(薪酬管理)薪酬1218637140

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1、公司薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止,并于每月28日支付。2采用工作绩效工资制订的计算期间,则从上个月的11日起至当月的10日止,并于每月的15日支付。3工作支付日遇休假日或星期假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑,或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时,在与工会取得协议的前提下,可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实

2、施定期加薪,但加薪决定是在11月21日以后定出时,可于下一个工资支付日追补。五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1临时工、公司特别制定工资的员工。2外聘人员。六、凡具晋升资格者,则依照各等级所制定的标准实施升级加薪,并于升级后的下一个工资支付日开始实施。七、下列情况应实施特别加薪,并在发布后的下一个工资支付日开始实施。1技术进步明显并足以成为同事之楷模者,经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后,认为其绩效优良有加薪必要时。2任职于特殊职务的员工,经人力资源部评定后认为有加薪必要时。3其他有优异表现的员工,受到表彰而使公司认为有加薪必要时。八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(

3、资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。九、工龄工资的规定如下:1公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。2初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。十、职能工资的规定如下:1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。2各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。3员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准

4、职能工资为基准。十一、初任职位人员的工资规定如下:1新进员工的工龄工资与职能工资,原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度,其标准见表1:表1新进人员工龄工资与职能工资标准表学历标准工龄职能等级基本工资研究生毕生25岁三等30级5 000元大学毕业22岁二等29级3 000元专科毕业21岁一等18级2 500元2中途任用者的初任工资,除考虑其学历外,在衡量员工之间的工资均衡性后,再决定其任用工资标准。3初任工资标准,除依照公司规定办理外,对于同行业间的工资标准也须一并考虑。4公司对于初任者的工资,可在10%的范围内,依员工表现状况来决定其增减。十二、凡具有资格等级第五职等到第九职

5、等及特别职等、一职等的员工,公司依下列资格等级给予津贴。表2员工资格等级津贴表资格等级特别职等一职等五等六等七等八等九等资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元1 500元800元十三、凡负责管理及监督职务的员工,公司依下述规定支付职位津贴。表3员工职位津贴支付表职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元十四、基准外工资包括下列七项:1住宅津贴。2抚养津贴。3交通津贴。4派遣津贴。5特殊工作津贴。6外勤津贴。7规定工作时间外工作津贴。十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补

6、贴,其标准按下列规定办理:1需抚养家属且住房人数在3人以上者,每月津贴800元。2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。3员工资格家属抚养状况有所变动时,应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时,也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前),根据申请事由办理津贴增额或减额。4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工,因地利之便居住于非直系亲属的家中者,每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。十六、抚养津贴的规定如下:1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计,并提供抚养家属最低生活保障

7、的员工所补助的津贴,抚养津贴的标准如下:(1)配偶的抚养津贴额,每月800元。(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则),每月每人200元。2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时,则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时,也应于事实发生日的当月内(下个工资支付日之前),根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:(1)配偶。(2)满60岁以上的父母、祖父母。(3)未满18岁的子女。(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。4其他。(1)夫妻二人同时在本公司工作时,按一人发给补助抚养津贴。(2)员工本人为养子时,可向公司申

8、请抚养津贴赡养父母。十七、交通津贴的规定如下:1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时,给予交通津贴,但以使用经济合理的交通工具为限。2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象,公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。十八、员工奉命调驻外地执行勤务时,公司以下列方式支付津贴:1经公司承认的房屋租金或旅馆费用,可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外,另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。3调驻津贴的计算,从调派到达之日开始算起。十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员,每月以补助600元津贴为

9、基准。二十、依据人力资源管理规章的规定,对于规定时间外的工作和休假日的工作,依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴176850=规定工作时间外工作津贴2一般工作时间外,自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为(单位:元/小时):基准内工资+住宅津贴176900=规定工作时间外工作津贴3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时,应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):(1)自晚上十点至十二点时:基准内工资+住宅津贴176650=夜班津贴(2)自晚上十点至次日清晨五点时:基准内工资+住宅津贴176700=夜班

10、津贴4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。5带薪休假及特别休假日出勤上班者,则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。二十一、下列情形下的休假,则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资:1行使公民权时。2调驻休假。3婚假。4丧假。5灾害休假。6年度带薪休假。二十二、奖金的发放1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现,原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。2奖金的计算及发放依下列规定办理:(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日,于6月发放。(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日,于12月发放。3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者

11、,方有资格领取奖金。但对于届满退休者,应视其工作时间按日计算并发放。4员工若已达58岁,则其奖金在按一般计算方式计算出来以后,以其金额乘以80%作为奖金支付标准。薪酬管理在人力资源中的作用薪酬管理是人力资源管理中一个难点,薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时,人力资源部门会广泛深入的进行各种调查,并与上级领导反复讨论,经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情,但结果常常却不能让员工满意。一,薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此,主要是因为薪酬

12、管理有如下三个特性:1,敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分,因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下,薪酬直接影响者他们的生活水平;另外,薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现,员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2,特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。老板,包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾,并影响投资者的利益。所以,员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3,特殊性由于敏感性和特权性,所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外,由于薪酬管理本

13、身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型,技能工资型,资历工资型,绩效工资型等等,所以,不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二,满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意,使其能更好的为公司工作,是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高,薪酬的激励效果就越明显,员工就会更好的工作,于是就会得到更高的薪酬,这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意程度较低,则会陷入了负向循环,常此以往,会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度,取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比

14、较,如果发现自己的薪酬高于平均水平,则满意度会提高,如果发现发现自己的薪酬低于平均水平,则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估,确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上,人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度,就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后,降低对薪酬管理公平度的认同。另外,如果没有对公平度的认同,员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系,从而降低绩效考评的效果。三,如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型,进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上(一般约10至20),这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受,人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然,薪酬制度在不适应公司发展的需要时,可以进行修订,但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上,人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上,而不是薪酬管理的结果上。比如,在制定

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