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1、天津职业技术师范大学Tianjin University of Technology and Education毕 业 论 文专 业： 人力资源管理 班级学号： 人力1001 40 学生姓名： 指导教师： 副教授 二一四年六月天津职业技术师范大学本科生毕业论文国有企业管理人员的绩效考核体系探究The Exploration OfThe Performance Appraisal System Of Managers In The State-ownedEnterprises专业班级：人力1001班学生姓名： 指导教师： 副教授学 院：经济与管理学院2014年 6 月 摘 要近几年来经济的高速发
2、展，和各种经营方式的出现，对国有企业的绩效考核体系提出了更高的要求，紧紧依靠高投入和国家政策扶植已经不能满足国有企业在市场中的竞争需要，因此，国有企业必须通过不断的提高自己的绩效水平以在市场之中占有一席之地。而管理人员作为公司发展之中的不可缺少的一部分，在企业发展中扮演着重要的角色，因此，其绩效考核体系的准确性和全面性至关重要。本文主要以A公司为例，针对其绩效考核指标进行探究，分析其利弊，进而延伸至对整个行业的借鉴意义。关键词：国有企业；管理人员；绩效考核体系ABSTRACTIn recent years the rapid development of economy, and the va
3、rious operating modes, puts forward higher requirements for the state-owned enterprise performance appraisal system, closely rely on high investment and national policy support has been unable to meet the state-owned enterprises in the market competition need, therefore, the state-owned enterprises
4、must be constantly improve their performance level to occupy a space for one person in the market. And management as an integral part of the company development, in the enterprise development plays an important role, therefore, the accuracy of performance appraisal system and comprehensive critical.
5、 This paper takes A company as an example, the performance appraisal index to explore, analyze the advantages and disadvantages, and then extended to the entire industry reference.Key Words：state-ownedenterprises; managers; performance appraisal system引言绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考
6、核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。一个完整的绩效考核体系能够帮助企业更好的反映管理问题，是企业提高自身的整体绩效，进而节约成本，提高利润。国有企业作为我国精经济的主力军，近年来也是不断的吸收国内外最新
7、的的绩效管理经验，以图在日渐激烈的市场竞争中能够取得更好的表现。作为国有企业的中流砥柱，管理人员的绩效考核体系更是尤为重要。 1 概述 1.1 研究的目的和意义管理人员在企业中既要解读并下达上级的战略、计划、命令，并收集分析下级工作的完成情况和存在问题，又要进行监督和控制，拿出成绩呈交相上级。管理人员的工作特点决定了其需要制定不同于其他层次人员的考核方案。在考核成绩的同时还要注重管理能力的考核，并且注重定性的定量分析的结合，才能得出更加科学的考核结果。本文着重探讨国有企业管理人员绩效考核体系的建立和实施。首先，在对国内的绩效考核现状和国外的相关研究进行总结，探讨现行绩效考核制度存在的问题，论述
8、了如何建立和实施优化后的管理人员绩效考核体系；其次，对相关企业进行调查；最后，归纳总结调查结果，明确其企业特点，并分析其借鉴意义。 1.2相关概念的界定很多学者都曾对绩效考核进行定义，其中RC史密斯认为“绩效考核是对组织中成员的贡献进行排序”； Field Holley(1982),Devries(1986)则认为绩效考核是正式、结构化测量和考核员工与工作相关的贡献、行为和产出，从而评价其工作效率，判定其将来能否取得同样或更好的工作绩效，最终使员工、组织和社会都受益的行为。EB佛利坡也提出：人员考核是对职工现任职位状况的出色程度，以及担任高一级职位的潜力进行有组织、定期、尽可能客观的评判。此类
9、的定义还有很多，都表现了不同时期的学者对于绩效考核的看法和理解。绩效考核（performance examine），有时候称为绩效评估或绩效评价，是指运用特定的标准和指标，以企业战略目标为导向，对员工一周期内的工作行为和工作业绩进行客观准确的评价，并以评价结果指导下一周期的工作行为的绩效管理过程。绩效管理是指层层分解企业将要达成的战略目标，通过考核和分析员工的工作业绩以及工作表现，运用管理手段激发员工的潜能，使员工在组织中的行为的得到提升，从而实现企业战略目标的管理过程。绩效考核作为绩效管理中的重要环节，对绩效管理具有重要意义。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核
10、指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键目标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转
11、化为内部过程和活动，不断增强企业的竞争力，使企业能够得到持续的发展。其内涵包括以下几个方面：（1）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系 2 国内外相关研究 2.1 国外相关研究绩效考核在西方已经有70多年的研究历史，在现代绩效考核方面也收获颇丰。近年来，从方法研究到实践领域，西方的绩效考核研究也在进行方向上的转移。关键绩效指标法（KPI）提出者Steven.P.Robinson 认为：指出企业的绩效指标设置必须与企业的发展战略相挂钩是关键绩效指标法最大的贡献。它实际上提供了一种思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标进行管理，通
12、过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。William GOuchi & Mary Ann Maguire 使用测量量表的方式和统计学的方法，推断出员工工作的程序化程度、复杂程度、员工在组织中的位置、员工工作的相互依赖程度、主管的业务专长水平和技术知识水平关系着岗位业绩显现的有效性。从实证的角度研究了“结果考核”与“行为考核”在企业中层管理人员绩效考核中的运用，论证了中层管理者结果考核和行为靠和的偏好。Robert.S.Kaplan 和 David.P.Norton 针对企业的绩效评价建立了平衡计分卡。经过两人的20多年的努力，逐渐发展成为系统完备的战略管理理论体系，并被广泛应用。平衡计
13、分卡强调公司战略与运营之间建立强有力的连接，使员工的日常工作能够支持战略目标。2.2 国内相关研究上世纪90年代绩效管理有美国传入中国，很快被管理者们所喜爱。随着改革开放的推进，绩效管理更是得到了推广，并逐渐与中国的发展现状相结合，经过国内学者的不断研究发展和衍生出了更加适合我国管理现状的管理方法。范秀成，英格玛比约克曼（2003）根据对 62 家制造业外商投资企业的调查结果，分析了人力资源管理实践与企业绩效之间的关系。研究发现，企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关，而且同企业使用的“高绩效”人力资源管理系统之间存在积极的联系。 仲理峰，时勘（2002）从适应变革的人的心理行为的
14、角度，介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题，并指出有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程；它是全体员工参与的自下而上的过程；绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源，强调员工之间相互支持和鼓励。 盛运华，赵宏中（2002）认为绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段.而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。 冯英浚等认
15、为企业中层管理者绩效管理是一种适应时代需要的管理模式，开展绩效管理的困难主要在于现有的绩效评价测算出的结果往往含有评价对象之间客观条件优劣的影响，仅仅体现了它们的实力，难以反映人们主观有效努力程度，其激励作用是有限的，提出管理有效性的概念及测算它的二次相对效益方法，从而有利于企业中层管理者绩效管理工作的健康开展。丁岳枫，刘小平（2003）指出随着市场竞争的日益加剧，要保证企业中层管理者的高绩效和高产出纷纷建立起绩效管理系统，然而，绩效管理系统除了传统的绩效评估指标和标准的开发要求外，对企业中层管理者的沟通能力和沟通艺术提出了更新更高的挑战，有效而持续的沟通成为绩效管理系统良好运行的关键条件。 综上所述，我国对于企业中层管理者绩效管理的研究基本上都是基于西方绩效管理理论进行的，属于自己原创性的理论很少。对于针对这一类特定的被考核对象如何借助这些技术进行有效的绩效考核的研究涉及较少，还需要不断的进行创新。3 研究方法 3.1 文献研究法在论文形成过程中收集了示例公司的人力资源部相关文件，以及卖场管理人员提供的相关文
