《人力资源管理制度的5要素模型》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理制度的5要素模型（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源管理制度的5要素模型家族企业传承，二代 30%三代10%传承的最大问题： 第二代与第一代梦想不一样。中国企业发展的四个阶段：1、靠智慧成长2、靠资源成长3、靠战略成长4、靠 管理成长老师是干什么的？专门研究你们不研究的事。制度设计的优势：当把复杂的工作分解为简单的工作单 元后，客观上来讲，对人的要求降低了。西方人管理做的是模式，我们做的是市场人与制度：中国人人管人，代代相传是递减的；西方人制度管人，代代相传是递增的。人力资源制度设计的五要素模型：文化整合制度管理战略人力资源组织人力资源管理的三个阶段：1、人事管理：解决事务性问题：吃喝拉撒睡，档案、信息化ERP（个技术和方法）2、人力资
2、源管理：解决技术的问题，解决认识的问题，对人的研究+对工作的研究，然后人与工作匹配的研究。3、战略性人力资源管理：人力资源管理的技术方法和 决策都必须支持企业的战略目标的实现。根本的变化就是： 人在组织中的战略地位在上升，管理职责在下降。（以销售800w 和 8000w 为例。）思想就是方法战略：必须了解企业未来做什么 ？怎么做？三个要素：远景：发展的方向目标：明确的目标方法：执行的方法战略本质：它是一整套有效的执行手段，它是一个方法 体系。不仅仅是认识、思维。战略包括两个核心：1、方向：2、方法：组织：只有做事，组织问题就同时产生，组织是战略实施的载体。是专业化、劳动分工的产物实际证明：只要
3、我们改变了工作方式，工作效率就可以 提高，也是个人出效率。组织的产生即是为了解决效率问题。 亚当斯密国富论：劳动分工。怎么样提高组织运行的效率：有效的劳动分工：复杂 分解简单。组织的作用：有效的调配人力资源，来支持企业战略目 标的实现。1、支持企业战略目标的实现2、解决人的问题。管人的思想：控制。管理就是控制。管理的好就一定是管理控制得好。只要 企业管理出了问题，就一定是管理的控制出了问题。人与工作的匹配：有钱可以找到所需要的人，但如果不能够合适的使用， 其实人员管理和退出的成本，比进入的成本还要高。发展中 的企业，特别是民企要善于用二流的人。工作分析：复杂简单工作评价：用一个工具来衡量岗位的
4、价值，工作评价四 大类要素：责任、知识技能、努力程度、工作环境。管理的很多问题边界是模糊的。是可以跳跃的，非逻辑 的非程序的。没有人可以来评判工作评价这个工具的科学 性。组织运行的效率悖论：专业化的分工越细，组织运行的 效率越高，但是当细到一定程度的时候，专业化分工恰恰会 影响到组织效率的运行，这就是官僚组织的产生。流程重组再造组织结构：关联问题的解决方案组织的管理要解决两个问题：1、纵向的专业化分工2、横向的流程整合l人力资源管理制度体系建设：1、员工的发展计划：人员的培训与开发工作设计、2、员工保障计划：职业安全职业保障3、员工管理计划：人员的选聘、任用、绩效考核、人员流动4、员工薪酬计划
5、：工资福利保险5、员工工作管理制度：薪酬制度考核制度 是两个主体制度是核心的东西，解决员工与组织的对等承诺。对等承诺：考核：通过制度来保证组织的目标实现薪酬：通过制度在员工达成组织目标后，保证员工利益 的实现领导：决策做正确的事管理：执行正确的做事企业发展到一定阶段，最终困扰企业发展的，一定是人 力资源问题。一般的企业：讨论不行争论 ，争论不行 拍桌子定论。一个企业老板可以有多个，但是声音只能有一个。产业发展模式：只要产品有利润，资本就会进入，资本进入， 利润就会下降，竞争就会加剧。区分一个岗位的价值：恒定的标准：就是看这个岗位承 担决策责任的大小。不培养不可替代的人。增加用人的成本和风险员工
6、和企业共同成长吗 ？要考你对组织的价值没有发生 变化。只有那些有能力而努力的员工才能和企业共同成长。变换组织的次数次，组织任职时间是年人力资源的边际 收入是递减的。西方的人力资源管理 是用了一种契约的方式，来解决 个人与组织之间的关系。我们缺少这个契约扁平化组织的前提假设：1、基于流程化的管理，流程再造2、职业经理人的职业水平和道德水平达到了一个很高 的水准。用人的两条法则：1、能力2、忠诚企业的发展不可能靠同一批人来完成其成长的使命。人 员退出问题。人力资源管理，刚开始我们思考的是使用价值的问题， 而更高层次的思考是使用的道德问题、。职业经理人：只会忠于职业不会忠于企业，踩着企业的 肩膀成长
7、。制度体系的建设包括两方面：1、通过技术方法所建立的一整套完整的规章制度。2、制度管理的思想企业文化：就是企业在其长期发展过程中，已经养成的 一种性格，而这种性格她融入了老板的行为方式，这个老板 的行为方式和企业的修改又在这个社会文化背景当中逐步 形成的。这个社会是靠未来而成长的，而不是靠过去而成长，过 去只是意味我们曾经的辉煌，而未来才意味着发展。谋略与战略：战略是成事在先，谋略是后发制人。考核：关注于结果，绩效管理：关注过程，指导、改善 管理的原则：没有形式就没有内容，没有过程就一定没 有结果，当我们失去了过程的控制，关注结果的时候就一定会出毛病。终极的人力资源解决方案：员工：解决信仰问题 一种文化、一种行为的规范来帮 助员工建立和树立一个信仰老板：解决道德问题 文化的缔造者传递者，把自己变 成一个道德的化身文化的整合：文化是上层建筑，是可以执行的，是可以 操作的，而这个执行和操作是通过制度来完成的，制度才是 基础。只要我们完成了制度管理之后，才能够进入到更高层 次的文化整合。写下你想记录的内容
