《2020年（工作分析）工作分析实务手册》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年（工作分析）工作分析实务手册（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1、 工作分析不仅是人力资源管理工作的核心，也是人本管理的基础。2、 为什么进行工作分析？通过工作分析，收集各部门、各岗位有关工作的各种信息，确定组织中各个岗位的工作职责、工作权限、工作关系、工作要求以及任职者的资格，做到人职匹配，事事有人做，而不是人人有事做，否则会导致人浮于事、机构臃肿之现象。3、 工作分析：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。4、 工作分析涉及的两个方面的工作：一是工作本身，即工作岗位的研究。二是人员特征，即任职资格的研究。5、 何
2、时组织最需要进行工作分析：一是建立一个新的组织。二是战略的调整，三是企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗定员。四是建立制度的需要。6、 建立工作分析的做法：首先由人力资源专家观察和分析正在进行中的工作，然后编写出一份工作说明书和一份工作规范，员工及其直接上级参与此项工作，比如填写问卷、接受访谈等，最后由承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的反应其工作活动和职责的那些结论性描述。7、 工作分析的目的：是为收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人事决策奠定科学基础，具体来说，在于了解工作的5大特征。8、 工作的5大特征：一是工作的输出特
3、征，这是界定工作任务和工作责任的基础，也是确定工作绩效标准的必要前提。二是工作的输入特征，这是界定工作来源和工作条件的基础。三是工作的转换特征，这是界定工作方式的基础。四是工作的关联特征，这是界定工作的关系和任职资格的基础。五是工作的动态特征，9、 工作分析中的三个可变因素：时间因素，人员因素，情境因素。10.、工作分析的作用：一是组织管理，比如组织结构设计、组织计划、组织目标的管理等；二是工作设计，工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计、健全规范制度等；三是人力资源管理，涉及到人力资源计划、人员选聘、人员培训与开发、业绩考核、工资管理、劳动与安全等。11、工作分析的意义：一是为各项人事决
4、策提供坚实的基础。二是通过对人员能力、个性等条件分析，人尽其才。三是通过对工作职责、工作流程的分析，使“人尽其职”，避免人力资源的浪费，提高工作效率。四是人尽其用，物尽其用。五是能科学地评估员工的业绩，有效的激励员工。12、工作要素：指工作中不能继续分解的最小动作单位。13、任务：指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动，可以由一个或多个工作要素组成。14、职责：是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作任务。15、职位：也叫岗位，在完成一项或多项责任的组织中的一个任职者所对应的位置就是一个职位，一般来说，有多少个职位就有多少个任职者，应该注意的是，职位是以“事”为
5、中心确定的，强调的是人所担任的岗位，而不是担任这个岗位的人。16、职务：是由组织中主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。17、职业：是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。18、职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权利。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。我国现有27个职组43个职系。而美国规定了23个职组与524个职系。19、职位分类原则：因事设职，系统原则，最低职位数量原则，整分合原则，能级原则。20、工作分析中所需的信息类型：工作活动，定位于工人的活动，所采用的机器、工具、设备、和辅助工作与工作相关的有形和无形内
6、容，工作业绩，工作环境，工作对个人的要求。21、组织图的编制成了工作分析的前提，是描述某一时期内的组织结构。22、组织图的作用：一是显示出组织所设的部门及组织的指挥线。二是指明各级管理者的职位名称。三是指明了各部门的负责人。四是指明组织内上下级的隶属关系和责任关系。五是使每一位员工明确自己的职位在组织中的地位。23、组织图编制要注意的9个因素：组织的目标，组织的成长性，组织的稳定性，组织的简单性，组织的弹性，组织的均衡性，指挥的统一性，权责的明确化，作业的制度化、标准化与程序化。24、组织图编制的原则：目标统一原则，分工协作原则，统一指挥原则，适当幅度原则，责权对等原则，精干高效原则，集权与分
7、权相结合原则，稳定性与灵活性相结合原则，执行与监督部门分社原则。25：组织结构图的局限性：无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明各级管理者掌握的实权范围，不能说明每一岗位的任职资格条件等。26、岗位可以分为以下几类：生产岗位，执行岗位，专业岗位，监督岗位，管理岗位，决策岗位。27、生产岗位：指直接从事制造、安装、维护等工作的岗位，生产岗位的员工主要从事企业基本的生产任务。28、执行岗位：指从事行政或者服务性工作的岗位，执行岗位的员工根据领导的安排执行自己的任务。29、专业岗位：主要指从事各类专业技术工作的岗位。30、监督岗位：指部门
8、科室、办事处等岗位，执行监督的工作。31、管理岗位：指一些部门、科室的主管和经理，或者是一家单位的负责人，他们的职责是管理一家小的单位。32、决策岗位：主要指公司的高级管理层。33、岗位设置原则：一是岗位设置的数目应符合最低数量原则，每一位基层工作人员所承担的主要责任一般是25项，中层工作人员是510项，高层管理人员是812项。二是所有岗位要求实现最有效的配合，设置岗位的时候，要对承担的责任进行划分，一般区分为主责、部分和支持三类，来确定配合关系，主责是指某一个人所负的主要责任，部分是指只付一部分责任，支持是责任很轻，只协助他人。三是每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用。四是每个岗位与其他
9、岗位的关系是否协调，“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉且没有空白。五是岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则。34、岗位设置表是岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。岗位设置表通常有部门岗位设置表和公司岗位设置总表两种形式。35、部门岗位设置表：是按照各个部门、各个单位的岗位分别制作的表，这种表主要是介绍部门内有几个岗位及其工作职责等，各个部门制作一张表。36、岗位设置表与职务说明书不同，职务说明书是明确岗位的主要职责、部分职责和支持职责，而岗位设置表只写明主要职责。37、公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位所属部门、岗位名
10、称而不写明岗位职责。38、公司岗位设置总表的三个栏目：岗位编号、岗位所属部门、岗位名称。39、岗位编号好处：实现计算机化、信息化管理的时候比较方便。40、工作分析的原则：系统原则，动态原则，目的原则，参与原则，经济原则，岗位原则，应用原则。41、工作分析的基本过程：首先要明确工作分析的目的，其次要界定工作分析的范围，在此基础上运用调查法、面谈法等，搜集工作分析的背景材料，然后由受过工作分析训练的人事主管或专业人士对材料、信息进行整理、分析、研究来编写工作描述与工作规范，形成职务说明书。最后形成的职务说明书需要进行审核以供实践需要。42、工作分析思想的溯源：古希腊时期，苏格拉底。43、差别工资制
11、：例 若工作定额是10件，每件0.1元，那么（1）完成定额率125%，完成10*0.1*125%=1.25。（2）完成九件，未完成率80%，未完成 9*0.1*80%=0.7（4447工作分析的早期发展）44、泰勒贡献：管理走向科学，劳资双方的精神革命，直视人性化管理。被尊为科学管理之父，致力于“时间动作研究”，时间动作研究就是将工作分成若干部分并分别进行计时。1911年出版科学管理原理，泰勒的研究被认为是科学工作分析的起始。45、工作分析是人事选拔和测评的主要手段和必经程序。46、闵斯特伯格：于1913年出版心理学与工业效率，标志着工业心理学的诞生。47、1905年，心理学家比内和医生西蒙应
12、法国教育部的要去编制了世界上第一份智力测验试卷。（48工作分析的近代发展）48:、1979年德国工效学家罗莫特提出了工作分析工效学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。49、我国工作分析的现状及发展：1916年，我国开始了人事心理学的研究，中华职教社在1921年采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。工作分析在我国的真正发展始于改革开放以后。50、我国工作分析发展出现的问题：一是职务描述不科学，二是对职务要求的研究不够，三是研究的方法不规范。第二章 工作分析方法1、工作分析的方法：按照功用划分有基本方法和非基本方法；按照分析内容和确定程度划分有结构性分析和非结构性分析方法；依据分析对象划分
13、为任务分析与人员分析方法；依照基本方式划分为观察法、写诗分析法和调查法；按照结果的可量化程度又可将工作分析的方法分为定性和定量两类基本方法等。2、问卷调查法：分为书面调查法和填表法，有自填式和代填式。是工作分析中最常用的一种方法，适用于脑力工作者、管理工作者、工作不确定因素很大的员工，如软件技术开发人员。具体来说，是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。3、问卷调查法的步骤：（1）由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，（2）由承担工作的员工来填写问卷，（3）再将问卷加以归纳分析，做好详细记录，并据此写出工作职务描述。4、调查问卷法的优缺点：优点：（1）费用低，速度快，节省时间
14、，可以在工作之余填写，不会影响正常工作。（2）调查范围广，可用于多种目的、多种用途 的职务分析。（3）调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。（4）调查的资源可以量化，由计算机进行数据处理。缺点：（1）设计理想的调查问卷要花费较多时间、人力、物力、费用成本高。（2）在问卷使用前，用进行测试，以了解员工对问卷中所提问题的理解程度，为避免误解，还经常需要工作人员亲自解释和说明，这降低了工作效率。（3）填写调查问卷是由工作者单独进行，缺少交流和沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查的质量。5、调查问卷的类型：（1）既有通用的适合各种职务调查的问卷；又有针对某一专业岗
15、位的问卷。（2）既有效度、信度高的标准问卷（如PAQ），也有非标准化的问卷。（3）既有针对脑力工作者、知识工作者等管理、技术岗位的问卷，又有针对蓝领操作工人的问卷。（4）既有结构化程度较高的问卷，也有开放式问卷。6、职务分析问卷（PAQ）是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是于1972年由美国普渡大学麦考密克提出的一种适用性强的数量化工作分析方法。包括194个项目。7、职务分析问卷的6个类别：信息输入，思考过程，工作产出，人际关系，工作环境，其他特征。8、PAQ的优缺点：优点：（1）同时考虑了员工与工作两个变量因素，（2）由5个基本尺度加以描绘，（3）进行
16、功过评估及人员甄选（4）可用于不同组织、不同工作，使得工作分析更加准确与合理。缺点：（1）需要时间成本很大，也非常繁琐。（2）问卷的填写人要求是受过专业训练的工作分析人员。（3）不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。（5）对于工作描述与工作再设计，PAQ不是理想的工具。9、职能工作分析法（FJA）：又可称为功能性职务分析法，是一种以工作为中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研究成果，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心。10、FJA的优缺点：优点：FJA对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有用。缺点：（1）撰写起来相当费力气和时间（2）不记录有关工作背景的信息。11、FJA依据理论：认为所有工作都涉及到工作执行者与数据、人、事三者的关系。12、数据：即与人、事相关的信息、
