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1、（管理制度）星火文化绩效考核管理办法机密山东星火文化发展有限公司绩效考核管理办法目 录第一章总则1第二章考核组织机构和职责2第三章考核指标4第四章考核方法及程序8第五章考核结果应用12第六章申诉及处理14第七章具体实施办法和考核评分表设计15第八章考核评分表填写说明27第九章附则28附录一 员工考核关系表29附录二 部门周边绩效考核关系表30附录三 非量化KPI、GS指标考核指标评分标准31附录四 部门周边绩效指标评定表33附录五 员工工作态度考核指标评定表34附录六 员工能力考核指标评定表35附录七：申述处理流程图40附录八 员工考核申述表41附录九 员工考核申述记录表42第一章 总则第一条
2、 为提高山东星火文化发展有限公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效的完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用对象本办法适用对象为公司全体人员（照排部、试用期员工除外），考核对象具体分为中层管理人员、一般员工，公司总经理、高层管理人员不在此考核范围内。第三条 考核目的（一） 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式；（二） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三） 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；（四） 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力
3、，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则（一） 以提高员工绩效为导向；（二） 定性与定量考核相结合；（三） 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一） 薪酬分配（二） 职务晋升（三） 岗位调动（四） 员工培训第二章 考核组织机构和职责第六条 考核委员会职责考核委员会是由总经理直接领导的非常设机构，组成成员为：公司副总、总经理助理、各中心总监。在讨论、决策考核有关事项时，总经理可指定人力资源部和计划部等相关部门负责人参加。在绩效考核工作方面，考核委员会承担以下职责：（一） 季度和半年度考核标准、目标值的审批；（二） 季度和半年度
4、考核结果的评议和审批；（三） 员工考核申诉的最终处理；（四） 调整工资的员工范围和考核结果等级比例的确定等。第七条 公司人力资源部职责公司人力资源部考核工作具体组织部门，主要负责：（一） 对考核各项工作进行组织、培训和指导；（二） 负责部门考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的具体协调、协助工作；（三） 负责部门负责人以下员工考核指标编制、考核标准、目标值的商定、变更的组织、协调工作；（四） 对考核过程进行监督与检查；（五） 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；（六） 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七） 对季度、半年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正
5、、指导与处罚；（八） 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；（九） 对考核制度提出修改建议。第八条 计划部职责（一） 公司考核指标体系的建立和维护；（二） 关键业绩指标的变更和管理。第九条 各部门负责人的职责（一） 负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表；（二） 负责本部门员工考核和等级评定；（三） 负责根据考核结果帮助员工制定改进计划。第三章 考核指标第十条 考核指标类别及评分方法（一） 关键业绩指标（KPI）、工作目标指标（GS）：关键业绩指标是指影响本单位经营管理的关键因素，是衡量被考核人主要工作完成情况的指标。考核指标分为量化
6、指标和非量化指标。适用对象为全体考核对象。工作目标指标（GS指标）是针对KPI考核不能关注到的重要业务内容，可以是临时性、长期性、过程性或不易用KPI表示的重要工作,如学习、员工发展、创新等1. 量化KPI指标项（指标库中注明目标值、挑战值项）量化KPI考核的数据可直接收集到，通过计算得出评分。重点是反映考核者的重要业绩目标完成情况的评估。量化KPI指标目标值的单位可能是万元、百分比等。在考核初期，应确定量化KPI的目标值，分为基本目标值（简称目标值）和挑战目标值（简称挑战值）。基本目标值是圆满完成年初计划所对应的目标值；挑战目标值是考核人对被考核人在该项指标完成效果上的最高期望值。关键业绩指
7、标的选择和基本目标值、挑战目标值的确定，要与实现公司总体经营目标紧密结合，与管理者的岗位和职责相一致，做到具体明确，重点突出，简便易行，并有时间、数量和质量要求，还要具有可实现性和挑战性。评分方法：（1）对于营销中心销售部：当KPIi完成值低于挑战值时，评分计算公式为：100当KPIi完成值高于挑战值时，评分计算公式为：100为真实反映销售部门的总体业绩，避免因市场上剧烈波动影响综合业绩分数，对超过挑战值的部分进行修正，防止因为市场因素或销售指标制订偏低造成的绩效考核分数的差距过大。（2）对于其他部门：10050%（i表示第i项考核指标）为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项完成分数过高或过
8、低影响综合业绩分数，计算单项业绩指标时采用150分封顶的方式，当KPIi业绩分数超过150分时，按150分计算；在O分以下，按照0分计算；在0150分之间，按实际分数计算。2. 非量化KPI指标及GS指标非量化KPI及GS指标通过综合打分和考核人的主观评分得到，考核的内容主要是反映一些过程性、难以量化的岗位基本表现的情况。评分标准参见本办法附录三。（二） 周边绩效指标：考核部门对相关部门或相关岗位服务的效果，评分标准参见附录四。1. 主动性2. 响应时间3. 解决问题时间4. 信息反馈及时5. 服务质量（三） 工作态度考核指标考核员工的工作态度，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参见
9、附件五。1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（四） 能力考评指标：考核员工的能力，适用对象为部门负责人以下的所有员工。评分标准参见附件六。1. 人际交往能力2. 影响力 3. 管理技能4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 计划和执行能力7. 知识能力第十一条 考核指标的设立原则（一） 重要性：目标项不宜过多，选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二） 挑战性：指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四） 民主性：所有考评目标的制定均应由上下级人员
10、共同商定，而不是由上级指定。第十二条 考核指标的权重考核指标的权重是指考核指标在考核总分中的比重，权重的确定应根据指标的重要性确定。（一） 权重设计的原则：1. 对公司战略重要性高的指标权重高；2. 被考核人影响直接且显著的指标及工作目标权重高；3. 综合性强的指标权重高；4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围。（二） 指标权重的确定原则财务类指标权重反映被考核人对效益的直接影响力，正职对效益的影响力大，其财务类指标的权重应比副职高；财务会计部门对财务类指标影响力较大，其权重较其他部门高。客户类指标反映被考核人对客户的服务的效果。对于
11、与外界客户有直接服务业务的部门和人员，此类指标较高。内部营运类指标对管理人员来说，反映被考核人对营运操作的控制力。非计划、财务职能部门着重是围绕各自职责进行工作，其营运类指标权重较高。对于一般员工来说，反映岗位职责的完成情况比管理人员权重较高。学习与成长类指标权重反映被考核人对本单位员工培养、流程建设发展方面所起的作用。同类别的指标之间，因重要程度不同，权重也应有所区别。非量化KPI及GS指标主要反映被考核人岗位所需衡量的非量化、过程性、辅助性关键工作的重要性及工作量。非量化、过程性、辅助性的关键工作越多、越重要，赋予这部分的总权重相对于总指标的权重，也应越大。几项非量化KPI及几项GS指标之
12、间权重的分配，则根据它们的相对重要程度确定。（三） 权重分配时应注意的问题1. 一些典型通用指标，如“部门管理费用”在各部门及单位所占权重均保持统一，以体现一致性。2. 每一项的权重一般不要小于10%，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在10%以上。第一章 考核方法及程序第十三条 考核周期考核分为季度考核、半年度考核。季度考核的对象：中层管理人员、各部门所有参加考核的员工。半年度考核的对象：中层管理人员及各部门所有参加考核的员工。季度考核在每季度结束的15个工作日内完成对上个季度的考核，半年度考核于半年度决算后15个工作日内完成。第十四条 考核
13、关系（一） KPI、GS指标由直接上级对下级进行考核；（二） 部门周边绩效考核指标由相关部门负责人进行考核；（三） 态度、能力考核指标由直接上级对下级进行考核。考核关系的具体内容参见附录一和附录二。第十五条 考核程序（一） 考核表内容确定1. 确定部门负责人的考核表每年6月、12月，召开考核委员会会议。公司计划部提出下半年度部门负责人的考核表，具体包括：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标准的确定等，其中量化KPI要注明数据来源和收集途径。经考核委员会讨论、审核后，由总经理签署，下达至相关部门和个人。考核表确定的依据为公司的总体战略发展规划，公司/部门半年度经营计划和财务预算，以及公司
14、下半年度的工作重点。签发后，如果被考核人有疑问，由考核者上级向其解释、说明考核方案。2. 确定部门考核表各部门负责人根据部门负责人考核表，结合部门工作计划，编制本部门的员工考核表，具体包括：指标项选择，指标权重、目标值和挑战值、评分标准的确定等，其中量化KPI要注明数据来源和收集途径。本部门员工的考核表设计的依据是根据部门负责人的考核指标的分解，并参考岗位职责和部门工作计划等。具体设定时，考核人应向被考核人提供有关上级和相关单位的半年度业务计划；考核人应事先了解被考核人实现工作目标需要的资源和帮助，并指导被考核人制定工作计划；考核人要与被考核人充分沟通，争取达成一致意见。不能达成一致时，以考核
15、人的意见为主，被考核人如果提出申诉，必须通过正常途径进行。（申诉及处理可比对第六章相关规定进行）。考核表编制完成后，部门负责人向人力资源部上报本部门员工的考核表。人力资源部汇总考核方案，注明由人力资源部负责统一收集数据的指标项和考核人负责收集的指标项，提出审核意见后并上报考核委员会，经考核委员会研究、审批后，下发各部门。3. KPI指标和GS指标每半年核定一次，规定在每年6月31日和12月31日之前完成。指标一经确定，原则上不作调整。如遇不可抗拒因素等特殊情况确需调整，由被考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。对于指标权重、目标值和挑战值的设定，部门领导可以根据不同阶段的具体要求不同在季度初期进行调整。同时，每个季度中期可根据公司的业务发展情况，对指
