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1、十二月每日精华案例汇总目录1202案例学习3案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？3案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法5案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？61205案例学习7案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？7案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权8案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤91206案例学习10案例一：工作中流产认定工伤要有哪些前提？10案例二：员工“隐孕”是否能解除劳动关系？12案例三：岗前培训是否属于试用期？121207案例学习13案例一：休产假的时候，单位要不要发工资？13案例二：女职工孕期劳动关系受保护应顺延14案例
2、三：公司能不能因产检请假扣发工资?151208案例学习16案例一：“连续工作一年”不限同一单位16案例二：录用信与劳动合同哪个为准17案例三：仅约定试用期的劳动合同 期满终止应支付经济补偿191209案例学习20案例一：员工计件工资，如何计算加班工资?20案例二：员工为避税“自降”工资标准被辞退方知维权无门21案例三：法定代表人变更 需重新签合同吗221212案例学习23案例一：试用期内表现不合格，怀孕白领被辞退获支持23案例二：计划外生育二胎，违反公司规定孕妈被解雇24案例三：欲跳槽与单位提前解除合同 发现怀孕准妈妈后悔“迟了”261213案例学习27案例一：员工辞职，不提前通知反倒要赔钱给
3、公司？27案例二：单位约定的违约金条款不能“任性”适用28案例三：员工未按制度申请加班，要求加班费，能否获得支持？291214案例学习30案例一：无书面劳动合同未必就是“临时工”30案例二：员工假期“打工”牟利，当心遭遇解聘！31案例三：公司应否支付员工代通知金？321216案例学习33案例一：员工的网络聊天记录、短信可以确定劳动关系吗？33案例二：员工被迫辞职应享受失业保险？34案例三：员工上网聊天，公司规章制度的约束力有多大？351219案例学习36案例一：因增设总监而被动降职，算不算调岗？36案例二：职工要求加班费应先提供加班证据37案例三：单位给员工升职员工也有权拒绝381221案例学
4、习39案例一：员工年薪制度是否需约定劳动合同？39案例二：签了劳动合同，缴了社保，不一定能认定劳动关系？40案例三：上班打考勤卡前摔伤不算工伤？411226案例学习42案例一：员工不主动加班就是不符合录用条件吗42案例二：员工不接受内部人员调配被辞退，公司是否合法？43案例三：单位单位推行“弹性工作时间”可以不支付加班费？441228案例学习45案例一：不休婚假，公司能给补偿？45案例二：公司经营战略发生重大调整，是不是就可以立即解除员工的劳动合同？46案例三：从事公益性岗位的劳动者不能要求经济补偿？471202案例学习案例一：员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？【案例简介】 朱
5、某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司员工手册中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。朱某知晓员工手册内容。 某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。故对朱某作出开除的处罚。 朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿
6、金22782元，经仲裁裁决不予支持。朱某诉至法院。经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。【案例解析】规章制度是企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企业内部规章制度的权力，并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是，用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益，往往会出台一些有倾向性的严格规定。所以，法律对于企业内部规章制度的合法性有着严格要求。本案机电技术公司在员工手册中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽
7、经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。吐血推荐：这88本书，任何一个NB的HR，都该好好读下案例二：升职后不胜任被解雇 单位违法【案例简介】肖先生系某矿山机械有限公司的推销员，由于勤奋敬业又善于交往，业绩一直领先。2013年10月，肖先生与公司签订的3年期劳动合同到期，人
8、力资源部通知肖先生，公司决定由他接任已退休的销售部经理。按照公司用人制度规定，新上任人员须经过6个月试用期。于是，肖先生与公司续签了3年期劳动合同，同时约定了6个月的职务试用期。令人想不到的是，肖先生的组织领导能力较差，不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误，部门内的合作也出现不应有的矛盾。2014年2月下旬，公司以肖先生在试用期内不胜任为由，与他解除了劳动合同。【案例解析】沈阳市职工法律援助中心律师刘安财认为：该公司依据内部制度规定，以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由，解除劳动合同关系是没有法律依据的。用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，性
9、质截然不同。前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。劳动合同法第19条第2款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订劳动合同不允许再次约定试用期。因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。案例三：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？ 【案例简介】 王某于2013年2月20日入职恒都
10、律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的律师聘用合同。2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了关于工资待遇的协议，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年
11、终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。”2013年12月2日，王某提出辞职，王某在恒都员工离职登记表中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。【案例解析】 对于年终奖问题，因双方自愿签订的关于工资待遇的协议中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对王某的全年工作进行评定，王某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而王某在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放王某年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据王某工作表现发放，如果王某的工作表现不
12、符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。 1205案例学习案例一：女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？【案例简介】2002年，戴某到某珠宝公司设在武广的专柜任营业员，2007年双方签订劳动合同，戴某被聘为店长。2009年9月，医生建议前来进行孕检的戴某休息一个月，她便通过电话向公司请假。之后两个月，戴某又接受医生建议休假未上班，后于次年1月产下一女。同年3月，公司突然发来通知函，称戴某自2009年10月起未办理请假手续和工作交接，擅自离岗长期旷工，故根据公
13、司制度将其开除。2011年8月，戴某申请仲裁，要求公司支付其请假至开除期间的工资22050元，及违法解除劳动合同赔偿金41650元，获部分支持。后公司不服，向江汉区法院起诉。一审法院查明，公司工作执行手册中明确要求员工在休假前必须填写请假单，经批准后才能离岗，否则视作旷工处理，连续超过三日视为自动离职。法院认为，该手册内容具有合法效力，故判决公司支付戴某病、产假工资共7606元，不支付解除劳动合同赔偿金。判决后戴某不服，上诉至武汉中院。二审法院认为，戴某在与公司劳动关系尚存期间怀孕，故双方劳动合同应延续至其哺乳期满。此期间，其有权依医嘱享受病假，故不应被视为旷工。遂判决珠宝公司支付戴某病、产假
14、工资8326元，经济补偿金14003元、违法解除劳动合同赔偿金11669元。【案例解析】根据2012年4月18日实施的女职工劳动保护特别规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。案例二：单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权【案例简介】去年月，李丽与私营西安森哲服装有限公司（下称森哲公司）签订了为期一年的劳动合同。去年月底，因工作劳累，已有身孕的李丽胎膜早破被送
15、往医院后生下一女孩，花去医疗费1887余元。出院后，李丽要求落实产假待遇，被公司以未按规定请假且治疗医院非指定医院为由拒绝。经多次交涉无果，李丽于2014年月向陕西省劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。仲裁委经调查作出裁定，森哲公司安排李丽休产假，依劳动合同按月支付产假工资320元，支付住院医疗费用1887余元。森哲公司不服，将李丽起诉至西安市灞桥区法院。该院经审理于今年月日作出一审判决，判令森哲公司安排李丽休产假个月，支付产假工资及住院医疗费用。森哲公司不服判决提起上诉。李丽也因一审法院未对仲裁费用作出判决提出上诉。【案例解析】西安中级法院审理认为，森哲公司与李丽签订的劳动合同合法有效。李丽在合同期间生子，森哲公司应按劳动法等规定，为李丽安排产假，支付产假工资，并承担住院、分娩期间的医疗费。李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决无法律依据。据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资1300余元，其余均维持原判。案例三：无证驾驶受伤能否认定为工伤【案例简介】马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2013年4月25日19：30分左右，马某下班后骑二轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北
