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1、（创业指南）建立内部创业机制坚持人才兴企战略建立内部创业机制坚持人才兴企战略从提出三项制度改革到当下已有十几年的时间，国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。这个期间，合资民营风起云涌，经济社会发生了产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展的重大变化。当第壹轮合同仍于执行过程中，已经有些员工舍离国企而去；而合同真正到期的时候，特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。有人说，这叫人才流动，且国企、外企、民企中均有这种流动。人才流动是正常的，可是，对于普遍的企业来说，只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的，除非企业难以为继
2、需要人员流出。国企正于人才流动中经受着考验。问题于于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。国企是人才的培养基地，也应该是人才大有作为的广阔天地，仍应该是优秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人们当下经常见到的，是壹批批刚毕业的学子进入国企，仍有许多企业自己的业务技术骨干，经过几年的培养后又壹批批的流出。国企象个优秀的人才孵化器，努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空；又象个摇篮，摇啊摇，早晚把人才摇倒外婆桥。诚然，见到许多优秀人才离开曾经事业过的企业，令人感到十分的惋惜和心痛，毕竟企业于人才的培养方面作出了极大的付出。人才的流失、人才的流动、人才的培养、人才的使用，国企面临着人力资源问题
3、的反思。推进人的全面发展，充分发挥人力资源作用，又涉及观念的解放、机制的创新、制度的再造，因此，国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。壹、成君忆的水煮三国中有个耐人寻味的故事这个故事是曹操的谋士杨修讲给曹操听的，故事的梗概是：猎人带着壹条猎狗捉兔子，结果壹只也没有捉到，就嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。”猎狗说,“你不知道我们俩个跑得不壹样，我跑慢了也有饭吃，他跑慢了可就连命没了。”猎人想：“这不是吃我的大锅饭吗？为了得到猎物，得想个法子。”于是，猎人从市场又带回来几条猎狗。然后拟定了制度，将猎获兔子的数量和奖励猎狗的骨头挂钩，这壹招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了
4、许多兔子，因为谁均不愿意见着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。不过过了壹段时间，猎人又发现了壹个问题，捉的兔子越来越小了。就问为什么，猎狗们说。捉大兔子比捉小兔子难，可无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”猎人经过思考后，决定进行绩效考评，即每过壹段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定壹段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量又开始增加了，猎人非常得意。可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又减少了，而且越有经验的猎狗捕捉兔子的数量下降得越大。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间均奉献给了您呀，可是，
5、随着时间的推移我们会逐渐老去，当我们老了跑不动捉不到兔子的时候，您仍会给我们骨头吃吗？”猎人觉得很有道理，就对所有猎狗捉到的兔子数量和重量进行汇总分析，决定：捉到的兔子超过了壹定的数量，年老时每顿饭均能够享受到相应数量的骨头。有了养老金，猎狗们很高兴，又均奋勇向前抓兔子。故事到这里仍没有结束。因为有壹只才智和才能均很优秀的猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。杨修对曹操讲了狗力资源的故事后又说：“曹总啊，您见，当年董卓手下只有壹个吕布，工作能力特棒，虎牢关刘关张三英战不下吕
6、布，壹个顶壹堆。可吕布自持其能不思进取，仍胆敢跟董卓争夺女人，闹出壹个凤仪亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。为什么呢？缺乏科学的管理机制。董卓既要养着吕布，又拿吕布没办法，反被其害。从管理学的角度讲，这才是管理学演进的第壹阶段。”曹操说：“嗯，有道理。”杨修说：“后来的袁绍就比较聪明了壹些，他不像董卓那样只有壹个吕布，而是拥有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼等好几员大将，仍建立了壹个激励性的内部竞争机制。这是管理学演进的第二阶段，激励机制诞生的阶段。”曹操说：“没错，虽然袁绍已经折戟沉沙，但他到底有壹点成绩的。”杨修接着说：“我们曹总之所以能够打败袁绍，到底仍是技胜壹筹啊，您不仅要您的那些大将抓兔
7、子，而且要抓大兔子，且进行绩效考评，论功行赏。这是第三阶段。你曹总也没有停留于第三阶段，而是和市俱进，提出了利润分享计划和养老金计划，对留住人才非常有效，使管理学演进到第四阶段。”曹操说：“是啊，这么大壹个公司，把大家箍于壹起不容易啊！可是下壹步怎么办才能更大发展呢？”杨修轻轻壹笑说：“这些计划虽然令人见好，但也有例外。曹总待刘备不薄，结果跑了！这说明许多员工也想创业，我们的管理学应该向第五阶段演进。就是从当下起就研究建立企业内部的创业机制，采取措施鼓励和支持有创新精神的员工创业。和其眼睁睁地见着他们壹个个离职而去，不如于公司内部给他们创造壹种创业机会，让员工于企业内部获得事业上的进步。”曹操
8、惊奇地说：“这的确是个好主意，不仅能够将那些聪明的、有创新能力的员工留于公司，让他们为公司创造更多的利润，而且能够避免新的复杂的竞争对手数目的快速增加。我们应该理解每壹个员工，创造壹种文化的、进取的、情感的氛围，推进人的全面发展，充分发挥每壹个人的特长，再也不要制造第二个刘备了。”国外也流传着这样壹个调侃故事：企业就像壹棵树，树的每层枝丫上均爬满了猴子，上面的猴子往下见，见到的均是笑脸，下面的猴子往上见，满眼均是屁股。如果有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧。呆于上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉
9、下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬拽下去。于陷入困境的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下壹层掉，混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子！企业中的新陈代谢，见似壹种自然的规律，可是，就像故事中所描述的壹样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。可是，下层的猴子中也不乏能猴，因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业似乎仍需要做些什么需要建立内部的创业机制。二、现实中人才流动现象和原因个体跳槽，这是最常见的壹种现象。他们不管合同到期和否，选好了落脚点就跳，各奔前程。或另谋高枝，或弃工转行，或求学深造，
10、也或到合资的民营的企业中壹显身手。群体辞职，这于合同到期时比较典型。特点是人数相对较多，而且集中于技术部门、运营部门和拥有壹技之长的中青年人员中。他们已经于国企积累了技术的、工艺的、管理的、市场的丰富经验，羽丰毛满，又是社会需要的人才，于合同到期后，他们难免要对自己的发展作出选择。集体叛逃，这是壹种新事物。情况是企业的壹个部门、壹个系统、壹个专业的好多人跑到原先的竞争对手那里去了。他们了解原企业的路数，壹到新企业便会施展出来，即让新企业感到他们有用，又对原企业构成杀回马枪的威胁。于出走的人中，有些人是因为企业经济日下，眼见着大船将倾而跳水逃生；有些人觉得有浑身解数难以施展，出走以发挥擅长；有些
11、人受不了僵化的传统体制的氛围，不求树挪死而求人挪活；有些人反感刚性管理有余而人性情感不足，冲破壹种心理压力而去；也有些人是因为合同的变更、权益的侵害、生活的不便、情感的不畅等原因。他们中，许多人有壹种遗憾而无奈的感觉，他们的多数仍对企业有着离而不舍之情，有着仍是希望企业发展好了的意愿，可是，也有些出走的人却不免有“终于解放了”的感觉，虽然他们有着再就业的压力，但有心展翅翱翔闯荡壹番。就全国建设市场经济体制的大局而言，人才的流动更新了人们的就业观念，激活了生产力要素，确实令人欣喜。有些单位顺应潮流，开始减少人力资源开发成本中的培训部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外资企业努力使人才
12、使用本土化。这些做法成为加速人才流动的润滑剂。这对传统体制的国企来说，不能不说是壹个无言的结局。因为传统的国企虽然经过了20多年的改革开放，经历了三项制度改革，业采取了许多人才政策和激励措施，其实用人观念且没有得到根本的转变，人力资源开发严重滞后，对待人才问题的言行举止议案决策，仍带着浓重的传统的刚性人事管理的影子，仍仍然把传统的人事管理和人力资源开发等同起来，且对造成人才流失的严重失误决无责负而以“流动正常”自我解嘲。由此而来，以至于越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇也且不能成为留住员工的法宝。于这样的背景下，建立企业内部创业机制，用事业来满足优秀员工成就感，且以此吸引人才的新模式出现了
13、。和人员出走相伴随的问题另壹面，是关于留下的人员。这里丝毫没有敢得罪留下人员的意思，只是想表达壹种对现实存于的见法。大多数的留下人员无疑是真心爱这个企业的，他们已经把自己的青春年华奉献给了这个企业，于合同到期的时候仍然选择了这个企业，他们是这个企业赖以再发展的基础，他们中也不乏各种人才，只是由于各种原因未能充分展现自己的才智。但同时，我们应该实事求是的见到，传统体制下形成的这支职工队伍中的有些人，有的养成了壹种对企业的依赖性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新时代新技术条件下的创造精神；有的有靠到点的思想，当起了撞钟的和尚，拨壹拨转壹转；仍有的不学无术无所事事却不知为什么总是名利双收优哉游哉，照
14、样留于企业有饭吃仍吃得挺香。这就是企业想留的留不下，不想留的走不了的尴尬状态。再加上管理、分配、干部作风等方面的因素，就造成了国企的机构臃肿人浮于事的壹个重要原因，也造成了心情不舒畅热情难高涨的重要原因。如不进行切实的市场化的改制，这种现实将长期存于。这里重点谈壹下造成这种局面的壹个侧面传统国企中的人事管理的弊端。因为我们面对的是日益加快发展的经济全球化形势和日新月异的科技发展时代，而国企中仍然存于的壹些僵化的观念和做法，这种僵化的观念、体制、机制已经成为严重制约企业发展的瓶颈，这种情况如不尽快改变，将极有可能断送我们国有企业的大好河山。企业应该和时俱进、和市俱进，要见到过去行之有效的的经验和
15、优势随着市场的发展和企业运营模式的转型，许多东东已经无法跟上市场时代的步伐。企业人才管理水平的亟待提高，已成为企业生存和发展的迫切需要。企业急切需要于人力资源开发上对市场的适应，于万类霜天竞自由的时代，适者方能生存。传统国企中的人事管理的弊端主要表当下僵化的管理理念上，这些僵化的理念不可避免的导致了企业于新形势下的人才危机。“专业对口论”。此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。于目前许多国企中，员工所从事的岗位工种是被分配的，让你干啥就干啥，不得有非分之想。领导人提倡干什么学什么，这固然有提倡精于业务的壹方面，但对职工的其它学习甚至是关联专业的学习，却往往采取了不支持甚至压制的态度。比如，岗
16、位工人参加成人高考，或要学习经济、财会、法律甚至其它工种专业等知识，就说职工工作不安心，坚决不给开具证明，甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。于这种情况下，有些具备壹定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知，于当今社会，那有那么纯的专业！计算机是壹门专业，哪个专业不用！国外来人洽谈合作项目，往往是壹俩个人，就连工程、工艺、财务、法律、合同全办妥了，而我们就要派出各个专业的人壹大批。现代化建设急需的“复合型”人才培养不起来，就是“专业对口”论的恶果。“企业同意”论。此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。职工要学什么，明明是公民的权利和自由，有些国企规定必须经企业同意，职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。对于职工考学考研，有些国企领导的思想上仍总认为是让职工个人得了好处。有家老国企的俩个大学生，壹个利用企业外派进行课题合作的机会，考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格，壹个利用业余时间攻读了法律，这对企业是多么好的事啊，但企业领导指责他们
