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1、工作分析學習目標1. 理解並分辨若干與工作分析有關的名詞與概念。2. 熟記工作分析名詞層級圖。3. 了解工作分析的意義。4. 說出工作分析在人力資源管理上的各種功能。5. 詳述工作分析與人事考選的關係。6. 緒述工作分析方法的分類及其內容。7. 熟悉工作分析的程序。8. 知道四種主要的工作分析資料蒐集方法的內容。9. 說明工作說明書與工作規範的重要內容與用途。工作分析的意義與功用壹、工作分析及相關概念的意義工作分析名詞層級先從我們最熟悉的名詞 職位（position）開始,一個職位具有一位任職者（incumbent）,它是由許多活動（activity）以及任職者所應負擔的責任（accounta
2、bility）所組成。而在組織中,從事類似活動的許多個人,則被賦予一項工作（job）的頭銜,於是所有這些人便都具有相同的工作。因此,工作與職位的最基本區別在於後者有一位任職者而一個工作卻可能有許多職位（任職者）。最上面的一個層級是職系（job family）。一個職系是一群內容與所需條件絕大部分重疊的工作。職位係以工作構面（job dimension）為基礎。這些工作構面則可分析為職責與行為（tasksbehaviors）,而活動（activities）則成為以上所有項目的基礎。活動乃是各種分離的工作單位（discrete units of work）：每項活動均有清楚的起點與終點。以在考選上
3、的應用而論,職責與行為可能是表達工作的兩個最實用的概念。職責是許多具有共同目標的活動組群（clusters of activities with a common goal）。例如,回答客戶的詢問並且提供所要求的資訊即為職責的一個例子。一項職責可能由許多活動所組成。行為則是一位工作者為成功地從事一項活動所採取的行動（action）。換言之,行為描述工作者在工作上做了什麼（what a worker does on the job）；而職責則描述工作者所完成的工作是什麼（what work is accomplished）。行為是決定工作績效的關鍵性因素,故為工作分析的焦點。至於構面則是許多相關
4、的行為、職責、知識或技能等組群的一種標示名稱（label）。構面可分為兩種,一種係以職責為基礎,另一種則以行為為基礎；前者反映一個職位的功能條件（即職務與責任）,後者係反映一個職位的人員條件（即任職者的資格條件）。工作分析的意義工作分析是：一種組織內的管理活動,目的在於蒐集、分析以及綜合有關工作的資訊。工作分析是一種有系統地蒐集、分析有關工作的資訊,並且就工作內容（即職責與行為）、工作系絡（job context）（即環境的需求）以及工作條件（即知識、技能或能力）予以清楚描述的途徑（approach）與過程（process）。貳、工作分析的功用工作分析是人力資源管理的基礎由工作分析所得的資料（
5、主要有工作說明書與工作規範）,可作為許多人力資源管理之用；因此,我們可以說,工作分析實為人力資源管理的基礎。工作分析與各種人力資源管理功能的關係,可用下表顯示。工作分析與人力資源管理功能的關係人力資源管理功能工作分析資訊之運用（1） 人力規劃 確立所需之人員的種類與資格條件 建立員工遞補計畫（2） 招募與考選 確定考選方法 從事考選方法的效度考驗（3） 訓練與生涯發展 鑑定訓練需求選擇訓練方法 評量訓練效果確立升遷管道與生涯路徑（4） 績效考核 確立考核的標準（5） 薪資管理 工作評價獎金辦法的給獎標準（6） 衛生與工作安全 安全防範措施的分析 意外及職業災害的分析（7） 員工紀律 建立工作規
6、則與程序（8） 勞資關係 工資談判訴怨處理工作分析在考選上的功用人事考選（personnel selection）基本上就是一種評鑑與預測的過程。而評鑑與預測其實就是一種判斷,亦即一種從某件事物推論至另一件事物的過程。在整個考選過程中,一共涉及四個推論,他們稱之為四個推論躍越（inferential leap）。以下列圖示表示：工作分析人員職位規格考選工具之發展工作相關資訊活動、職責、行為、職能、設備（使用工具）、工作條件、緊急事件等轉化推論躍越（1）工作規範知識技能能力其他個人特質工作說明重要職責領域重要行為構面轉化推論躍越（2）考選工具內容測驗、面談、工作、申請表、工作樣本、評鑑中心等效標
7、轉化推論躍越（3）工作績效數量考績、生產力評估有效否？推論躍越（4）考選過程之推論躍越及工作分析之功用從以上的圖論引申,工作分析對人事考選的功用至少有以下幾項：第一、 工作分析指出並描述標的職位（即求職者所應徵的職位）的重要活動,並進而歸納出該職位的主要職責與行為。最後,依據此兩者發展出職責的構面以及行為的構面。第二、 經由工作分析可以確定標的職位之任職者所需具備的知識、技能（能力）以及其他個人特質的內容及程度。第三、 在工作分析中,透過專家之判斷可以確知,欲評鑑該職位所需之行為構面,必須使用那些測驗工具。第四、 依據工作分析所得的有關資訊,可以發展出評核未來的職位之工作績效的效標。如此,則可
8、依據測驗工具所得的量數從事效度的研究。工作分析的方法壹、工作分析方法的分類關於工作分析方法（主要係指蒐集工作資訊的方法）的分類,以兩分法而區分者有：一、 定質的與定量的（qualitative vs. quantitative）；二、 結構與無結構的（structured vs. unstructured）；三、 主觀的與客觀的；但是以資訊內容為準所做的工作取向法（work-oriented method）與工作者取向法（worker-oriented method）的分類最重要亦最普遍。因為兩者均關係著從工作分析導出人員資格條件（employee specification）的方法。一、 工
9、作取向法工作取向法主要在於描述工作的各種不同職責。其重點通常係放在工作者所完成的工作內容。使用這種方法所得到的最後結果是工作職責的說明（description）以及工作特性（依據頻率、重要性與困難度等予以評等）的描述。從這些說明及描述,即可推論任職者所應具備的資格條件。由於所有工作取向的工作分析技術均以職責為基礎,故大部分著重某些特定的工作（specific job）。職務分析量表（Task Analysis Inventory）即是一種工作取向的工作分析技術。二、 工作者取向法工作者取向法正好與工作取向法相反,它檢視工作活動中所涉及的人類行為,其重點不是特定的職責,而是工作的一般性活動,例如
10、：感官（sensory）、知覺（perceptual）、人際（interpersonal）、心理以及體力等活動。由於其著重點頗為廣泛,故此法具有很大的包容性,所以能應用到很多的工作上。職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）即是此種工作者取向的工作分析技術之一例。儘管工作分析法有上述兩種常見的分類,但是在實務應用上,一般並未予以清楚而嚴格的區別。因為,有些技術,如工作分析面談法,所能獲得的資訊即同時包括工作與工作者兩種。貳、工作分析的過程與資料蒐集的方法一、 工作分析的一般程序無論採用上述何種途徑,一般而言,以人員考選為目的的工作分析方案,大致均
11、依循以下的程序：（一） 事前的規劃在真正開始做工作分析前,有許多因素必須考慮：1. 工作分析的目的（例如,為了考選、晉升、診斷或者是早期發掘人才）。2. 所擬研究之工作的範圍與差異。3. 從事此項方案所能動用的資源（例如,工作分析人員的數目以及經驗的多寡）。4. 工作分析的仔細程度（例如,是否需要將每一步驟詳細紀錄,以備日後作為法律上的證據等）。5. 工作分析方案所涉及之範圍的大小（例如,受調查或訪問在職者與其上司之人數以及分布的地方）。（二） 蒐集並研究已有的工作分析報告或工作說明書（job description）（三） 觀察個別在職者工作的實際情況（四） 舉行與在職者的一對一面談（五）
12、以上述面談的結果為基礎,擬定一份問卷並且讓更多的在職者填答（六） 蒐集標的職位的緊要事件（critical incident）資料：工作分析人員必須安排與標的職位任職者的上司晤談,以便蒐集一些關係工作成敗的工作行為之緊要事件。這些事件必須是相當重要而且對組織具有很大的影響。受訪的上司應就過去或現任人員所發生而造成良好與不良績效的行為事例,予以真實而具體的描述。（七） 與標的職位任職者的部屬面談（八） 根據從上述步驟所得之資料,擬定構面的初步清單（九） 將此清單教由標的的職位任職者的上司評定各構面的重要性（十） 應用事先訂好的決策規則,選取最後的構面二、 資料蒐集的方法所謂工作分析的方法,主要係
13、指蒐集工作資訊（job information）的方法而言。著名的工作分析學者麥克柯米克提出了下述十一種方法：（1） 觀察；（2） 個別面談（與任職者面談）；（3） 集體面談（一次與數位任職者面談）；（4） 技術會議（technical conference）（與任職者面談）；（5） 問卷 結構式；（6） 問卷 開放式；（7） 日誌；（8） 緊要事件（包含導致好與壞兩種工作績效的工作行為之重要事件）；緊要事件技術（Critical Incident Technique, CIT）係一套直接觀察人的行為以蒐集一些特殊事件,俾解決實際問題與發展廣泛的心理原理程序。所謂事件（incident）是任何
14、一種可觀察的人之活動,這種活動本身即相當完整,而從活動即可對從事活動的人做一些推論與預測。而一項事件之所以稱為緊要（critical）,乃因行動的目的和意圖對觀察者而言均很清楚,而且其後果亦至為確定,毋庸置疑。 應用此套技術的幾個步驟如下：1. 設定目標：這是指確定一項活動的總目標（general aims）,如此才能決定該活動的許多行為是否有效。2. 確立緊要事件的規格（specifications）：在蒐集緊要事件的資料之前,必須先確定觀察的詳細要件。這些要件計有：A、 所觀查的情境（the situation observed）：情境應包括下述項目：地點、人物、情況、活動。B、 與總目標
15、的關連性：在確定適當的情境後,接著便須決定所擬觀察的某一特定行為是否與總目標有關。此點有賴觀察者的背景與經驗。C、 對總目標的影響程度：其此觀察者應決定所觀察的事件對總目標的影響程度（即重要性）包括兩點：1、對總目標的正面影響程度（最好附上實例）；2、對總目標的負面影響程度（最好仍附上實例）。而影響程度的顯著（significant）與否,最好能有量化的標準。D、 觀察的人選：要觀察緊要事件,自然必須有適當的人選。緊要事件問卷表 當你看見屬下或其他人執行職務,明顯地影響其個人或整個團體的工作績效時,請就下列問題詳加記述：1. 當時工作環境。2. 從事該工作員工的實際行為。3. 為什麼這項行為對工作績效大有助益或不利？
