员工手册发布程序.doc

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1、员工手册的公示问题来源：法律快车 作者： cai 时间： 2011/03/03公司常见的公示做法有以下几种： 1 、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的 ; 这一做法常见于一些老国企。 2 、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。 3 、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯

2、于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修

3、改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以 仲裁 诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也碰到过以下几类

4、比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1 、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册 ( 需要单独列明 ) ，同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。2 、 员工入职时，为员工进行适当培训时 ( 时间也许只有二三天 ) ，其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3 、 在第二种做法的基础上，企业在

5、培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。员工手册签收页范本 员工手册签收承诺 致 有限公司 兹确认收到员工

6、手册 20 年版一份 页并已认真阅读完全部内容并明白该手册连同经由合法程序修订和补充的本手册相关内容均作为公司与本人劳动合同的配套文件与劳动合同具有同等法律效力。 我理解并遵守员工手册是我与公司合作的前提我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并在此声明愿意遵守员工手册的所有内容特别是个人对公司价值观的承诺、对保密义务的承诺并愿意承担违反相关内容的责任。 我明白公司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修改该手册上的有关条款我愿意接受以书面形式或电子平台形式公布的修改后的手册内容。 本承诺为本人真实意思表示如因故离职我承诺将员工手册归还公司。 承诺人签名 所属部门 日期 年 月 日小手册有大风

7、险：企业应该如何正确公示员工手册？以员工严重违反企业规定为由解除劳动关系，是企业解雇员工较为常见的手段之一。然而，因为企业在制定员工行为规范（下称“员工手册”）时，对其中员工的违规行为缺少法律界定，因此企业根据员工行为规范的规定将员工解雇，却违反了劳动合同法的相关规定，变成违法辞退。此外，即便员工手册的条目没有与劳动法相抵触，但在向员工进行公示时操作不当，依然有可能违反法律。本文探讨了员工手册的程序性操作方法及公示的一些实操方法，相信这一块的具体提示，会给 HR 们一些帮助。案情回顾因触犯员工手册被辞退协商未果后员工索赔偿蒋某于 2003 年入职某物流配送企业，任销售职位，月薪 12000 元

8、。该企业为世界 500 强公司。 2009 年，蒋某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经理对蒋某表现不满，加之其他工作中的冲突欲将其辞退。 2010 年初，部门经理认为蒋某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司员工手册中恰有一条与该行为相符，且依据员工手册公司可以解除劳动合同。公司遂以严重违纪为由将蒋某辞退，并向其发出劳动关系解除通知书。蒋某对公司的做法表示不同意，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计 20 余万元。案情分析以严重违纪辞退员工法律风险大员工手册公示环节需谨慎以严重违纪将员工解雇，虽然符合企业员工手册的规定，但

9、是此种方法的运用实践中却对企业要求较高，稍有疏忽企业将面临承担违法解除，支付赔偿金的法律风险。本案中，蒋某虽然确实违反了企业规定，并且根据该企业的员工手册应予以辞退，但实践操作中仍然难免风险。庭审中，企业为了证明以严重违纪辞退员工的合法性，提供了两方面证据，一方面是员工的违纪事实，另一方面是该员工手册经过了民主程序和向员工公示。本案中，企业关于员工违纪事实及员工手册经过民主程序的证明存在一定瑕疵但此处我们可以暂且忽略，而将重点放在员工手册的公示环节。本案中，企业向员工公示员工手册的方式为让员工签字。即企业在一页 A4 纸上，抬头写明“员工手册”签收表，然后下面打印上每个员工的名字，员工在自己名

10、字旁边手写签名。但因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以同样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。然而，企业此时存在一个漏洞，即后面的页均没有抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，如此看来，如何证明该签字表就为员工手册签收表？如果是员工签收其他物品的呢？员工正是抓住了企业这一漏洞，对于员工手册签收予以否认，使得企业无法证明其员工手册已经向员工公示。【风险提示】员工手册作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论哪种，一部好的有效的员工手册都无疑是企业保驾护航的有利工具。员工手册的生效要包含两个方面，第一是要经过民主程序；第二是要向员工公示，

11、两个生效要件缺一不可。一、进行民主程序的方式和意见不一致时的解决企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以在实践中企业可根据自身特点选择适合的方式。列举几种供企业参考： 1 、征集意见表的方式：即企业在员工手册制定后，向员工发放员工手册征集意见表，通过回收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再和员工协商； 2 、召开全体会议的方式征求意见，在会议上分部门发言，记录下员工意见，并当场协商决定； 3 、分部门讨论，收集意见后交人力资源部汇总。实践中民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。有些企业担心民主程序会妨碍员工手册的生效，在通过民主程序时，担心员提出各式各样的意见，企业不知如何应对。

12、实际上，因为员工手册的内容很多是规范员工行为的，对于一些条款确实会很难达成一致。有些企业也是出于担心而索性不进行民主程序。但是这样的结果反而对企业不利，使得员工手册不能发生应有的效力。对于员工和企业的争议条款是否一定要采纳员工的意见，法律并没有强制性规定。因此在双方产生争议时，最终的决定权仍然在企业一方，所以企业不要因为怕员工提出意见而不进行民主程序，适当的民主程序不仅是员工手册生效的必然条件，更是企业和员工沟通，了解员工真正想法的有效途径。二、员工手册的公示方式及注意事项对于员工手册的公示方式，实践中存在多种形式，比如： 1 、将员工手册打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交

13、给企业留存； 2 、制作员工手册领取表，在表单上让员工签字领取； 3 、将员工手册放置在企业内部网络平台，然后向员工发出邮件告知，请员工自己下载； 4 、或者采取开会学习的方式使员工对员工手册进一步熟悉和了解。本案中，该企业中采取的就是第 2 种方式，但因员工签字表上缺少表头，而使得无法认定签收的为员工手册。这些都是员工手册签收的小的细节，需要企业 HR 留意。同时，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：第一、企业保有向劳动者公示的证据；第二、该证据具有证明效力。对于第三种通过网络平台公示员工手册的方式在一些 IT 类型的企业大量存在，但是此种公示方式存在一定的法律风险，因为此方式不利

14、于证据的固定和保存，在双方发生争议后，企业举证相对困难。因此员工书面的签收方式仍然是公示的首选。小结制定符合企业实际情况的员工手册对每个企业来说，意义都十分重大，不可或缺。但同时也应当注意在制定时确保每个条文合法有效。尤其需要注意的是，要确保做好员工手册的生效工作，并保留好相关证据，以防在发生上述纠纷时进行有效举证。防范员工手册的公示风险 (2012-02-15 14:22:45)转载 标签： 员工手册劳动合同法规章制度公示杂谈分类： 规章制度劳动合同法颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业员工手册。有的企业员工手

15、册想把各项制度都列入其中，按一般规律，员工手册是要公示的，有的企业因为公示员工手册又带来不小的风险。什么是企业员工手册公示风险我们不妨举一个例子说明它。李某为某生产加工企业员工， 2008 年 1 月 15 日 至 1 月 21 日 ，该员工未经请假，六天未到岗。之后，企业根据员工手册第一百零五条“员工无故旷工五日以上（含五日）者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除劳动合同”的规定与该员工解除了劳动合同。员工对企业的决定不服，向当地劳动仲裁部门提起劳动争议仲裁。仲裁委员会经过调查认为，虽然公司员工手册有此规定，但是该公司并无证据证明该员工知悉员工手册内容，因此，该内容对李某不产生效力，从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。企业为什么会在劳动争议仲裁中败诉呢？首先，我国劳动合同法第 39 条明确规定“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同；其次，该企业员工手册中有明确的规定：“旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”；再次，李某存在无故旷工六天的事实。从旷工事实到员工手册，再到法律规定层层推理，这是无