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1、姓 名学 号201110172229武 汉 科 技 大 学 城 市 学 院课 程 设 计 报 告 课程名称 工作分析与岗位设计 题 目武汉科技大学城市学院薪酬管理课程设计 学 部 经济与管理学部 专 业 人力资源管理 班 级 2011级人力2班 姓 名 漏斗户主 指导教师 廖宇 2013年12月20日目录1、需求分析21.1、目的21.2、薪酬体系设计需要遵循的基本原则31.3、依据42、详细设计42.1、公司背景分析42.1.1、公司简介42.1.2公司战略52.1.3战略分析及薪酬结构设计52.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。52.2.1组织结构：52.2.2、职系表72.3设计岗位评价
2、量表82.4、计算薪资点值和岗位薪资142.5、确定薪级，薪等，薪酬152.5.1确定岗位薪点等级数量152.5.2、岗位薪点等级区间的确定162.5.3、确定岗位薪点级档172.5.4、货币薪酬等级182.5.5、修正货币薪酬等级并形成薪酬结构图182.6、薪酬制度的设计202.6.1、基本工资202.6.2、福利20（1）节日补贴：202.6.3、绩效223、心得234、参考文献245、附件255.1、附件一255.2、附件二291、需求分析1.1、目的为适应外部环境变化、组织发展要求以及员工知识结构变化和为了使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势，充分发挥薪酬的激励作用，进一步
3、拓展员工职业上升通道，所以需要建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。1.2、薪酬体系设计需要遵循的基本原则（1）、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。（2）、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。（3）、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。（4）、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工
4、工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（5）、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。（6）、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。（7）、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于
5、迅速推广，同时也便于管理。（8）、灵活性企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。（9）、适应性薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。1.3、依据薪酬制定的依据是根据内、外部劳动力市场和行业整体薪酬状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素。2、详细设计2.1、公司背景分析
6、2.1.1、公司简介总部设在某市的ZZ房地产开发有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年，注册资本金3.5亿。公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质，并于2006、2007年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2008年被评为“诚信试点企业”之一， 2009、2010年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”， 同时“北美枫情”小区2009年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本，铸造精品”的理念，聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观，以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流，公司开
7、发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等2.1.2公司战略公司本着“开发一批，建设一批，储备一批”的发展战略理念。2011年后的三年内公司将实现以下几个目标，一是增加500万600万平方米土地储备；二是实现销售目标150亿元人民币；三是项目开发周期缩短20%；四是项目成本下降15%；五是创建自己的特色品牌，把公司打造成专业、规范的地产业内龙头。2.1.3战略分析及薪酬结构设计从公司战略看，公司重在开发、建设和储备。要完成这一战略，必须搞好销售环节，同时高管的作用不能忽视，根据这以战略在制定薪酬方案时，绩效要侧重销售和高管。薪酬方案如图：薪酬岗位工资基本
8、工资福利绩效2.2、ZZ公司职务结构图和职务分类。2.2.1组织结构： 总经理总工程师销售副 总总经济师行政副总人力资源部长行政后勤部长 人事管理薪酬管理培训发展管理司机司机班长医务资产管理食堂资产管理后勤管理保卫主任市场部部长预算合同部部长项目研究销售中心主任材料设备管理计划统计维修工门卫炊事员销售策划工程预算合同管理前期管理总工办主任代办专员销售管理副主任财务会计技术管理出纳管理档案管理 总经理总经办主任分公司总经理公共关系管理文秘分公司出纳项目工程管理技术专员市政管理财务会计销售主管预算合同专员生产统计办公室行政事务管理副经理办公室主管生产副经理总会计师财务部长现金出纳融资管理资金管理成
9、本管理税务管理财务副部长银行出纳记账会计业务员2.2.2、职系表管理职系总经理 行政副总经理 分公司生产副经理 行政后勤部部长 销售副总经理 总工师总工办主任 总会计师 财务部部长 财务部部长副部长 总经济师 分公司经理 分公司管理副经理 市场部部长 销售中心主任 预算合同部部长 人力资源部部长技术职系：分公司项目工程管理 分公司市政管理 分公司预算合同 项目研究 计划统计 材料设备管理 工程合同预结算 技术管理 分公司工程技术专销售/营销职系分公司销售主管 销售策划 业务员行政事务分公司办公室管理 后勤管理 分公司办公室行政事务 前期管理 代办专员 销售管理文秘 公共关系管理 档案管理 薪酬
10、管理 人事管理 培训发展管理 食堂/资产管理 医务管理 保卫管理财会职系分公司财务会计 分公司出纳 销售中心出纳 记账会计 银行出纳 现金出纳 资金管理 成本管理 销售中心财务会计 税务管理 融资管理工勤职系司机 司机班班长 炊事员 维修工2.3设计岗位评价量表职位评价是对职位本身的价值和对组织的贡献度进行的评价。岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件进行评价，并根据评价的分数进行有次序的排列，形成等级。在进行次序排列时，要考虑各岗位之间的可比性，即在排列时要首先将高层、中层、基层员
11、工区分开。因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行事务操作，因此他们的岗位不具备可比性。要素记点法具有量化的优势，其结果比较精确，易于修改，其结果也容易使员工接受。因此此次岗位分析采用要素记点法。根据前面对公司的结构、职位进行分析，选取知识因素，责任因素、努力程度因素等五大因素，学历，经验等二十一个细分要素设计岗位评价量表，对各个岗位进行评价，确定岗位薪酬。具体量表如下：报酬要素的界定与各等级权重和点值定义一级要素的权重总分为1500分，详情如下：一级要素二级要素等级分数定 义知识因素（30%、450分）学历要求（80）指顺利履行工作职责所要求的最低学历，是按正规教水平判断。
12、123420406080初中毕业； 高中、中专毕业； 大学专科学历； 大学本科及以上学历。工作经验（85）指达到工作所需基本要求后，还必须运用某种必须随经验不断积累才能掌握的技巧。1234517345168851 年以内； 1-3年； 3-5年； 5-10年；10年以上。计算机知识（45）指工作中所要求的实际计算机知识水平，以经常使用的最高程度为标准。123153045可以使用电脑进行文字、数据录入； 熟练使用电脑办公自动化； 会对计算机硬件设备及办公网络进行维护。专业知识能力（100）指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。1234255075100基本不需要专业知识； 只需要常识
13、性的专业知识和技能，该知识和技能很容易被掌握；需要有一定的专业知识和技能，并能够被运用；所需的专业知识和技能要求高，该知识和技能很难被掌握。管理知识能力（80）指顺利、高效履行工作职责所应具备的管理知识、管理素质和能力的要求。123420406080工作基本不需要管理知识； 工作需要基本的管理知识； 需要较强的管理知识和管理能力来调各方面关系； 需要常强的管理能力和决断能力，没有该知识技能将会影响公司正常运行。创新开拓能力（60）指顺利履行工作职责所必需的创新与开的精和能力的要求123204060全部工作为程序化、规范化，无需开拓创新； 工作基本规范化，需要开拓创新； 工作性质本身要求开拓和创新。责任因素（25%、375分）经济效益责任（85）在任职职位上发生工作失误，或者工作没有达到
