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1、.,hb77389,.,案 例 讨 论,1、薪酬水平多高比较合适？ 2、薪酬差距多大比较合理？ 3、薪酬的决定因素有哪些？ 4、薪酬成本该如何进行控制？,.,如何建立一个有效的分配机制?,建立科学的分配机制 是关键！,7人分粥的寓言故事,.,分 粥,有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。 一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。 后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。 然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻
2、击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。 最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。 同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。,.,薪酬设计的核心思路,战略,文化,岗位评价,薪酬核算与控制,薪酬调查,内部调查,外部调查,薪酬制度设计,薪酬分配原则,与绩效建立关联,.,第五章 薪酬管理,第一节：薪酬调查 第一单元 薪
3、酬市场调查 第二单元 薪酬满意度调查 第三单元：岗位分类与分级 第二节：薪酬制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 第三节：薪酬计划的制定 第五节：企业补充保险管理,.,考情分析,试卷 题型 分值 基础知识 单项选择题 9分 多项选择题 6分 专业技能 简答题或综合题 简答题 12-16分 综合题 18-20分,.,第一节 薪酬调查,.,第一节 薪酬调查,.,第一单元 市场薪酬调查,.,第一单元：市场薪酬调查,一、薪酬的基本概念 （一）薪酬的概念： 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和,.,薪酬表现形式： 精神与物质
4、有形与无形 货币与非货币,.,工 资,薪酬包括：,.,福 利,薪酬包括：,.,福 利,薪酬包括：,.,社会保险,薪酬包括：,.,企业 补充保险,薪酬包括：,.,薪酬表现形式： 精神与物质 有形与无形 货币与非货币,.,薪酬分： 货币薪酬（经济薪酬、外在薪酬） 非货币薪酬（非经济薪酬、内在薪酬） 货币薪酬： 直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴等） 间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权等） 非货币薪酬： 工作本身、工作环境和组织特征带来的满足感（心理效应） 非货薪酬分为两种： 与职业发展有关： 个人能力提高、事业发展（晋升机会、职业保障、自我发展、 弹性工时、决策参与等） 与工作环境有关：
5、 和谐、优越的工作环境、人际环境（组织声誉、领导魅力、 友善同事、优越的办公条件等）,.,薪 酬,货币薪酬,非货币薪酬,直接薪酬,间接薪酬,基本工资,绩效工资,奖 金,津贴补贴,股票期权,社会保险,员工福利,职业性肯定,社会性肯定,图5-1薪酬的组成及基本形式,.,（二）薪酬的功能 1、薪酬对企业的功能 （1）增值功能 （2）控制企业成本 （3）改善企业成本 （4）塑造企业文化 （5）支持企业变革 （6）配置功能 （7）导向功能,.,（二）薪酬的功能 2、薪酬对员工的功能 （1）保障功能 （2）激励功能 （3）社会信号功能,.,二、薪酬管理的内容,在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬
6、策略、薪酬 水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配、调整的动态管理过程 管理两个方面： 薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计和构成设计） 薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的循环） （一）企业员工工资总额管理 工资总额的管理包括计划与控制及工资总额调整的计划与控制 组成： 工资总额= 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特 殊情况支付的工资,.,工资总额管理方法： 确定合理工资总额需要考虑的因素（企业支付能力、员工生活费 用、市场薪酬） 计算合理的工资总额（工资总额与销售额的方法推算，盈亏平衡 点推算合理工资，工资总额占附加值比例的方法推算） （二）员工薪酬水平的控制 体现对内
7、对外公平性原则 （三）企业薪酬制度设计与完善 （四）日常薪酬管理工作 包括： 1、薪酬市场调查，分析结果，写出调查分析报告 2、制定年度员工薪酬激励计划，对执行情况进行统计分析 3、深入调查各类员工的薪酬状况，进行满意度调查 4、对报告期内人工成本核算 5、根据企业薪酬制度要求，综合各部门绩效目标情况，对薪酬调 整,.,三、市场薪酬调查的基本概念,薪酬调查： 企业采用科学方法，采集有关企业各类人员的工资福利待遇支付 状况的信息，并进行处理分析的过程 （一）市场薪酬调查的种类 调查方式： 正式薪酬调查和非正式薪酬调查 调查主体： 政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨 询公司的
8、调查及企业组织的调查等 调查组织者： 商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查,.,（二）市场薪酬调查作用 有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬 水平及薪酬支付情况 帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向 对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有促进作用 1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,.,（三）薪酬市场调查报告 通过薪酬调查得到数据进行汇总、整理、核对，采用一定的方法 对数据进行处理和分析，总结而成的报告 1、薪酬市场调查报告的
9、内容 一是调查概述 二是薪酬数据统计资料 2、外部薪酬调查报告的应用 数据来源： 一是政府部门的薪酬调查数据 二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据 外部调查结果注意问题： （1）薪酬报告不是万能，调查结果是参考 （2）对应的职责而不是职位进行数据比较 （3）科学看待数据结果,.,四、薪酬水平的市场定位,薪酬水平市场定位影响的因素： 企业所处的行业、企业在行业中的地位、企业发展的不同阶段等 企业战略、企业财务状况、企业文化等 （一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 定位策略： 一是市场领先策略（高于市场平均水平） 二是市场跟随策略（根据平均水平确定薪酬定位） 三是市场滞后策
10、略（落后于市场平均水平 四是混合策略，根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平 （二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 1、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 传统型行业：力求平稳，尽可能保守 领先型行业：对人素质要求高，适合较高薪酬策略或薪酬政策 新兴型行业：较高薪酬才能吸引人才,.,2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 总体原则： 行业中属于第一、第二的领导型薪酬水平不需要太高 行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平 3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位 发展过程的三个阶段： 一是创业初始阶段（缺乏财务资源，制定的薪酬水平不能偏高） 二是快速成
11、长阶段（经营业绩不错，提高绩效薪酬水平或比例） 三是稳定经营阶段（中规中矩的薪酬方案，向主流模式看齐）,.,一、薪酬市场调查的基本程序,能力要求,确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整,确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,选择调查方式 企业之间相互调查 委托中介机构调查 采集媒体公开信息 问卷调查、通信调查,统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析,.,（一）调查目的 （二）确定调查范围 1、确定调查企业 2、确定调查的岗位 3、确定调查的薪酬信息 （1）与员工基本工资相关的信息
12、（2）与奖金相关的信息 （3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划 （4）与企业各种福利计划的相关信息 （5）与薪酬政策诸方面有关的信息 4、确定调查的时间段,能力要求,.,（三）选择调查方式 （1）企业之间相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采集社会公开信息 （4）调查问卷 （四）薪酬调查数据统计分析 1、数据排列法 2、频率分析法 3、趋中趋势分析 （1）简单平均法 （2）加权平均法 （3）中位数法 4、离散分析 （1）百分位法 （2）四分位法,能力要求,.,5、回归分析法 6、图表分析法 （五）撰写薪酬调查报告,能力要求,.,二、薪酬市场调查的主要方法 （一）问卷调查法 （二）面
13、谈调查法 （三）文献收集法 （四）电话调查法 三、薪酬市场问卷的设计（P419421）,能力要求,.,第二单元 薪酬满意度调查,.,一、满意度的内容 满意度理解和认识从单一维度向多维度转变，即从最初的薪酬水 平满意度，转变包括对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构等方面的 满意度 二、影响员工满意度的因素 1、薪酬管理政策 2、员工对薪酬的期望值 3、薪酬制度的公平性 4、边际效应规律 5、员工职业生涯的阶段,.,一、满意调查度的调查程序 1、确定调查对象 2、确定调查方式 3、确定调查内容 二、调查表设计（P423424） 三、薪酬满意度调查结果分析实例（P424426）,能力要求,.,第三单元
14、岗位分类与分级,.,一、岗位分类与分级的概念 （一）内涵 岗位分类，在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，根据 岗位性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个 维度进行划分 岗位分级，将企事业单位所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗 等构成的体系中 职系和职组是按照岗位性质和特点进行横向分类 岗级和岗等是按照责任大小、技能要求、劳动强度进行纵向分级 （二）岗位分类的几个基本概念 1、职系 由工作性质和集体特征相似，而任务轻重、责任大小、难易程度 和要求不同的岗位所构成的岗位序列（职系中的系类）,.,2、职组 由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群 （例如：小学教师是一个
15、职系，而教师就是一个职组） 3、职门 职门是过着性质和特征相近的若干职组的集合 4、岗级 在同一职系中，岗位性质、任务轻重、难易程度、责任大小以及 所需人员资格条件相同或相近的岗位集合 5、岗等 由工作性质不同，但难易程度、责任大小以及所需资格条件相同 或相近的岗位组成的集合,.,（三）岗位分类的概念 1、岗位分类与职业分类标准的关系 岗位分类同企业单位以外的职业分类标准 职业分类是采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从 业人员所从事的各种专门化的职业所进行的全面、系统划分 2、岗位分级与岗位分类 具体表现： 岗位分类适用与国家各级政府及职能部门和机构；而岗位分级适 用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位 岗位分类作为一种人事制度，经过立法程序，以法律岗位分类 法的形式公布、实施，有强制性；而企事业单位的岗位分类是本 企业内根据自己的实际情况具体组织实施 两者实施难度不同，科学合理的岗位分类体系形成要经过十几甚 至几十年摸索、调整，而企业岗位分类没有那么复杂,.,3、岗位分级与品味分类 品味分类： 一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小 等条件，将人员分成不同品级的人事制度，是招聘、录用、考核、 晋升、培训、工资、奖惩的很总要依据 区别： （1）分类标准不同 岗位分类以事为标准，品味分
