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1、刍议如何搞好企业技术、技能人才队伍培育工作队伍管理总结 摘要：技术、技能人才对企业的生存和发展有着举足轻重的作用，本文对企业单位技术、技能人才的培育方式方法作了阐述。关键词：技术技能激励培育当今社会的竞争是实质上是人才的竞争，人才是推动社会不断向前发展的主力军。尤其在以效益谋发展的企业单位，人才对企业的生存和发展有着举足轻重的作用，而各类技术、技能人才则是带动企业蓬勃发展的主力军。因此，搞好技术、技能人才队伍培育工作便成为企业发展的首要任务。1.建立行之有效的激励机制技术、技能人才是企业发展的顶梁柱，企业技术、技能人才水平的高低对企业发展的好与坏有着极其重要的影响。但凡成功的企业，无不加强对技
2、术、技能人才的培育，为其成长提供一个庞大的舞台。而拥有行之有效的激励机制是激发员工积极性、创造性的基础。1.1建立后备干部管理机制。对在工作中、学习中成绩优秀、表现突出、技能精湛的班组长以上人才经过德、能、勤、绩多方面考评合格后纳入企业后备干部人才库，本人所获奖项也会作为后备干部选拔条件之一，企业中层干部的选拔也应由后备干部人才库中评选产生。后备干部人才库每年应更新一次，以便于新技能、技术人才的发现与挖掘。1.2建立合理的薪酬体系。薪酬是员工学习、工作积极性、创造性最直接的影响因素之一。因此，要调动技术、技能人才的积极性，吃大锅饭是显然行不通的，在薪金发放方面，应根据各部门工作情况制定不同的分
3、配系数，把奖金与岗位、绩效挂钩，分配重心向技术技能人才倾斜。哪怕是在同一岗位，由于平时的工作业绩、经济指标、安全指标的好坏也会使本身的收入有很大的差距。只有建立了合理的薪酬体系，才能对技术技能人才不断提升自身的业务水平起到很好的推动作用。1.3拓宽员工职业发展通道。要调动企业员工工作学习的积极性，激发员工创造性，光靠单一的岗位晋升渠道是远远不够的，必须从岗位晋升之外开辟一条拓宽员工职业发展的通道。可以考虑在技术岗位各专业设置一、二、三级技术专家，技能岗位设置一、二、三级技能专家，根据专家级别，享受不同的待遇，而专业技术资格等级、技能鉴定等级应成为技术、技能专家的评比的必要条件之一。这样，不但可
4、以调动企业员工在工作学习方面的积极性，激发员工创造性，而且还可以调动员工在专业技术资格评审、职业技能鉴定方面的积极性、主动性，为企业人才发展奠定基础。2.重视技术、技能人才教育培训工作要使员工技术、技能水平、综合素质得到全面的发展，单一的培训方式很显然是行不通的，应通过多样化培训方式对人才开展教育培训工作，以保证企业人才在技术技能水平、综合素质方面全面、协调、可持续发展。2.1加强员工思想教育。“有能力，没态度，等于零”。思想决定行为，一个人的能力再怎么强，只要思想不端正，那么他的行为对企业发展是会有不利影响的，严重时甚至会阻碍企业的发展。比如说一个老师傅成天只知道怨天尤人，怪这怪那，逢人就会
5、说企业的坏话，工作懒懒散散，这样的工作态度势必会对周围的人尤其是新进员工造成不良的影响和误导。为使员工能端正工作态度，以正确的思想来面对平时的学习、工作和生活，企业应根据自身实际情况根据不同类型的员工采取各种不同的培训方式来对员工进行思想教育。2.2积极组织开展各类技能竞赛活动。竞争是社会发展的推动力，而技术、技能人才业务水平的提高也离不开竞争，只有通过不断的竞争，在竞争过程中不断总结成功的经验和失败的教训，才能使技术、技能人才业务技能不断进步和提高。因此，企业应经常织开展各类丰富多彩技能竞赛、技术比武、技术练兵等，使员工在竞赛中不断成长、壮大。2.3开展导师带徒活动。“与善人局，如入芝兰之室
6、，久而不闻其香；与不善人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭。”可见，周围环境和人对人的成长有着极其重要的影响作用，为使新员工从一开始就赢在起跑线上，企业应重视对新进员工的培训工作，对每一位新进员工指派一位工作态度好、综合素质高、技能业务水平高超的师傅，并签订师徒合同，徒弟学习的好坏直接与师傅的收入挂钩，而师傅带徒的成绩也会纳入技术技能专家的评选条件中。这样，可以有效提高师傅带徒的积极性，真正发挥师傅传、帮、带的重要作用。2.4有针对性地对员工开展教育培训工作。企业育人，无非是让员工长之更长，或者是补员工之短。现代企业在育人上，投入甚大。不仅仅是各种内训和外训，还有隐性成本更大的轮岗或岗位实训。有计
7、划、有目的的轮岗，可以发现员工之长，至少可以补员工之短。但盲目轮岗，与用人之长相违背，而且带给组织更大的隐性损失。因为不熟悉、不熟练、不专业，会出现延误、差错，导致组织整体效率的降低，甚至会影响到公司在客户心目中的形象，这样的隐性成本难以测算，甚至难以发现。如某公司，属于高新技术企业，对员工培训与发展相当重视，每年的财务预算都有相当比重的培训费，而且公司与目前培训市场比较知名的几家培训机构都建立了合作关系，定期组织关键员工和一些客户进行专题培训，培训现场每次都很热烈，大家热情高涨，但培训后所取得效果却没有人进行后期评估。很多员工特别是一些技术型员工对那些管理培训并不是很渴求，培训的内容当时觉得很有道理，但事后很少能用得上，时间一长就都忘记了。这是公司培训缺乏针对性的典型案例，所以说，企业能否有针对性地对员工开展教育培训工作，是企业教育培训工作能否能收到成效的关键。总之，一个企业只有在人才培育方面狠下功夫，建立行之有效的激励机制，重视技术、技能人才教育培训工作，才能使技术技能人才的业务水平得到提高、才能得到极大的发挥，为企业朝着又好又快发展奠定基础。作者简介：曾秋林（1980- ），男，汉族，贵州省福泉市人，大学本科学历，工学学士学位，助理工程师，现就业于贵州华电大龙发电有限公司。
