志良、鍾國彪、陳端容，2001)，希望能對員工與組織行為的探究有所貢獻。國外最近從事員工與組織行為的研究大多將重心置於探討員工與組織的契合度，亦即藉由比較員工個人期望的組織價值觀與所知覺組織實際價值觀間的差異，來瞭解員工與機構內的其他人、部門、單位，在機構價值觀面向上的共識或凝聚程度(Vancouver & Schmitt, 1991；Cheerington, 1991)。這些研究者大多針對員工是否將組織價值觀或企業願景內化成為自己的工作目標、形成
15、共同願景，並朝此目標願景邁力前進，以達到勞資雙贏或長官部屬雙贏為主題來作學術探討(Vancouver & Schmitt, 1991；邱瓊萱，2002)；另一部份的研究者則於從事組織價值觀研究時，將重心置於探討究竟價值觀會為企業或員工帶來什麼樣的影響(Kalliath, Bluedorn & Strube, 1999)。這些將重心置於瞭解組織價值觀功用的研究者似乎都認為：只要管理者能明白員工在努力工作時，能知覺到組織會協助並滿足其個人期望與需求，就能夠避開因為員工期望不能滿足，或員工與組織價值觀相衝突所引致對組織的不認同、工作的不滿意、及留職意願低落的負面影響(Cheerington, 199
16、1)。國外近年來關於組織契合度這一主題的研究論文，引發國內學術工作者的高度興趣。國內在員工與組織行為研究的論文中，將重心置於人員與組織契合度研究的論文也大都是近十年內完成的作品。例如，楊志良、鍾國彪、陳端容(2001)等人探討國內醫學中心員工價值觀與組織目標之契合度，結果發現：(1)當員工認為醫院愈重視對醫師的尊重與照顧價值觀時，員工的工作滿意度及其對組織承諾會愈高；(2)當員工認為醫院愈重視醫院的成長與延續時，員工的工作滿意度及其對組織承諾將愈低。又如，萬同軒(2001)對壽險業務員與組織價值觀契合度的研究發現：(1)當員工與組織的價值觀契合程度高時，其工作滿意度與工作績效相對較高；(2)不同人格特質(性別、教育程度、婚姻狀態、職位)員工對於組織價值觀的契合程度並無明顯不同；員工年資愈高者，其與組織價值觀的契合程度愈高。再如，孫本初、陳義彥(1996)對台北巿政府組織文化與員工態度的研究發現，巿府組織文化與員工態度之間具
