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1、,第十四章 薪酬评估与反馈,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F153
2、4A,引导案例,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,骨干员
3、工离职风波 王经理是一家一级资质地产企业的工程部经理，该集团也是当地最大的地产企业，总资产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米的土地储备。 工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。王经理平时工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。新财年之初，公司终于打破涨薪的坚冰，在几年未普调薪酬之后，决定在今年给大家涨薪，但是最终结果出来之后，却令大家很失望，普调5%的比例和大家的心理预期相去甚远。员工普遍表现出来了抱怨，甚至有员工开始离职，投奔给出更高薪酬的企业。在短短的两个月内有六名骨干离开了公司。 工程部经理面临巨大的压力，当人力资源总监找其谈话的时候，他
4、说：“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。”很明显，六名骨干大多是因不满公司的薪酬而离职的，工程部经理认为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。 这是一个很考验主管管理技巧的工作，要想让企业满意、员工满意，的确很难，其管理、沟通技巧都需要一定时间的练习和提升，才能逐步到位。 （资料来源：,引导案例,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35
5、679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,案例思考： 1.管理者应该如何对员工进行有效的薪酬沟通和谈判，并发现企业运行中的薪酬问题呢？ 2.其常用的薪酬调整方案有哪些？ 3.企业该如何运用薪酬沟通或者薪酬调整来解决员工的薪酬问题？,PART ONE,14.1 薪酬评估,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf033
6、75f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,14.1.1 薪酬评估的定义,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dc
7、f03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,薪酬评估是企业通过科学的方法获取一系列与企业薪酬、成本、销售相关的数据，并结合企业财
8、务报表，对该数据进行分析、汇总，发现当前薪酬制度在薪酬管理中存在的问题的一系列做法。薪酬评估的实质是一种顾问服务活动，通过评估者的专业评估和意见，明确企业和员工的切实需求，确定薪酬设计的方向，促成企业员工之间、职位之间以及员工和职位之间动态地适应，提高企业薪酬管理的质量。 薪酬评估工作是企业对新的薪酬制度进行设计的前提步骤，薪酬评估的关键在于判断现行的薪酬制度是否适合企业自身特点。,14.1.2 薪酬评估的必要性和原则,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD
9、776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,薪酬评估的必要性 1、保障企业薪酬管理的战略适配度 企业的薪酬战略是企业人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是一系列薪酬战略战术的选择，帮助企业赢得并保持竞争优势。 2、增强企业薪酬的内部公平与
10、激励性 在管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部公平性引致的问题比薪酬的外部竞争性不足引致的问题更为严重。内部公平强调的是企业内部不同工作之间的报酬水平应该相互协调，主要是根据各岗位对企业所做贡献、岗位本身价值大小而确定薪酬的方式来实现内部公平目标。,14.1.2 薪酬评估的必要性和原则,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02
11、D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,3、平衡的薪酬结构 企业的薪酬结构一旦制定就应在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地执行。但这并不意味着它就会一直对组织的竞争力产生积极作用。薪酬结构的失衡致使企业的薪酬结构在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。 4、持续增强薪酬管理的激励性 在薪酬管理中
12、，应该让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值、考核系数来让薪酬“动”起来。但在部分企业中，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。,14.1.2 薪酬评估的必要性和原则,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A9231
13、5A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,薪酬评估的原则 薪酬管理体系作为人力资源管理体系的六大模块之一，是人力资源管理非常重要的组成部门，是企业经营战略、企业文化和人力资源管理战略的延伸。 1、战略支持性原则 企业的愿景是通过企业设定阶段性战略目标来逐步实现的，其总体发展战略决定了企业的组织结构设计和调整战略，决定了企业的财务战略、生产战略、市场营销战
14、略和人力资源战略。 2、目标一致性原则 企业设立的薪酬结构应该与人力资源管理系统及其各环节之间相协调；与员工所在部门的绩效和公司总的绩效相关；部门主管的薪酬和本部门的指标相联系并与企业的总体绩效相关，企业的部门考核和部门的员工以及主管的绩效相关。,14.1.2 薪酬评估的必要性和原则,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F0
15、2D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,3、均衡的原则 薪酬设计的均衡原则体现在内部均衡、外部均衡和自我均衡。内部均衡指的是企业的不同岗位和不同部门之间的考核体现公平性，相同的绩效将获得相同的薪酬。外部均衡体现在企业的薪酬水平应该和本地区、本行业的薪酬水平形成一定的优势或者不处于劣势地位。 4、短期激励和长期激励的原则 对于企业管理层或企业的核心人才，除短期激励外，更应该考
16、虑长期激励。薪酬结构应该体现出短期收益和长期收益相结合的原则，考虑当前的薪酬支付方式的合理性、时间性和个体差异；以及员工的努力程度与薪酬间的直接联系，以制定对员工具有吸引力的薪酬。,14.1.3 薪酬评估的内容,e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A,薪酬评估的基本内容主要包括薪酬结构评估、工资总额评估和奖金、福利评估等，具体如表所示。,14.1
