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1、精品资料网（http:/）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座领导与实践系列问卷1、领导特质问卷（LTQ）说明：这份试卷的目的是测量领导的个人特征。这份问卷应该由领导者和五个比较熟悉该领导的人完成。对于下表中的每个选项，指出你在很大程度上认为该选项描述了该领导者，请选出你的意见。5=完全同意 4=同意 3=中立 2=不同意 1=完全不同意1、表达能力能与别人很好地沟通交流。 1 2 3 4 5 2、感知能力具有很强的洞察力。 1 2 3 4 53、自信度对自己和自己的能力充满信心。 1 2 3 4 54、自我安全感具有一定安全感，没有疑虑。 1 2 3 4 5 5、坚韧性尽管会遇到干扰，
2、抓住目标不放。 1 2 3 4 56、坚定性立场坚定，处事具有确定性。 1 2 3 4 57、可信性给人以信任感，激发员工自信心。 1 2 3 4 58、可靠性言行一致，可以信赖。 1 2 3 4 59、友好性待人和蔼，热情。 1 2 3 4 510、外向性谈吐自如，与别人相处良好。 1 2 3 4 52、风格问卷说明：仔细阅读每一题并根据你（或你所评估的人）在下述行为上的实际状况，在每一题右边的5个数字中圈出你所选的一个。 1=从不 2=很少 3=有时 4=经常 5=总是1、 告诉组员们应该做什么。 1 2 3 4 52、 对小组成员友好。 1 2 3 4 53、 为组员设立行为标准。 1
3、2 3 4 54、 帮助别人在小组中感到自在。 1 2 3 4 55、 对如何解决问题提出建议。 1 2 3 4 56、 善意对待别人提出的建议。 1 2 3 4 57、 把他（她）的观点向别人表明清楚。 1 2 3 4 58、 公平待人。 1 2 3 4 59、 为小组制定行动计划。 1 2 3 4 510、对小组成员可预测的习惯方式来表现。 1 2 3 4 511、为每一个小组成员制定角色职责。 1 2 3 4 512、积极有小组成员交流。 1 2 3 4 513、明确他（她）自己在小组中角色。 1 2 3 4 514、对别人的福利状况表示关心。 1 2 3 4 515、为完成工作而制定计
4、划。 1 2 3 4 516、做决定时有灵活性。 1 2 3 4 517、对整个小组的要求设立标准。 1 2 3 4 518、成员表露想法与感觉。 1 2 3 4 519、鼓励小组成员工作的高质量。 1 2 3 4 520、帮助小组成员友好相处。 1 2 3 4 5总分：任务导向 _ 关系导向 _ 评分解释：4550 很高 3034 相对低4044 高 2529 低3539 相对低 2024 很低3、情境领导：简要问卷说明：看看下列四种领导情境，确定每种情境中的发展水平，每种反应所代表的领导类型，在A B C D四种情境行为中需要何种领导类型？情境1：由于对你的部门实行了预算限制，所以有必要进
5、行合作。你正在考虑要求你部门中的一位有能力和经验的成员来负责合并工作。你个人在你部门中的所有地方都工作过，并得到大多数员工的信任和尊重，她非常愿意帮助做合作并工作。A、 把工作分派给她，并让她自己决定如何完成B、 给她分派任务，明确地对她说明必须做什么，并密切监督她的工作C、 给她分派任务，并提供需要的支持和鼓励D、 给她分派任务，并明确地说明需要做些什么，使其确信不会吸收她的建议发展水平 _ 行为_情境2：你最近被任命为一个新的驻外地办事处的负责人，根据对本部门员工的了解，你已经注意到了一名缺乏经验的雇员不能将分派给她的任务坚持到底。而她热心于新工作并想在组织里获得成功。A、 与她讨论她的不
6、足，并探讨解决问题的可选办法B、 详细说明她必须做什么以完成任务，而吸收她的可能提出的任何建议C、 明确完成任务的必须步骤，并经常对她的绩效进行监控D、 让她知道自己在坚持到底方面的不足，并给更多的时间让她改进绩效发展水平 _ 行为 _情境3：由于是一项新的且非常重要的项目，过去的3个月你已确信员工们理解了他们的责任和你期望的绩效水平，而且你在密切地监督着他们。近来由于项目进展遇到阻力，你的员工变得有点儿泄气，他们的士气和绩效已经下降。A、 继续指导并密切监督他们的绩效B、 给这个群体以更多的时间克服困难，且偶尔检查他们的进展C、 继续对群体活动予以详细说明，但更多地让他们参与决策并吸收他们的
7、想法D、 参与他们解决问题的活动，并鼓励和支持他们努力克服项目阻力发展水平 _ 行为 _情境4：作为销售部的主管，你要求一位部门成员负责新的销售活动。你曾与这个人在其他销售活动中一起工作过，知道他拥有成功地完成工作所需要的知识和经验。然而，他似乎对自己完成这项工作的能力有点儿没把握。A、新的销售任务分给他，并让他自己发挥作用B、为这个新任务设定目标，但考虑他的建议并让他参与决策C、倾听他的顾虑，但使他确信他胜任这个工作并支持他的努力D、确切地告诉他新任务需要涉及什么、你对他的期望是什么，并密切地监控他的绩效发展水平 _ 行为 _4、最难共事者（LPC）量表说明：设想一个人，如果你与这个人一起在
8、工作，效果最差。这个人也许是你目前认识的人。这个人并不一定是你最不喜欢的人，但是这个人应该是这样的人，即如果你与这个人一起工作完成任务，遇到的困难最多。请对这个人进行描述。得分愉 快 8 7 6 5 4 3 2 1 不愉快友 好 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好拒 绝 1 2 3 4 5 6 7 8 接 受 紧 张 1 2 3 4 5 6 7 8 放 松疏 远 1 2 3 4 5 6 7 8 亲 近 冷 淡 1 2 3 4 5 6 7 8 热 情支 持 8 7 6 5 4 3 2 1 敌 对无 聊 1 2 3 4 5 6 7 8 有 趣爱争吵 1 2 3 4 5 6 7 8 和 睦忧 郁
9、 1 2 3 4 5 6 7 8 快 乐开 朗 8 7 6 5 4 3 2 1 内 向诽 谤 1 2 3 4 5 6 7 8 忠 诚 不可信 1 2 3 4 5 6 7 8 可 信体贴人 8 7 6 5 4 3 2 1 不体贴讨人嫌 1 2 3 4 5 6 7 8 惹人爱合意的 8 7 6 5 4 3 2 1 不合意不真诚 1 2 3 4 5 6 7 8 真 诚和蔼的 8 7 6 5 4 3 2 1 严酷的 （资料来源）改编自F. E. Fiedler and M. M. Chemers, lmproving Leadership Effectiveness: The Leader Match
10、 Copyright1984. Reprinted by permission of John Wiley & Sons,Inc.评分说明：将18 项你所圈的数字累加，所得的分数就是你的LPC的最后得分。假如你的得分低于或等于57分，你是LPC低得分者，这意味着你是任务取向型的。假如你的得分在58到63分之间，你是LPC中等得分者，这意味着你是独立型的。假如你的分数等于或大于64分，你是LPC高得分者，你被认为是关系取向型的。因为LPC是个性量表，你在LPC上的得分被认为的相当稳定的，不容易随着时间的推移而改变。LPC低分的人倾向于保持低分，LPC中等分数的人倾向于保持中等分数，LPC高分的人
11、倾向于保持高分。正如我们在本章前面所指出的，研究表明，LPC的中测度很高（Fiedler and Garcia ,1987）5、路径目标领导问卷说明：本问卷包含与路径目标领导理论的不同风格有关的问题。请指出每一个句子所陈述的事实在你的 行为中出现的情况。1=从不 2=几乎不 3=很少 4=偶尔 5=经常 6=惯例 7=总是1、我让下属知道我对他们的期望。2、我与下属保持友好的工作关系。3、当遇到了问题我与下属协商。4、我善于接受下属的思想和建议。5、我告诉下属需要做什么，需要怎么样做。6、我让下属知道，我希望他们做出最佳水平。7、我在工作中不与下属商量。8、在愉快地成为大家的一分子方面，我做得很少。9、我要求下属遵守规章制。10、我为下属的工作制定了具有挑战性的目标。11、我说话时会伤害下属的感情。12、在如何完成任务方面，我征询下属的意见。13、我鼓励下属不断改善他们的工作。14、我向下属说明我对他们工作的期望水平。15、我帮助下属克服那些妨碍他们完成任务的障碍。16、我表现出我对他们达到大部分目标让他们去实现。17、在分配任务时
