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1、,深海阳光管理咨询,薪酬设计 岗位评价操作指南,2011年9月,培训范围：岗位评价委员会成员 密 级：第三方保密 培 训：刘 明 培训日期：2011年9月24日,一、岗位评价目的,二、岗位评价范围,三、岗位评价知识介绍,四、岗位评价体系架构,六、岗位评价所应掌握的原则和技巧,目 录,五、评价要素详解,七、问题交流,岗位评价目的,下级工资比上级要高？ 反问：为什么下级工资就不能比上级工资高？,岗位评价目的： 岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础，工作评价的核心是给各种不同工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级。 目标是为了实现同工同
2、酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。,二、岗位评价范围,集团公司、桥梁配件分公司职能部门各级别岗位； 即除计件岗位、纯佣金制销售岗位外的所有岗位均是本次的评价范围；,三、岗位评价知识介绍,岗位评价是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。 工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。,岗位评价知识介绍,岗位评价技术岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。 当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。,岗位评
3、价知识介绍,岗位评价方法目前国内企业中比较常用的评价方法主要是：排列法 分级法 要素比较法 要素分级计点法 本次我们公司采用的是要素分级计点法；是数量化的评价方法，是以上四种方法中科学性程度最高的。,四、衡橡岗位评价体系架构,岗位评价在整个薪酬设计中的位置,公司的人力资源理念,制定薪酬策略和付酬原则,岗位价值鉴定和评价,工作设计和工作分析,薪酬调查,制订薪酬标准,调整薪酬政策,设计薪资结构,文件发放,薪酬制度执行,薪酬制度评估与调整,衡橡岗位评价体系架构,岗位评价总流程,确定岗位评价模式,项目组,设计岗位评价、岗位分级标准,深海阳光咨询,衡橡公司,岗位评价委员会,评审岗位评价内容、标准,成立岗
4、位评价委员会,岗位评价知识培训,深海阳光咨询,岗位评价,岗位评价委员会,评价结果汇总、计算、分析,岗位评价委员会,初步确定岗位等级,岗位评价委员会,依照薪酬标准对比测算岗位收入,人力资源部,讨论调整岗位评价,岗位评价委员会,岗位等级表,人力资源部,衡橡岗位评价体系架构,输入： 1、岗位系统图 2、岗位说明书 3、评价规则,输出： 岗位等级划分表,过程 -,五、评价要素详解,评价要素（维度） 1、 工作知识和技能 2、 工作责任 3、 工作强度 4、 工作环境,岗位评价子因素构成表,评价要素详解,评价要素详解教育背景,学历 是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。,评价要素详解经
5、验,2、经验 指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；,评价要素详解专业技能,3、专业技能：衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；,评价要素详解创造性,4、衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；,评价要素详解经营效益责任,5、经营效益责任 本因素衡量如果本岗位发生工作失误或工作不达标准，对本公司直接或间接造成的经济效益损失的大小，以销售额、成本、利润及其它不良后果。,评价要素详解人员管理责任,6、人员管理责任 指岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任，主要考虑覆盖层次和人
6、数；,评价要素详解开发拓展责任,7、开发拓展责任 衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在管理创新、产品开发、市场拓展、销售业务、项目投资等方面所应承担的发展责任；,评价要素详解质量管理责任,8、质量管理责任 指岗位要求任职人员工作对保证公司质量要求所产生的影响程度，此质量管理指广义的质量包括工作质量和产品质量等。,评价要素详解企业文化建设,9、企业文化建设 指岗位工作对企业精神的塑造和推动的作用大小；,评价要素详解脑力强度,10、脑力强度 衡量工作所需的脑力活动的强度，包括经常性用脑、思想集中度等；,评价要素详解工作负荷,11、工作负荷 完成岗位工作对日常确定性和非确定性工作所需要的纯劳动时间
7、与制度工作时间的比率，可以从工作饱和程度来衡量；,评价要素详解心理压力,12、心理压力 衡量完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位人员造成的心理紧张程度和心理压力；,评价要素详解工作场所,13、工作场所 衡量岗位工作地点的环境条件和流动性情况；,评价要素详解潜在危险性,14、潜在危险性 指岗位工作中可能遇到危险性的概率程度；,六、岗位评价所应掌握的原则和技巧,对岗不对人原则,企业价值观认同原则,技巧提示：实施岗位评价时，由于岗位性质差别悬殊，很容易让评价人难以把握评价尺度，本次评价按部门操作，因为一般来说同一部门内岗位工作性质比较接近，操作起
8、来比较容易；而在评价另一个部门的岗位时，我们可以选取其中一个岗位开始，这个岗位应该是与前一个部门已经评价过的岗位最相近似的岗位，或是您认为最容易把握的岗位，这样会让你容易判断。,七、问题交流,为了让本次评价更具有民主性、代表性、合理性，所以本次岗位参与评价的人比较多，希望大家在此把自己想法和意见提出，我们共同来做一个充分的沟通和交流。,作业： 本次评价整个内容和时间计划安排 1、人力资源部把整个岗位顺序（岗位编号）纳入测评表。顺序大家都不要去变动。把岗位说明书发给大家。9月27日前 2、评价成员打分时间为9月28日10月8日提交到人力资源部 3、人力资源部汇总时间10月9日10月10日（计算出平均分）然后邮件发给咨询老师,
