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1、 薪酬与福利 引例：XX公司薪酬的战略重构XX（Bayer）公司的例子很好地说明了一个公司的战略目标和它的薪酬系统之间的重要关系，XX公司的经历和所采用的过程也表明了薪酬体系如何与公司的文化相匹配。XX公司是XX集团的一个子公司，XX集团是一家以德国为基地的全球化学公司。XX公司是几年前通过兼并三家不同的公司组建而成的，这三家公司都有各自的市场、产品和文化莫拜（Mobay）化工公司、迈尔斯（Miles）、爱格发（Agfa）。XX公司的执行经理人员都认为公司的薪酬体系是形成新公司文化的重要组成部分，而新公司文化则反映了新公司在战略计划过程中所形成的价值观和远景。三家公司一旦形成了一家新的公司，新
2、的组织结构就形成。该结构的层级和层次很少，这样可以使XX的员工自由地在公司部门之间甚至国际间流动。XX和当今的许多公司一样，对员工的具体工作进行付酬。但他们希望对员工在组织中能够扮演不同角色以及在工作之间进行流动的灵活性进行报酬。同时，XX的执行经理们还想建立一个能够与XX即将形成的主流文化和价值观紧密联系的简单的薪酬系统。XX公司设立了一个由公司的福利副总裁领导的14位经理人员形成的工作团队，开始了薪酬系统的转型。该团队称为工作建议委员会，目标是提出建立一个与新公司更匹配的工作评估体系所需的过程。工作评估是确定工作（与其他工作相联系）内在价值的一系列过程，工作评估曾在三家公司的两家做过，使用
3、了传统的评分体系，另外一家从没有进行过正式的工作评估体系。委员会首先找出当前评估系统的优点和缺点，老系统的许多方面效果还是很好的，特别是经理人员和员工都参与到工作评估的评分工程中。但委员会也指出现在的评分因素和范围太任务化了，没有反映新组织文化所强调的灵活性。而且，还必须更多地考虑员工的能力，而不仅仅是他们的工作和预算责任。通过一家大咨询公司一段时间的帮助，以及一系列的会议，委员会决定重新设计公司的工作评估体系，并集中注意力于员工的工作价值能力。新的工作价值包括：改善机会贡献能力经验和复杂性领导和综合的能力建立关系的技能委员会针对这六项因素确立了评分等级和分数。形成新的具体因素和评分点的过程花
4、费了大约一年的时间。通过一段时间新老两种体系的共同使用，对新的体系进行检验后，又做了一些调整，最后用新的体系评估了一部分有典型性的工作，并把结果与老体系进行对照，而不是把所有的工作都重新评估一遍。对该新的工作评估体系的最终检验步骤是该体系在整个公司的推广和使用。根据经理和员工的反馈，该系统运行良好。XX的工作评估体系成为薪酬体系和所形成的新的公司文化价值观的联系方法之一。薪酬计划也支持公司的战略，随着XX的成长，员工也得到越来越多的好处，这符合XX的战略目标。薪酬决策必须战略地进行。组织的很多资金都花费到与薪酬相关的活动上，因此组织的高层管理人员和人力资源经理人员都必须使薪酬与组织的战略和目标
5、相匹配。国际产品和服务市场的变化引起了组织思想、战略和目标的变化，渐渐地，组织也认识到薪酬观念也必须变化。XX公司就是一个很好的例子。一个新公司中常有的报酬实践常常与成熟的、官僚组织中的报酬实践有很大的不同。例如，如果一个公司想创建一种积极创新的、有企业家精神的公司文化的话，它就会提供奖金和期权等项目，使员工参与到公司的成长和发展中来，相对的，基本报酬和福利就会设定在中等水平。然而，对于大规模的、稳定的公司而言，更常见的是高度结构化、标准化的报酬和福利项目。组织的薪酬体系必须与组织的目标和战略相联系，就如本章开头XX公司的例子所指出的。但是，薪酬也必须平衡雇主对员工的期望收益和成本，一个组织中
6、的薪酬计划必须有以下四个目标：符合所有相关的法律和规则对组织而言是有成本效用的内部、外部以及员工个人之间都是公平的能够提高组织绩效对雇主而言，薪酬成本必须处于这样一个水平，即既能保证组织的竞争力又能对员工的知识、技能、能力和绩效给予足够的报酬。要平衡这些方面，从而使雇主能够吸引、留住员工，需要考虑各种各样的薪酬类型。（一）整体薪酬的概念 （二）报酬 （三）福利 （四）非经济性薪酬 （一）整体薪酬的概念薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬，如图9-1所示。经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。薪酬计划的经济部分由两部分组成。雇主提供的以货币形式表现的
7、报酬是直接薪酬。基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉奖等。 图9-1 整体薪酬框架基本报酬基本报酬是员工获
8、得的最基本的报酬，通常是以小时工资或薪水形式出现的。许多公司都同时使用这两种形式，这两种形式是以工资分配的方式和工作性质的差别来区分的。小时工资是最常见的以时间为基础的工资形式，小时工资是直接以工作时间计算的报酬。而薪水是从一段时间到另一段时间的报酬，不是以工作时间来计算的。拿薪水的员工职位一般比拿工资的员工要高。一些公司转向对生产员工和办公室职员全部使用薪水制，从而使员工对组织有更多的忠诚和投入。可变报酬可变报酬是另一种类型的直接报酬形式，是与绩效直接挂钩的。对绝大多数员工而言最常见的可变报酬形式是奖金和激励报酬。对经理人员而言，通常是更长期的报酬如期权。福利许多公司都以一种间接的方式提供很
9、多外在的报酬。对于间接报酬而言，员工获得报酬的有形价值但不是金钱。福利就是这样的间接报酬，如医疗保险、带薪假期或退休金。（二）报酬1、报酬的基本概念和分类报酬是企业为员工提供现金形式的有形利益，其中工资和薪水是员工的主要报酬，又可称为基本报酬，奖金、激励和期权等是可变报酬。基本报酬是以员工劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本报酬主要是指工资和薪水。按我国的习惯，一般把脑力劳动者或机关、事业单位工作人员的收入称为薪水，把企业职工的报酬称为工资。工资和薪金是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。基
10、本报酬具有常规性、固定性和基准性的特点。常规性是指基本报酬是劳动者在法定工作时间内和正常条件下完成定额劳动的报酬。在一般情况下，员工应该完成定额劳动，并得到基本劳动收入。固定性是指员工的基本工资数额以企业确定的基本报酬等级标准为依据，等级标准在一定时期内相对稳定，员工的基本报酬数额也相对固定。所谓基准性带有两层含义。一是基本报酬是可变报酬的计算基准，可变报酬的数额、比例及其变动以基本工资为基础；二是为保证员工的基本生活需要，国家一般对企业基本报酬的下限做出强制性规定。奖金、激励、期权等可变报酬与基本报酬相比，有两个显著特点：第一，在劳动报酬中占据辅助地位，对基本报酬起补充作用。基本报酬因为具有
11、相对稳定性和固定性的特点，不能及时反映劳动者的实际劳动数量及质量的变化，需要可变报酬作为基本报酬的补充形式。第二，形式多样，数额不固定，是劳动报酬中的可变部分。可变报酬有多种形式，与企业效益和劳动者个人的能力付出结合密切，所以在不同企业和劳动者之间，支付的差异比较大。2、报酬分配的原则（1）合法性原则无论对一个国家、一个地区、一个行业或一个企业组织来说，制定报酬政策的基本依据就是国家及各级政府的有关政策和法律规定。为了协调企业在报酬与福利运作中的劳动关系，保护劳动者的合法权益，各国政府都制定了诸如最低工资标准、工作小时数等一系列的法律、法规，企业的报酬方案都应服从法律的约束和规定。在我国改革开
12、放以后，劳动法律制度已逐步建立、健全起来。1994年7月5日中华人民共和国劳动法正式通过实施，之后，有关部门制定了工资支付暂行规定、关于实施最低工资保障制度的通知、国有企业工资收入监督检查实施办法、企业职工患病或因工负伤医疗期规定、企业职工生育保险试行办法等与劳动法配套的规定。（2）公平性原则公平性原则是报酬分配的首要原则，也是设计报酬方案以及实施报酬管理的首要原则。报酬的公平性就是指报酬政策付诸实践后，所体现出来的报酬水平能与工作性质、工作数量与质量以及人们的主观判断标准等因素结合起来，既反映了客观公正性，又体现了主观公平感。按照公平性原则，在报酬分配过程中员工报酬决定的过程和程序的公平性必
13、须受到普遍的认同，基本报酬、工资增长以及工作表现衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理，报酬分配的结果要使大多数员工有公平合理的感觉。（3）有效性原则古典管理理论的奠基人之一、法国的法约尔曾说过，报酬应能激起工人的热情，但不能超过合理的限度。报酬是企业在人力资源上的花费，鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。所谓有效是指报酬的投入可以为企业带来预期的大于报酬的收益。在大多数情况下，提供过高报酬的企业将难以与付酬相对比较低但却更有效的企业进行竞争。（4）激励性原则激励性是制定报酬政策的一个重要目的，即通过公正合理的报酬政策，来激励员工的工作行为，取
14、得最佳的工作绩效。人力资源管理部门要在坚持“按劳分配”原则和公平性原则的基础上，使报酬分配能根据员工的工作表现和工作贡献来适当拉开差距，起到奖勤罚懒、激励士气的作用，把工作做得更好。在新的历史条件下，缺乏挑战性、激励性的工作性质和管理行为，是难以满足员工的进取心理需要的，最终也必然会影响到对人力资源的有效配置。（三）福利1、福利的基本概念福利是企业在工资以外以货币或非货币形式间接支付给员工的物质补偿和待遇。它是企业为员工提供的各种报酬中的重要组成部分。福利不同于工资这种直接的物质补偿形式，它可以是金钱和实物，也可以是服务机会与特殊权利待遇。在现代企业中，员工的满意度和生活质量问题直接关系到企业
15、的发展，而与这些最密切相关的就是福利问题。福利的涵盖面很广，形式多样，一般来讲，它包含着员工普遍享有的安全卫生设施、劳动保护、保险、教育、服务等方面的措施。从这一点上看，福利不同于工资，它带有一些平均主义和全员性的特点。2、福利的分类在企业中，通常把福利设施和制度作为实现福利内容的具体措施。其具体形式和内容花样繁多，不胜枚举。每个企业除了法律、政策规定的福利以外，企业也可以有自己有利于企业和员工发展的福利项目。概括起来，福利有以下几个方面的形式和内容：（1）公共福利公共福利主要指法律规定的一些福利项目。主要有： 医疗保健福利包括公费医疗（全部或部分）、医疗保险、免费定期体检及防疫注射、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。 离退休福利包括离退休金、公积金、养老保险等。员工在职时按月抽取员工工资的一定比例，企业同时提供一定的补贴，积累至退休时一次发还。或企业为员工购买养老保险。 劳动保护包括安全生产条件的完善、女工保护、职业病的防治等。 意外补偿金包括意外工伤补偿费，伤残生活补助，死亡抚恤金等。或者企业为正式员工购买伤残保险。（2）企业福利企业福利主要指企业根据本企业的具体情况制定的福利项目。主要有： 住房福利有些企业为员工提供免费或低租金的住房。或者提供住房补贴和住房公积金，以及免税或低息贷款等。 交通福利企业免费或廉价提供的上下班的专
