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1、行政管理人员绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的 以经营目标为导向，通过强化员工的工作计划性，结合对员工日常工作规范的定性要求，对公司各级行政管理人员的工作及绩效创造的过程与结果进行相对客观、公正的评价，逐步建立和完善公司的绩效考核体系。在此基础上，运用良性的激励约束监督机制，逐步引导员工提高自我认知，转变观念，改进工作思路和方法，持续提高岗位工作的有效性，促进企业稳步、快速、健康发展。第二条 思路 考核必须坚持客观、公平、公正、公开的原则，严格依据公司经营所达到的结果（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作过程中的计划性（月度工作计划安排及完成程度）、个人工作过程中的行为表
2、现（工作规范），不同部门和岗位按不同的权重结构进行综合考核，通过考核结果与薪酬或职务升降的紧密结合，奖勤罚懒，奖优罚劣，激发和提升激励与约束机制的活力。第三条 适用范围本办法适用于公司业务人员以外的、总裁以下职务的各级行政管理人员。第四条 考核对象分类 一类人员：执行总裁；二类人员：总裁办主任及部门副总监、总监；三类人员：部门经理；四类人员：职能部门主管、专员、组长等重要岗位人员；五类人员：其他行政管理人员；第二章 绩效考核内容相关人员绩效考核以公司经营性指标考核（工程建设进度、房产销售回款等经营性指标）、个人工作计划性考核（月度工作计划安排及完成程度）、工作规范考核（个人工作过程中的行为表现
3、）三个方面综合考评为导向开展工作，具体内容如下：（一）、公司经营性指标考核：一、公司经营性指标是公司阶段性经营的最终目的，也是全体员工共同努力的结果，是每位员工为公司创造共同价值的直接或间接体现，是绩效考核中最重要的一部分，应与每位员工的绩效进行挂钩，强化公司经营性指标的导向激励作用。二、分工程进度和销售回款两项经营性指标进行综合考核打分；三、工程进度经营性指标的设定：1、每年年初，公司分工程项目设定全年建设目标，并分工程项目把全年建设目标分解到每个季度，确定每个工程项目的季度建设进度目标；（附表一年度工程建设进度目标计划表）2、每个季度综合各个工程项目建设进度目标，以100分为标准，根据各个
4、工程项目的大小、难易、缓急的不同，设定各个工程项目的权重（分值）；（附表二季度工程建设进度目标计划考核权重表）3、每季度未，由公司人力资源部组织相关人员对每个工程项目的建设进度目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个工程项目的权重进行综合计算，得出季度工程进度经营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下： 公司工程进度经营性指标考核得分=（单项工程建设进度考核得分*权重）/100（附表三季度工程建设进度目标计划完成情况考核得分表）四、销售回款经营性指标的设定：1、每年年初，公司分房产销售项目设定全年销售回款目标，并分房产销售项目把全年销售回款目标分解到每个季度，确定每个房产
5、销售项目的季度销售回款目标；（附表四年度房产销售回款目标计划表）2、每个季度综合各个房产销售项目的回款目标，以100分为标准，根据各个房产销售项目的大小、难易的不同，设定各个房产销售项目的权重（分值）；（附表五季度房产销售回款目标计划考核权重表）3、每季度未，由公司人力资源部根据财务实际到帐的回款金额对每个房产销售项目的回款目标完成情况进行考核打分（标准为100分），再结合每个房产销售项目的权重进行综合计算，得出季度销售回款经营性指标考核得分（标准为100分），计算公式如下： 公司销售回款经营性指标考核得分=（单项销售项目回款考核得分*权重）/100（附表六季度房产销售回款目标计划完成情况考核
6、得分表）四、公司经营性指标的核定：1、公司经营性指标须根据各个岗位职能与工程进度和销售回款这两项经营性指标关联性的强弱按不同的权重（%）进行综合性核定；2、销售部门应100%与销售回款经营性指标挂钩；3、工程技术部门应80%与工程进度经营性指标挂钩，应20%与工程进度经营性指标挂钩（适当体现工程建设为销售服务的理念）。4、其他综合服务部门应60%与工程进度经营性指标挂钩，应40%与工程进度经营性指标挂钩（适当体现为工程建设和销售服务的理念）。（附表七员工经营性指标考核权重表）5、每季度未，由公司人力资源部根据工程进度经营性指标考核得分和销售回款经营性指标，结合员工经营性指标考核权重表，计算出每
7、位员工对应的公司经济性指标考核得分，计算公式如下：公司经营性指标考核得分=（工程进度考核指标得分*权重）+（销售回款指标考核得分*权重）（附表八员工季度经营性指标考核得分表）（二）工作计划性考核：一、各级人员应围绕岗位职责和公司的经营性指标，结合每月的实际情况编制月度工作计划，并严格按计划开展工作，确保能有效地把各项工作落到实处，这是员工体现工作效率的基本依据。二、员工在月未编制下月的工作计划，逐条列出工作事项，并根据轻重、难易的不同，以100分为标准，设定每条工作事项的权重（分值）；每位员工编制的工作计划应该具体到位，有明确的工作内容、标准和时间，且需报上级领导审核通过。（附表九员工月度工作
8、计划编制表）三、每月月初，员工应对上月工作计划的完成情况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。（附表十员工月度工作计划完成情况考核表）（附表十一员工月度工作计划完成情况考核得分汇总表）四、上级领导要在员工自评的基础上，对员工上月工作计划的完成情况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指导性建议。五、公司可通过对工作计划的制定和完成情况进行阶段性考核分析，提出指导性改进意见，促使员工调整工作思路和方法，持续提高工作计划的有效性。（三）个人工作规范考核：一、主要对员工的制度规范、行为规范、工作规范进行考核，促使员工逐步形成良好的工作习惯，塑造相对规范的工作环境。二、对个人工作规范考核主要是在
9、对员工的日常形为进行长期观察积累基础上的定性评估性考核，具有较大的主观性，需要考核人员尽可能做到有理有据，确保考核结果相对客观、公正、合理。三、每月月初，员工应对上月工作规范的执行情况进行自评打分，并报上级领导进行考核打分。四、具体参照公司制定的公司员工奖惩制度内的相关细则要求执行。（附表十二员工月度工作规范考核参照表）（附表十三员工月度工作规范考核表）（附表十四员工月度工作规范考核得分汇总表）五、上级领导要在员工自评的基础上，对员工上月工作规范的执行情况进行评价考核打分，有必要时与员工沟通，提出指导性建议。六、公司可通过对工作规范考核情况的阶段性分析，不断改进和完善制度，强化制度约束和行为引
10、导，促使员工不断提高个人工作素养。第三章 绩效考核原则一、考核周期：1、公司经营性指标考核以季度、半年、年度为考核周期。2、工作计划性考核以月度为考核周期。3、工作规范性考核以月度为考核周期。二、考核比重：1、KPI性指标考核所占比重根据人员分类从上往下递减。2、工作计划及执行考核所占比重根据人员分类从上往下递减。3、能力考核所占比重根据人员分类从上往下递增。具体明细分类如下：员工综合考核结构及权重分类表人员分类综合考核指标权重合计经营性指标计划性考核工作规范考核一类人员月度-80%20%100%季度60%30%10%100%二类人员月度-70%30%100%季度50%40%10%100%三类
11、人员月度-60%40%100%季度30%40%30%100%四类人员月度-50%50%100%季度30%30%40%100%五类人员月度-100%100%季度20%-80%100%（附表十五员工月度综合考核权重明细表）（附表十六员工季度综合考核权重明细表）（附表十七公司员工月度综合考核得分明细表）（附表十八公司员工季度综合考核得分明细表）三、考核计算：1、月度综合考核得分： =计划性考核得分*比重+工作规范考核得分*比重2、季度考核得分：=季度经济性指标考核得分*比重+月计划性考核平均得分*比重+月工作规范考核平均得分*比重3、半年度考核得分和年终考核得分计算方法，参照季度考核得分计算原则，其
12、中半年度、全年度的经济性指标建议在季度指标合并的基础上以半年度和全年度为结点进行目标及指标的重新核定，而不是简单的季度考核得分的平均值第四章 工作能力审查和评估为了查找各级员工的工作绩效与公司要求之间出现偏差的根本原因，及为人力资源的培训提升、深层开发、职务升降方面提供专业性的支持和发展方向的引导，人力资源部需根据实际情况制订员工工作能力评估细则。至少半年从专业能力、管理能力、创新能力、发展潜力、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面对各级员工进行一次综合性评估。为公司的人力资源发展战略提供基础保证和合理化建议或方案。工作能力审查与评估采用以下360度考核方式：直接下属评价：受被考核者管理的员工
13、对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分行政管理人员对其进行的评价；直接上司评价：直接上级对其进行的评价。专业性评价：人力资源部借助科学的工具对其进行的评价。第五章 考核管理机构一、员工绩效考评小组：公司应组织相关人员成立员工绩效考评小组，员工绩效考评小组是公司最高考评机构，负责公司各级人员的绩效考核方法、标准、过程、结果的审议和考核争议的裁决。二、人力资源部：负责公司绩效考核体系构建、考核制度及细则的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导、监督、审核各级人员的考核工作，以及考核结果的管理与归档，受理考核争议。 第六章 考核组织方式一、员工绩效考评小组是考核最高决策、审核部门
14、。二、人力资源部提供考核依据和考核工具，组织考核活动。三、日常考核工作实行归口分级考评机制，原则如下：人员分类直接主管、组长、专员部门经理副总监总监执行总裁总裁董事会或董事长一类人员考核审核二类人员考核审核三类人员考核审核四类人员考核审核五类人员考核审核若按上表归口分级考核岗位未设定，考核岗位根据实际直接上级领导级别递延。四、考核或审核人员应根据人力资源部提供的考核依据和工具负责对下级人员进行考核。五、所有考核结果在约定时间报人力资源部，由人力资源部整理、审核、汇总后报员工绩效考评小组进行审批。第七章 考核结果的运用绩效考核结果直接影响各级行政管理人员的工资调整、岗位调整和职务升降，具体参照公司制定的员工内部流动、晋升管理办法执行。第八章 考核面谈与绩效改进一、考核面谈： 行政管理人员绩效考核的核心是通过对相关人员自身的工作目标和行为规范等方面的考核，对其所作出的业绩进行主、客观相结合的评价，起到监督和指导的作用，为员工在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，在制定考核标准时和每次考核结束后，人力资源部和考核者应当与关键岗位的被考核者进行面谈，努力达成共识。二、绩
