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1、 投资有限公司工资管理制度投资有限公司工资管理制度 上海上海 企业咨询有限责任公司企业咨询有限责任公司 2 目目 录录 第一章第一章 总总 则则 第二章第二章 工资体系工资体系 第三章第三章 工资计算及给付工资计算及给付 第四章第四章 工资调整工资调整 第五章第五章 工资等级确定与维护工资等级确定与维护 第六章第六章 附附 则则 3 第一章第一章 总总 则则 第一条：第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合 本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。 第二条：第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激 励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献” 的合理
2、竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企 业发展，实现企业与员工双赢。 第三条：第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效 益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期 下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩 双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖 惩，强化员工责、权、利意识。 第四条：第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密， 严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集 团将追究其责任。 第五条第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。 4 第二章第二章 工资体系工资体系 第六条第六条：工资结
3、构：工资结构 工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等岗位工资、津补贴、绩效奖金等 三部分三部分，具体介绍如下： 岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业 的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业 为“岗位付薪”的设计理念； 津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、 交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置； 绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切 相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包 括半年绩效奖金和年终绩效奖金。 工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部 分性质及标准可划分如下： 按照收入的固定与变动划分，工资可
4、分为固定收入部分、 变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分” ， 半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分” 。 岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位 的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性 5 质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗 位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位 基层： 高层系列高层系列 高层岗位 A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经 理、副总经理； 高层岗位 B：不承担业务指标的高层，如财务总监； 非业务系列非业务系列 职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担 一定的管理职能或者
5、具备一定的专业技能； 一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作； 业务类岗位业务类岗位 业务 A 岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时 寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高级商务员，中级 商务员，项目部经理，市场营销部副经理等； 业务 B 岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能， 除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。如业务一/ 二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专 员等； 业务 C 岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团 6 对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。 工资结构比例：包
6、括工资体系整体构成比例及不同岗位系列 构成项目的比重划分（这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两 部分间的比例，其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金） 。 整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重 如下： 表一：工资拆分比例明细表表一：工资拆分比例明细表 岗位系列 岗位工 资 半年奖 金 年终奖 金 高层岗位 A75%8%17% 高层岗位 B70%10%20% 高层 管理 岗位 高层岗位 C80%7%13% 职能中层岗位807%13% 专业/技术/基 层岗位 80713 非业 务类 岗位 一般岗位85510 业务 A50%17%33% 业务 B 601327 业务 类岗 位 业务 C 701
7、020 7 工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及 绩效奖金的计算公式如下： 年薪各月工资收入之和绩效奖金总额津补贴 月岗位工资12半年奖金年终奖金津补贴 第七条第七条：岗位工资岗位工资 岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪” 的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。 岗位工资等级设计： 岗位等级设置：综合分析 现有岗位、人数、现有工资体 系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置 14 等 70 级岗位工资等级模式。 即工资体系整体设定为 14 等，每个等设有 5 级。其中一 等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、 五级是每等最高级； 第八条第
8、八条：绩效奖金绩效奖金 绩效奖金概述： 设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现， 即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密 挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位 的差别，又能反映劳动成果的差别； 8 设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封 顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考 核下限及扩大企业绩效考核系数范围： 个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于 60 分，则取消其当半度/年度绩效奖金； 企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体 目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计 算，其系数最低可为 0。 奖金类别：
9、绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。 绩效奖金计算（具体计算方式参见附件绩效奖金方案） 第九条第九条：各种补贴各种补贴 补贴是指企业内部规定的各类补贴，如饭补、房补、出差补、 交通补贴等，按集团自行规定的标准执行。 第十条第十条：加班处理加班处理 集团原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时， 经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报集团总裁及 子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。 9 第三章第三章 工资计算及给付工资计算及给付 第十一条第十一条：工资计算工资计算 年度结算薪酬期间从 1 月 1 日开始至 12 月 31 日止，正式员 工月工资计算期间为从本月 1 日到本月
10、 30 日（或 31 日） ； 员工工资为税前工资，按国家有关规定，集团将从员工工资 中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、按照集团相关 考勤规定扣减的薪酬、其它国家或集团规定的款项等个人应 承担缴纳的部分，剩余部分发放给员工； 员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取 整，一律计算到元，对于元以下金额下月累加发放，以此类 推。此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下 金额下月累加发放，以此类推。 第十二条第十二条：工资发放工资发放 发放方式：工资既可直接将工资（含绩效奖金、津贴）全部 汇入员工的银行帐户或直接采取发放现金的形式，也可两者 同时结合，由企业自行确认； 月度
11、工资发放时间： 正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资， 上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月 10 25 日； 工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放， 若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放； 因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前 10 个工作日通知集团所有员工，并公告变更后的支薪日期。 第十三条第十三条：绩效奖金计算与发放绩效奖金计算与发放 绩效奖金的结算： 绩效奖金支付对象是奖金计算发放期间的正式在职员工， 对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打 折计算。具体为：年终奖按照实际服务月份数/12 作为系 数，半年度奖按照实
12、际服务月份数/6 作为系数计算； 对于绩效奖金计算期间为试用员工，绩效奖金的发放额度 则按照所在岗位标准绩效奖金的 80%进行发放； 对于非正式员工，绩效奖金的发放额度则视其工作表现， 由集团人事行政部另行规定。 绩效奖金发放：半年度/年度绩效奖金分别采用按半年度/年度 发放； 第十四条第十四条：特殊情况工资处理 工资发放差错处理 因虚报导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还； 11 因其他原因导致误算的工资，集团在员工下月的工资中进 行调整； 员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资 信息。 员工离职工资处理 工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日 期以办理离职手续
13、完毕日期为限； 工资结算：基本工资、岗位工资和津贴依据当月出勤日数 乘以日岗位工资与日津贴计算，基本工资保持不变； 对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面 的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣； 如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权 及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付； 如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。 第十五条第十五条：非正式员工工资管理：对于集团已有的聘用人员、外部 兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪 资，不纳入本工资体系，采用集团原有管理办法。 第十六条第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国 家
14、劳动法规定及集团相关制度发放。 第十七条：第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤 12 计算方法： 病假的计算办法 司龄不满两年（含两年） ，发岗位工资的 60； 司龄在 2 年以上 4 年以下(含 4 年)，发岗位工资的 70； 司龄在 6 年以上 8 年以下（含 8 年） ，发岗位工资的 90； 司龄在 8 年以上的发岗位工资的 100； 长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条 例办理。 事假的计算办法 按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一； 旷工 矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。以此类推，五 天扣完； 年休假及探亲假 年休假探亲假期间不享受公司提
15、供的午餐补贴及交通补贴。 13 第四章第四章 工资调整工资调整 第十八条第十八条：工资调整概述 工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及 其具有公平性、竞争性、有效性、激励性及合法性，工资体 系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性； 影响工资调整因素：主要是指企业内部的经济效益、发展规 模及岗位/人员的变换等，企业外部的行业整体环境、市场定 位、人员稀缺性等宏观因素。其中也包括普调、绩效工资等 常规正常调整及突发事件、临时性调整； 工资调整类别：结合 投资现状及一般企业的常规性调整，主 要包括岗位/人员变化、普调工资、绩效工资、新进员工等四 种类型； 工资调整基数： 投资每年
16、将参考上海市市场的工资水平变化 情况和企业经济效益情况，进行年度的工资调整，工资调整 基数以月岗位工资为基础。 第十九条第十九条：工资常规调整管理：针对上述调整类型分别介绍操作管 理办法。 岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动， 达到岗动薪动。其工资调整办法如下： 14 当员工由级别高的岗位调动到级别低的岗位时，其工资应 直接调整为新岗位工资级别； 当员工由级别低的岗位调动到级别高的岗位时，原则上须 经过 2 个月试用期，试用期内按原岗位工资标准执行；试 用期满后，经直接主管进行适岗性评估，二级主管进行审 核，并按相关规定流程申报批准后，采用新岗位的工资等 级。 人员变化调整：主要是指员工个人资历、能力、适岗性的变 化而引起的变动。 人员适岗性变化：每年将做一次适岗性的评估，针对员工 个人能力与素质的提升，将在当年绩效奖金，或绩效工资， 或普调中予以体现。 普调工资：集团为保证工资体系的外部竞争性，需每年追踪 当地市场、同行业的薪酬水平的变化信息，并结合企业
