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1、人力资源规划一、多选题1、组织设计理论分为：静态设计理论、动态设计理论；静态设计理论主要研究对象：组织体制（权、责机构）、机构（部门划分的形式与结构）、规章（管理行为规范）。2、专业分工和协作的主要措施有：实行系统管理、设立委员会及会议、创造协调的环境。3、有效管理幅度受职务的性质、人员素质、职能机构健全与否的影响。4、企业在确定内部上下级管理权利分工事，主要考虑的因素为：企业规模的大小、企业生产技术特点、各项专业工作的性质、各单位的管理水平和人员素质的要求。5、部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制。6、部门结构模式的组合原则：以工作和任务为中心（直线制、
2、职能制、直线职能制、矩阵制）、以成果为中心（事业部制、超事业部制、）、以关系为中心（跨国公司）。7、企业主要的组织发展战略：增大数量战略（发展阶段）、扩大地区战略（行业进一步发展）、纵向整合阶段（行业增长阶段）、多种经营战略（行业成熟期）。8、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。9、人力资源需求预测的定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。10、定员定额分析法包括：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。11、内部供
3、给预测的方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。二、简答题1、组织设计的基本原则？答：任务与目标原则；专业分工与协作的原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合的原则；稳定性和适应性相结合的原则；2、组织结构设计的程序？答：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通；2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的，相对对立的部门；3 为各个部门选择适合的部门结构，进行组织结构设置；4 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；5 根据环境的变化不断调整组织结构。3、企业人力资源规划的内容和作用？答：1、内容：狭义的人力资源规划特指企业人
4、员规划。包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划泛指各种类型的人力资源规划。包括狭义人力资源规划三种计划外还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他涉及人员保留计划等。2、作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人发展目标相一致。4、制定企业人员规划的基本原则？答：确保人力资源需求的原则；与外部环境相适应的原则；与战略目标相适应的原则；保持适度流动性的原则。5、影响人力资源需求预测的因素有哪些？ F答：顾客需求的变化； 生产需求的变化； 劳动力成本趋势； 劳动
5、生产率的变化趋势； 追加培训的需求； 每个工种员工的移动情况； 旷工趋势； 政府的方针政策的影响； 工作小时的变化； 退休年龄的变化； 社会安全福利保障。三、综合题1、企业组织结构变革的程序？答：一、组织结构诊断1、组织结构调查，本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，如工作岗位说明书，组织体系图、管理业务流程图。2、组织结构分析，通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三个方面：内外部环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的
6、关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别。3、组织决策分析4、组织关系分析二、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆。变革的征兆主要有几下几点;企业经营业绩下降；企业组织结构本身病症的显露；员工士气低落，不满情绪增加。2、企业组织结构变革的方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革；3排除组织结构变革的阻力。为保证变革顺利进行，应事先研究采取如下相应措施：让员工参加变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有创新精神的人才，从组织方面减
7、少变革的阻力三、企业组织结构评价。对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备。招聘与配置一、单选题1 类别量化是把素质测评对象划分到实现确定的几个类别中去、然后给每个类别赋予不同的数字。2 模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。测评对象是界限明确且测评者能完全把握的素质特征。3 顺序量化是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。4等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系
8、，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。5 比例量化 不但要求素质测评的排列有顺序的关系，而且还要存在倍数关系。6 当量量化 是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。7 FRC品德测试法是事实报告计算机辅助分析的 品德测试方法。8 投射技术是指那些把 真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。具有以下三个特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性。9 晕轮效应 指考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面闹得品质和特征特别明显，使观察
9、者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征， 从而做出片面的判断。10 近因误差是指由于测评人员对被测评对象近期印象深刻，记忆清楚，而对远期表现印象模糊，记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。11 面试时间的安排不宜选在每周的第一天或最后一天，应选在中间。12评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。二、多选题1员工素质测评的基本原理：个体差异原则、工作差异原则、人岗匹配原则。2 人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。3 员工素质测评的类型：选拔性测评、开
10、放性测评、诊断型测评、考评性测评。4 员工素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。5 素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记。6 标准表示的形式有评语短句式、设问提示式、方向指示式。7 标度的表现形式有量词式标度、等级式、数量式、定义式、综合式。8 标记的表现形式有字母、汉字、数字。9 测评标准体系的横向结构包括结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素。10测评标准体系的纵向结构包括测评内容、测评目标、测评指标。11 品德测评法包括FRC品德测评法、问卷法、投射技术。12 结构化面试问题的类型：背景性、知识性
11、、思维性、经验性、情景性、压力性、行为性。三、简答题1 员工素质测评的主要原则？答：客观测评与主管测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合。2 面试的实施技巧有 哪些？答：1充分准备2灵活提问3 多听少说4 善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不带个人偏见8 在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通3员工招聘时应注意哪些问题？答：1、简历并不能代表本人；2、工作经历比学历更重要；3、不要忽视求职者的个性特征；4、让应聘者更多的了解组织；5、给应聘者更多的表现机会；6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7、关注特殊员工；8、
12、慎重做决定；9、面试考官要注意自身的形象。4 无领导小组的优缺点？答：优点：1、具有生动的人际互动效应2、能在被评价者之间产生互动3、讨论过程真是，易于客观评价4、被评价者难以掩饰自己的特点5、测评效率高缺点：1题目的质量印象测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员的影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性一、综合题1.、员工素质测评的具体实施步骤？答 （一）准备阶段1收集必要的材料2组织强有力的测评小组3测评方案的制度（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法，
13、人事测评方法通常采用小赌、公平程度、实用性与成本这四个指标。（二）实施阶段 测评的实施阶段是测评小组对测评对象哪些测评，获取素质能力数据的过程，它是珍整个测评过程的核心。1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3测评操作程序 测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1）报告测评指导语，测评指导语包括：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。（2）具体操作 测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评。（3）回收评测数据（三）测评结果调整1 引起测评结果误差的原因测评的指标体
14、系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感想效应；参评人员训练不足。2 测评侧接处理的常用分析方法集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析3 测评数据处理（四）综合分析测评结果1、测评结果的描述-数字描述；文字描述2、员工分类-调查分类标准；数字分类标准3、测评结果分析方法-要素分析法；综合分析法；曲线分析法。2、企业员工测评实施案例（p94-98）某公司计划招聘营销经理3名，招聘过程如下:1组建招聘团队2员工初步筛选3设计测评标准4选择测评工具5分析测评结果6作出最终决策7发放录用通知3、面试的基本程序？答：一、面试的准备阶段1制作面试指南；面试指南一般包括面试团队的组建，面试准备，
15、面试提问分工和顺序，面试提问技巧，面试评分方法等。2准备面试问题；3评估方式确定a 确定面试问题的评估方式和标准；b确定面试评分表4、培训面试考官二、面试的实施阶段1、关系建立阶段，此阶段常用封闭性问题。2导入阶段；简单的开放性问题3、核心阶段，通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的实例。4、确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5、结束阶段，询问应聘者是否还有问题需要了解。三、面试的总结阶段1、综合面试结果-面试评价与面试结果2面试结果的反馈3面试结果的存档四。、面试的评价阶段。面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。4无领导小组讨论题目设计的一般流程？答、选择题目类型， 编写初稿 调查可用性
