《(薪酬管理）权力型高管是否隐性操纵了自身薪酬？》由会员分享，可在线阅读，更多相关《(薪酬管理）权力型高管是否隐性操纵了自身薪酬？（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、管理层权力、私有收益与薪酬操纵来自中国国有上市企业的实证证据管理层权力、私有收益与薪酬操纵*来自中国国有上市企业的实证证据权小锋 吴世农 文芳作者单位：厦门大学管理学院摘要：全球金融危机爆发以来，我国国有企业高管“天价薪酬”与“零薪酬”并存的乱象，引起社会公众的广泛关注。本文针对国企高管薪酬改革的制度背景，选取2004-2007年国有上市公司为样本，分析了国企高管通过其权力影响获取私有收益、进行薪酬操纵的行为策略及其价值效应。研究发现：(1)国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高，但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益，而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收
2、益；(2)从薪酬业绩敏感性来看，管理层权力越大，薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大，表明随着权力增长，管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬；(3)通过对实际薪酬的分解，发现激励薪酬具有正面的价值效应，而操纵性薪酬具有负面的价值效应。文章认为拓宽高管激励渠道，转变控制策略的内部治理机制以及聘请高质量审计服务、提高机构持股比例的外部监管机制可以有效抑制国企高管的薪酬操纵行为。关键词：管理层权力；国有企业；私有收益；操纵性薪酬作者简介：1 权小锋，男，厦门大学管理学院博士研究生，主要研究方向为公司财务与资本市场。通讯地址：福建厦门大学934号信箱，邮编：361005；联系电话：13215028968；
3、电子邮箱：。（论文联系人）2 吴世农，男，厦门大学管理学院教授、博士生导师，主要研究方向为公司财务与资本市场。通讯地址：厦门大学校长办公室，邮编：361005；联系电话：0592-2186411；电子邮箱：。3 文芳（1971.11-），女，厦门大学工商管理博士后流动站在站博士后，主要研究方向为公司财务与公司治理。电子邮箱：。* 本文研究受到国家自然科学基金重点项目（项目编号：70632001）、教育部“新世纪优秀人才计划”项目(项目编号：NCET-06-0565)资助，特此致谢。管理层权力、私有收益与薪酬操纵来自中国国有上市企业的实证证据摘要：全球金融危机爆发以来，我国国有企业高管“天价薪酬
4、”与“零薪酬”并存的乱象，引起社会公众的广泛关注。本文针对国企高管薪酬改革的制度背景，选取2004-2007年国有上市公司为样本，分析了国企高管通过其权力影响获取私有收益、进行薪酬操纵的行为策略及其价值效应。研究发现：(1)国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高，但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益，而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收益；(2)从薪酬业绩敏感性来看，管理层权力越大，薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大，表明随着权力增长，管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬；(3)通过对实际薪酬的分解，发现激励薪酬具有正面的价值效应，而操纵性薪酬具有负面的价
5、值效应。文章认为拓宽高管激励渠道，转变控制策略的内部治理机制以及聘请高质量审计服务、提高机构持股比例的外部监管机制可以有效抑制国企高管的薪酬操纵行为。关键词：管理层权力；国有企业；私有收益；操纵性薪酬一、引言随着我国市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的深入，政府在企业薪酬制度方面颁布了大量法规，从2004年1月1日施行中央企业负责人经营业绩考核暂行办法，对中央直属企业高级管理人员(以下简称“高管”)开始实行年薪激励考核，并逐步引入长期激励机制。至今，中国上市公司似乎已逐步建立起基于业绩的薪酬制度(方军雄，2009)，但根据美国普华永道对我国上市公司公布的高管薪酬统计分析，中国上市公司2008
6、年的高管薪酬增长率高于公司利润增长率，甚至出现某些公司利润负增长而高管薪酬正增长的“倒挂”现象。事实上，自从全球金融危机爆发以来，中国资本市场展示给公众的就是一幅高管薪酬的乱象既有中国平安董事长兼CEO马明哲高达6621.1万的天价薪酬、格力电器董事长朱江洪和总裁董明珠高达1.7亿的天价股权激励，也有448位董事长在2008年获取零薪酬。当马明哲实现A股市场高管“第一年薪”到“零薪酬”的瞬间转变时，社会公众难免产生深层的忧虑：国企高管薪酬到底由谁决定？从公司治理的视角出发，无论是“天价薪酬”还是所谓的“零薪酬”，似乎都违背了最优契约理论设计的初衷。因为二者都脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则，在薪酬
7、契约的背后体现更多的是高管自定薪酬的痕迹。在两权分离的现代公司中，薪酬激励的主要理论包括最优契约理论和管理层权力理论。最优契约理论认为有效的契约安排可以激励管理者基于股东利益最大化行事(Jensen和Meckling，1976)。管理层权力理论则认为代表股东利益的董事会与股东之间本身也存在代理问题，即存在“监督监督者”的问题，董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬并运用权力寻租，权力越大，其操纵自身薪酬的能力越强(Bebchuk 和Fried,2002,2004)。薪酬契约也许并不能解决代理问题，因为其本身就是代理问题的另一种表现形式。那么，我国国企高管薪酬的乱象背
8、后，是否隐藏着高管利用其权力影响获得私有收益和操纵薪酬的实质？如果是，其操纵策略是什么？对公司价值产生怎样的影响？这是当前国企改革中亟需研究和探讨的重要问题。因此，本文基于管理层权力理论，以2004-2007年国有上市公司为样本，研究在新的薪酬制度背景下，国企高管利用其权力影响获取私有收益、进行薪酬操纵的行为策略及其对应的价值效应。二、制度背景我国市场经济的发展是与国企改革紧密相连的，国企在我国国民经济中占有重要地位，相应地，国企高管激励问题也显得尤为重要。长期以来，国企高管薪酬体系处于政府管制之下。1986年，国务院发布的国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定明确“凡全面完成任期年度目
9、标的经营者个人收入可以高出职工收入的一倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。2000年，劳动和社会保障部发布进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见，规定“经营者持股数额”以本企业职工平均持股数的一倍为宜。这些薪酬管制手段经过实践检验，并不能有效解决国企高管的薪酬问题，毕竟企业是一种人力资本和非人力资本组成的特殊合约，人力资本只能“激励”(周其仁，1996)，管制只能使高管对自身薪酬的追求更加隐蔽化，激励其寻找货币薪酬的替代机制(如在职消费)，损害企业价值。因此，随着市场经济体制的逐步建立，国企改革的深入和经理人市场的逐步形成，政府行政管制虽然存在，国企薪酬制度也逐步引入市场化因素，具有了业绩型
10、薪酬的特征(辛清泉等，2007)。自2003年底以来，国务院国资委及有关部门颁布大量法规，通过中央企业负责人经营业绩考核暂行办法(2003，2006)、中央企业综合绩效评价实施细则(2006)、中央企业综合绩效评价管理暂行办法(2006)，中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定(2008)、金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法(2009)等，加强对国企的绩效考核，并颁布了中华人民共和国企业国有资产法(2008)，完善国有资产的保值增值制度。直接针对国企的高管薪酬设定问题，颁布了中央企业负责人薪酬管理暂行办法(2004)、关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见(2007)，并在
11、2006年开始引入长效激励机制，制订了国有控股上市公司境内实施股权激励试行办法(2006)。为了约束国企高管对隐性薪酬的追求，颁布了关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见(2006)等。不难看出，这些办法出台的重要目的，就是试图建立薪酬与绩效的相关性，降低高管的隐性薪酬，杜绝高管操纵薪酬的可能。然而，制度实施的目标能实现吗？如果薪酬基于业绩，企业的业绩是否可靠呢？新的考核体系下，国企高管是否会利用其权力影响通过操纵业绩来提高自身薪酬呢？在此顾虑下，2008年12月13日监察部、人力资源和社会保障部以及国务院国资委联合颁布了关于国有企业领导人员违反廉洁自律“七项要求”政纪处分规定，明确规定国企
12、领导人“不准违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金”，情节严重的将被开除党籍。虽然如此，学者们研究认为国企的管理层所面临的薪酬管制，内生于国有资产管理体制和政府的行政干预。面对众多的国企，作为所有者的国有资产管理部门(或政府)天然处于信息劣势，很难低成本地观察到企业的经营业绩，这意味着政府很难做到在事前与企业经营者签订有效的激励契约，在事后实施有效的监督(陈冬华,2005)，这给薪酬制度的有效实施带来了先天的障碍。加之，我国现行体制下，国企高管由政府任命，高管同时具有官员和企业家双重身份，而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。因此，管理者权力与管理者职位本身的不可分
13、割性，使管理者具有利用其掌握的权力获得私人利益的可能。在薪酬管制的制度背景下，这种通过职位权力获得私有收益的途径可能会更加隐蔽化，使薪酬制度的有效实施难以成行。三、理论基础与研究假设现代公司剩余控制权和剩余索取权的分离，以及信息的不对称，导致委托代理问题的产生(Berle &Means，1932；Fama &Jensen；1983)，为了避免委托代理可能带来的经理人决策偏离股东价值最大化目标，最优契约理论认为，可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者基于股东利益最大化而行事(Jensen & Meckling，1976)。该理论成立的假设前提是董事会的有效谈判、市
14、场有效约束和股东可以行使权力。然而，Bebchuk和Fried(2002，2004)研究认为管理层同董事会之间的关系远超出最优契约理论的预期，由于管理层权力的存在，董事会被管理层俘获或受其影响，使最优报酬合同不仅没有解决代理问题，本身就成为一种代理问题；同时，由于经理人市场关心的是管理层以往企业经营业绩，而非其所抽租金，产品市场关心的是企业整体利润和业务量，而非管理者薪酬，市场有效约束难以形成；而信息不对称的存在又使股东权力难以有效行使。因此，管理者权力理论认为管理层有能力运用权力寻租，影响甚至操纵自己的薪酬。并且这种操纵行为最终会损害公司价值。然而，由于担心相关外部人的抱怨损害董事和管理者的
15、声誉，导致股东们在代理权竞争中降低对现任管理者的支持，管理层操纵薪酬经常采取一些伪装(Camouflage)方式，以降低这些“愤怒(outrage)成本”，(纳超洪，2009)。由于薪酬管制的存在，更加隐蔽的在职消费成为国企高管薪酬的替代性选择。卢锐等(2008)认为在职消费是与控制权联系在一起的。薪酬契约的不完全性决定了在职消费具有不确定性。因此，管理层有可能利用这种不完全性实施机会主义行为，过度使用在职消费。一般来说，管理层权力越大，受到监督越弱，就越可能享受更多在职消费。吕长江和赵宇恒(2007)认为我国国有上市公司存在“一股独大”的现象，作为控股股东主体的国家是虚拟人，其控股作用是通过
16、政府或国有资产管理公司实现的，而后者又要通过向国企委派管理者以真正完成。高管作为大股东的代言人，存在强烈的政治动机，这决定了他们的激励补偿不仅包括货币性薪酬、股权，还包括职位带来的非货币性收益。因此，国企管理层薪酬虽然长期面临刚性管制，但这种管制伴随着管理层权力的增加表现出更多的激励不相容性。管理层利用其职位权力有动机也有能力追求私有收益，这种收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬。在国企不同的控制层级中，中央政府控制的国企(以下简称“央企”)和地方政府控制的国企(以下简称“地方国企”)所受约束不同(夏立军等，2005)、政府干预程度不同(潘红波等，2008)以及经营目标市场化程度的不同(夏纪军等，2008)，其行为会存在显著差异。由于承担着更大的社会性功能，央
