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1、人力资源 -员工考核管理办法 第一章总则 第一条 适用范围 ZZ 房地产开发有限责任公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核， 不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/ 营销、技术、财务、工勤等各类人 员。分公司经理考核参见北京ZZ 房地产开发有限公司业绩合同管理办法。 第二条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整 体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考
2、核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三） 岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十 日前完成。 第六条考核职责划分 （一） 考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下 职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工
3、作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、
4、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见 表 1。 表 1 考核关系表 考核对象考核关系 中高层管理人员直接上级、同级、下级考核 工勤人员直接上级考核 部门一般人员直接上级、同级考核 第八条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1、任务绩效：体现本职工作任务完成的
5、结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参 见北京ZZ 房地产开发有限公司考核指标。 2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。 3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维 度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、 纪律性考核。 第九条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的
6、相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要 程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相 关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报 考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、 D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2： 表 2 评分等级定义表 等级A B C D 定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分100 85 70 5
7、0 第十二条综合评定等级 （一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、 中、基本合格、不合格，具体定义见表3。 表 3 综合评定等级定义表 等级优良中基本合格不合格 定义 实际表现 显着超 出 预期计划 /目标 或岗位职责 /分工 要求，在计划/目 标或岗位职责/分 工要求所涉及的 各个方面 都取得 特别出色 的成绩 实际表现 达到 或部分超过 预 期计划 / 目标 或岗位职责 / 分工要求，在 计划/ 目标或 岗位职责 / 分 工要求所涉及 的主要方面 都 取得 比较出色 的成绩 实际表现 基 本达到 预期 计划 /目标 或岗位职责 /分工要 求
8、， 无明显 失误 。 实际表现 基本 达到 预期计划 /目标或岗位 职责 /分工要 求 ，在主要 方面有 明显不 足或失误。 实际表现 未 达到 预期计 划/目标或岗 位职责 /分工 要求，在很 多方面失误 或主要方面 有重大失 误。 （二） 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表： 表 4 综合评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优优和良中基本合格不合格 高层管理人员20% 40% 不限制不限制不限制总经理 中层管理人员15% 30% 不限制不限制不限制 考核管理委员 会 一般人员10% 20% 不限制不限制不限制部门主管 “优”、“良
9、”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等 于 60 分小于 70 分的等级评定为“基本合格”，小于60 分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和 等级的定义描述自己评定。 第三章季度考核 第十三条 季度考核范围 季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、财会、行政事务职系的员工）、工勤人 员三类。 第十四条季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一） 中层管理人员 表 5 中 层 管 理 人 员 考 核 维 度 、 权 重 表 考核维度考核人季度考核权重 绩 效 任务绩效直接上级50% 周边绩效相关部门部长/主任3
10、0% 管理绩效直接上级、下级20% （二） 一般人员 表 6 一般人员（工勤人员除外）考核维度、权重表 考核维度考核人季度考核权重 任务绩效直接上级70% 态度上级、同部门人员30% （三） 工勤人员 表 7 工勤人员考核维度、权重表 考核维度考核人季度考核权重 任务绩效直接上级70% 态度直接上级30% 第十五条 季度考核时间 （一）第一季度考核：4 月 1 日 10 日； （二）第二季度考核：7 月 1 日 10 日； （三）第三季度考核：9 月 20 日 30 日； （四）第四季度考核：1 月 1 日 10 日。 各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。 第十六条季度考核流程 季
11、度考核流程包括以下几个步骤： （一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一 起启动。 （二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核 标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。从 岗位可选考核指标（参见北京ZZ 房地产开发有限公司考核指标）中选择35 个指标，确定要求达到的 程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作 指导和考核依据。 2、 每个月末考核双方就本季度
12、计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调 整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工 作中的问题，提出改进建议。 （三）员工自评 季度结束后，下季度开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写绩效考核 直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。 （四）评价 1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度 目标、计划）。 2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在绩效考核直接上级评分表中 填写考核评分部分。 3、
13、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例 限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评 定等级。 （五）审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第十七条季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见 北京 ZZ 房地产开发有限公司薪酬设计方案。 第四章年度考核 第十八条年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 （一）个人
14、年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。 年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋 升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。 （二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员 工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。 （三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第十九条个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的
15、具体得分 为： 1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人 4 个季度考核得分的平均值70% + 个人能力考核 得分 30% 2、高层管理人员年度考核得分= 绩效考核得分70% + 个人能力考核得分30% （二）参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对能力考核评分表中有关项 目评价评分。 （三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 （四）人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。 第二十条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于 薪酬的具体影响参见北京ZZ 房地产开发有
16、限公司薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政 降级处理。 （二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为 “良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为 “基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为 “基本合格”的员工进行待岗处理。 （三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见北京ZZ 房 地产开发有限公司薪酬设计方案详细说明。 （四）职称聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。 第二十一条部门考核 （一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边 绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层
