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1、薪酬管理自考笔记第一章、薪酬与薪酬管理第一节：薪酬一、360报酬的概念及其分类定义：指的是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种类型的酬劳或答谢。分类：内在报酬与外在报酬1、外在报酬：是指工作者由于达成组织所要求的工作行为和结果所获得的各种酬劳。基于工作对组织的作用和贡献，包括经济性报酬和非经济性报酬。（2008.4、2010.4）2、内在报酬：是指工作者由工作本身获得的心理满足感。基于工作参与过程。报酬分类（2008.7）外在报酬内在报酬经济型报酬 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购、 间接报酬：保险/保险计划、住房资助、服务及额外津贴、非工作时间的付酬非经济型报酬
2、私人秘书 舒适的办公室 诱人的头衔 主管的称赞参与决策感兴趣的工作或任务挑战性的工作较大的工作自主权成长的机会活动的多元化二、薪酬？P2定义：薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接和间接的经济收入，包括基本薪酬、资金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。薪酬构成：（一）直接薪酬 1、基本薪酬；2、津贴；3、可变薪酬；（二）间接薪酬1、直接薪酬？P2（2011.4）定义：1、基本薪酬：是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。有薪金和工资两种形式。 2、津贴： 是为了补偿员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的
3、报酬。（2008.4、2011.4）3、可变薪酬：也称为奖励薪酬、浮动薪酬或奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高劳动效率和工作质量。分短期可变薪酬和长期可变薪酬。4、间接薪酬？P3（2008.7）定义：间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性的薪酬。（包括带薪非工作时间、人寿保险及养老金、健康以及医疗保健、员工服务、住房资助等（2009.4）5、基于经济学视角的薪酬理论和基于管理学视角的薪酬理论各有其自身的特点？P5答：1、基于经济学视角的薪论，研究的基本出发点重在进行薪酬界定的一般理论分析，或是为宏观层面上公平问题的解决提供分析框架，或是为企业
4、薪酬一般水平的界定提供分析框架；而基于管理学视角的薪论，研究的基本出发点重在解决薪酬设计的具体操作问题。2、早期经济学家对薪酬问题的研究方法主要是规范分析，边际革命后则更多地运用实证分析；而管理学家在研究伊始采用的就基本是实证分析方法。3、经济学家关注的薪酬，主要是社会的或是企业的薪酬的一般水平，在很大程度上可以看作是静态的、抽象的薪酬；而管理学家关注的薪酬主要是微观单位中每一位员工的薪酬，实际上是每一位员工薪酬复合而成的企业的薪酬，是具体的、动态的薪酬。6、薪酬的功能？P6答：1、员工方面：补偿和保障功能； 心理激励功能；2、企业方面：资本增值功能；人员配置功能；改善绩效功能；强化企业文化、
5、支持企业变革的功能。（从资本运动的角度看，薪酬是可变资本的运动形式，在其运动过程中不仅保值，而且实现增值，这正是薪酬对于企业或投资者得意义所在（2009.4）第二节：薪酬管理一、薪酬管理P7定义：薪酬管理是指组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。薪酬管理原则：（1）公平原则；（2）按劳分配原则；（3）经济有效原则；（4）合法合规原则；概念：（1）、公平原则主要体现：诸要素之间收入分配平衡这一层面涉及企业的产出，即企业的全部收入如何分配，即如何在各要素所有者之间确定合理的分配比例。薪酬的外部公平：即特定企业员工的薪酬，应与其他企业从事同样工作的员工的薪酬相当。它强调劳动力市场外
6、部价格对薪酬决定的影响；薪酬的内部公平：即同一企业中不同职位的员工所获薪酬的相对高低应以其工作内容或工作所需技能的复杂长度为基础，它强调工作本身对薪酬决定的作用；绩效报酬的公平；即同一企业中担任相同职位的员工，其所获得薪酬应与其贡献相匹配，它强调员工个人特征对薪酬决定的影响；（2011.4、2010.7）(2)、按劳分配原则：按劳分配原则并不是独立于公平原则之外的一个原则，可将它看作公平原则的核心部分；（2010.4） 1、按劳分配原则释义 ：作为分配对象的不可能仅仅是个人消费品；劳动不可能是唯一的分配依据的尺度； 2、按劳分配与劳动的几种形态：潜在形态；流动形态；凝结形态；实现形态的劳动 （
7、二）、劳动的几种形态（2008.7）1、潜在形态的劳动是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识等。2、流动形态是劳动力使用和消耗的过程，它可以用劳动时间来计量。3、凝结形态的劳动是指凝结在一切产品中的人类劳动，它可以用产品数量或工作数量来衡量。4、实现形态的劳动是指物化在产品中的、已经伴随着产品价值的实现而得以实现的劳动。(3)、经济有效原则：一方面要求企业薪酬支付要考虑实际承受能力的大小，要有利于企业在产品市场上形成具有优势的竞争力； 另一方面又要求企业的薪酬水平要有吸引力，以便在劳动力市场上战胜竞争对手，吸引和保留企业所需人才； (4)、合法合规原则：要求企业的薪酬管理制
8、度和管理过程必须符合国家有关法律法规的规定，并使企业薪酬管理与国家宏观经济政策相协调二、薪酬管理的决策内容？P11（2008.4）答：1、薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，它决定了企业薪酬的外部竞争性。2、薪酬构成，旨在明确整体薪酬由哪些部分构成，各构成部分以什么样的比例结合在一起。3、薪酬体系的选择，即确定员工的基本薪酬以什么为基础。4、薪酬关系，是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。（2008.4）5、薪酬形式，是指计量劳动和支付薪酬的方式。6、薪酬政策和薪酬制度，薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪
9、酬上所采取的方针策略。薪酬制度是对既定薪酬政策加以具体化、操作化的规范性文件。三、薪酬管理的工作过程 答：1、薪酬管理的基本流程 2、薪酬系统设计四、薪酬系统设计的主要步骤？P12（1）职位分析（2）职位评价（3）员工能力评估与定位（4）薪酬调查与薪酬定位（5）薪酬构成和薪酬体系设计（6）薪酬系统实施。五、职位分析？P12定义：也叫工作分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并作出科学系统的描述和规范化记录的过程。六、职位评价？P13定义：也叫工作评价，是指对工作本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，并据以建立职位登记
10、序列的过程。七、员工能力评估与定位：按照能力模型对员工进行能力素质评估三个目的：一是判断某一员工是否胜任某一岗位或是否具备某种技能，二是判断该员工胜任或具备该岗位的程度，三是完成对该员工的薪酬定位。不同企业的员工能力模型是不同的，大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要素：知识、经验、技能和职业素质。（2011.4）第二章 战略性薪酬管理第一节：战略性薪酬管理的内涵及要求一、战略薪酬管理内涵？P16答：战略薪酬管理实际上是如何看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新理念。它的核心是作出一系列的战略性薪酬决策。企业需要首先确定自己的战略：我们应该进入并停留在什么行业，我们靠什么赢得并保持在本行业
11、或相关产品市场上的优势，企业的整体人力资源政策应该如何设计等等。 （薪酬设计技术是操作层面的东西，但许多人力资源专业人员经常陷入技术误区，采用各种所谓先进的科学的方法来设计制度，最终设计出来的制度与企业战略缺乏关联，有时从局部看来有效的制度长期运作却不利企业战略的实现。因此需要明确，技术是制度设计时运用的方法，如果没有技术，很难设计出客观、有效的制度，给制度的落实与运作带来困难。）第二节、薪酬战略及其形成基础一、基于战略的薪酬系统设计和实施必须从三个层面进行？P17（2010.4、2008.4、2010.4）答：1、从公司战略层面来思考薪酬分配与战略目标的内在关系； 2、从整体薪酬分配框架结构
12、来考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；3、从技术层面来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用（技术是制度设计时运用的方法）二、企业战略的两个层次，各层次有哪些具体内容？P19（2008.4）答：1、企业的发展战略或公司战略：所要解决的是企业的扩张、稳定还是收缩的问题，包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；2、企业的经营战略或竞争战略：所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。三、企业发展战略与薪酬战略？P19答：1、成长战略：是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。分为内部成长战略和外部成长战略。（强
13、调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，企业通过与员工同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使员工有机会在未来获得较高的收入、）（2011.4、2010.4）2、稳定战略或集中战略：是一种强调市场份额或者运营成本的战略。（从人力资源看：主要是以稳定已经掌握相关工作技能的劳动力队伍出发点） 从薪酬的结构上看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险承担，因而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比比较大。（2011.4、2008.4、2008.7）3、收缩战略或精简战略：被那些面临经济困难想缩小经营业务的企业采用。四、企业经营战略（或竞争战略）与薪酬战略？P21
14、答：1、创新战略：是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。2、成本领袖战略：低成本战略，在产品本身质量大体相同的情况下，企业以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略。（在薪酬构成方面，这种企业通常会采取一定的措施提高浮动控制薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。这方面为了控制总体的成本支出，不至于因薪酬成本的失控导致成品成本上升；另一方面也为了鼓励员工降低成本，提高生产效率（2011.4）3、客户中心战略：是一种以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略。五、不同经营战略对应得薪酬战略（2009.4） 经营战略商业反馈人力资源战略薪酬体系创新者：提高产
15、品的复杂性，缩短产品生命周期产品的领导地位转向大众化生产和创新周期灵敏有冒险精神富创新意识奖励对产品创新和生产过程的改革薪酬以市场为基础灵活的工作描述成本控制者：注重效率操作精确寻求节省成品的方法少用人多办事重视竞争对手的劳动成本提高可变工资的比率 重视生产力重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望密切与顾客的关系售后服务 对市场反应迅速取悦顾客超过顾客期望以顾客满意为基础的激励工资以与顾客交往为依据评价工作和技能19、企业文化？P22答：是一种组织概念或者是组织原则，它涵盖了组织的工作完成方式以及组织中人员的甄选、开发、管理以及报酬的方式，因而与组织的经营绩效息息相关。20、组织文化的类型？P23答：1、功能性文化；特点：清晰的责任体系；合理的控制跨度；强调技术和业务的专业化；基于委员会的团队，部门职责较清晰；强调依据预算和业务计划的财务结果；2、流程型文化；特点：以客户满意为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同
