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1、 全面薪酬和员工离职关系研究RESERCH ON THE RELARIONSHIP BETWEEN TATOL REWARDS AND STAFF DIMISSION 专业：人力资源管理姓名：孙 超指导教师姓名：申请学位级别：学士论文提交日期：20010年6月 日学位授予单位：天津科技大学摘 要纵观历史尤其是近几年来，组织一直都在寻求有效的途径来考虑如何激励员工留住员工，因为员工是企业的竞争力和发展的基础，从最简答的从最简单的物物交换到现如今复杂的薪酬计算公式，无不体现薪酬对于企业和员工双方的重要性，作为员工也希望通过自己的付出换回应得的劳动报酬，这也就存在着一个第三方的变量在里面组织公平性这
2、一中间变量的作用。尽管企业给予员工的薪酬是企业对于员工价值的认可，但是近些年来越来越多的员工注重开始关注非货币性福利待遇，如工作与生活的平衡，得到组织更高的赞赏和肯定，如何实现自身的价值等等因此，企业不仅需要提供具竞争力的薪酬，但还需要考虑员工如何看待自己的工作，以提高生活质量，企业需要更多考虑对于员工能力和价值的认可上，使员工感到自身价值得到升华，并且全方位设计薪酬结构即全面薪酬体系，以防止因为薪酬的不合理引起的员工离职倾向，并最终导致员工离职，近年来根据国外研究理论成果的统计表明，薪酬已经成为公认的影响员工离职的重要因素之一。因为薪酬结构不合理导致了员工缺乏组织的相对公平感，由此引发组织员
3、工的离职倾向，最终导致企业人才流失，致使企业的发展受到严重的阻碍。 为了清楚地探讨员工离职与全面薪酬两者间的关系，本文选取了组织公平性作为中介变量。通过分别对全面薪酬与员工离职的关系以及组织失去公平性对于员工离职行为影响机制的探讨，初步地构建了三者之间的一个关系模型，从而搭建起了全面薪酬与员工离职之间的关系模型，以便于今后更为深入地分析研究。关键词：员工离职 全面薪酬 组织公平性 中介变量 组织 员工 模型ABSTRACTThroughout history, employers have been challenged with attracting, motivating and reta
4、ining employees. From the simplest barter systems of centuries past to the current complex incentive formulas of today, the organizational premise has been the same: Provide productivity and results to our enterprise and we will provide you with something of value. In the earliest years that the fie
5、lds of compensation and benefits were recognized as professions, practice was based largely on formulas that served the entire employee population in an organization. Salary structures were just that - rigid and highly controlled - and benefits programs were designed as a one-size-fits-all answer to
6、 a homogenous work force.Although monetary compensation is an affirmation of the value of employees as well as employees making career choices, to stay in an enterprise in one of the important measure. In fact, more and more workers began to focus the work of non-monetary benefits, such as work-life
7、 balance, get a higher level of appreciation and recognition, as well as long-term from the work may employ capability, which is fully paid ideas. Therefore, enterprises not only need to provide competitive pay money, but also need to consider how employees view their work to improve the quality of
8、life, in particular, took place two years too many Karoshi and because of work pressure employees to commit suicide cases, enterprises need concern; in staff efforts on the recognition and identification, they will continue to work from design, system arrangements, and improve staff skills, expand t
9、heir growth.Key words：Tatol Rewards Staff Dimission organization 目 录引 言1一、相关概念阐释1（一）全面薪酬1（二）员工离职2（二）组织公平感2二、全面薪酬与员工离职关系研究现状述评2（一）国内外有关全面薪酬与员工离职关系研究现状2（二）对当前全面薪酬与员工离职关系研究现状的分析5三、全面薪酬与员工离职关系模型的构建5（一）全面薪酬的结构5（二）全面薪酬与员工离职关系的中介变量5（三）组织公平感引发员工离职的实际作用过程8（四）以组织公平感为中介变量的全面薪酬与员工离职关系模型9四、对于组织人力资源管理的建议11（一）根据员工
10、需求特征制定合理的薪酬结构11（二）畅通沟通机制11（三）如何留住人才11五、研究不足与未来研究方向12结 论12参考文献13致 谢14I天津科技大学2009届本科生毕业论文引 言科学合理的薪酬体系对于一个企业的生存和发展具有重大的战略意义，如何科学地把握全面薪酬各个组成要素，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。 因此，从薪酬管理的角度来探讨组织薪酬结构与员工离职的关系，巧
11、妙地构架起二者之间的桥梁，准确地把握它们之间的作用机制，可以为我国企业人力资源管理提供理论指导，帮助企业采取有效措施降低因薪酬结构的不合理造成的员工，充分调动员工的积极性，降低人才流失率，创造良好的工作环境，以提高企业竞争力。所以本课题的研究具有较大的理论意义。一、相关概念阐释（一）全面薪酬的概念全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项
12、目结合起来，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。组织给员工支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。 （一）内在的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互
13、配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。 （二）外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。（二）离职的相关概念一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于
14、必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。离职倾向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，它是员工产生离职行为前的一种心理状态3。Porter和Steers认为离职倾向是当员工经历了不满足之后的一个退缩行为，而其他学者则认为，只有当员工产生了离职倾向后才会开始产生离开组织的想法。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称为离职。离职从性质上可分为自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；而非自愿离职是指辞退员
15、工和集体性裁员。在各类离职行为中，退休对于企业更新人员年龄结构具有积极的意义，集体性裁员是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工具有惩罚性，在离职整体中只占较小的一部分。因此，在对员工的离职管理中，企业真正需要关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入淘汰行列的员工，企业往往通过缓慢的升迁、较低的加薪等方式暗示员工主动辞职。而另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长的员工的离职。我们在后文中主要探讨的也是这种类型的员工离职。（三）组织公平感相关概念阐述组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分的人群的公平感。组织中的公平也可划分为两个层面:第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平,但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感,即在组
