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1、对企业人力资源工作的探讨作者：hz0909zl【摘要】现今，各大企业为了招贤纳士，均把校园招聘视作为企业招聘人才的主要渠道，于是开始启动校园招聘活动来争夺人才，其实这不仅仅是增加了企业的招聘人才渠道，还达到了扩张企业的知名度和美誉度，树立企业形象和品牌的良好效果。但目前的校园招聘尚存在一些不足，企业的校园招聘相关行为对应届毕业生选择的影响，企业如何针对性的对应届生进行人才筛选，企业如何选择宣传方式更好地展示企业的文化和吸引应届毕业生前来参加面试等。本文通过对杭州联华华商集团有限公司校园招聘的调研和分析，通过问卷调查和深度访谈的方式进行深入了解应届毕业生的就业观和杭州联华华商集团有限公司的校招现
2、状、存在问题以及后期完善工作的对策研究，从而完善杭州联华华商集团有限公司校园招聘这项工作，增强企业的人才队伍，提高企业的竞争力。【关键词】校园招聘,联华,人才筛选【正文】一.绪论（一）研究的背景 在市场经济条件下，现今企业的竞争归根到底是人才的竞争，而在人才竞争中能够取胜的关键是能否获取人才。曾记得比尔盖茨说过：“如果让微软最优秀的二十个人离开公司，那么微软将会变成一家无足轻重的公司。由此可见，人才的获取是企业各项活动的基石，故招聘在人力资源管理中是一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理开发具有至关重要的作用。 然而近年来，越来越多的企业意识到通过校园招聘可以挖掘其优秀人才，
3、壮大企业人才队伍。原本关于应届毕业生专注学术，缺乏工作经验的观点，也随着企业人事的发展被逐渐扭转。不少企业开始关注应届毕业生的素质是否较高，是否容易接受公司管理观念和企业文化的灌输、是否具有可塑性。应届毕业生往往充满活力与斗志，为了自己的未来努力打拼的精神会让自己全身心的投入工作并不断的超越自我，让自我达到新的境界。 如今已有大部分的企业开始启动校园招聘活动，这不仅仅是增加企业的招聘人才渠道，招聘合适的人才，同时也宣传企业自身文化来扩张知名度和美誉度，构建企业的雇主品牌。为了广招优质人才，大部分企业均会把校园招聘活动定为年度重大活动之一，部分企业为了招聘高素质人才采取“先发制人”提前启动各自的
4、校园宣讲会。而有些企业则是通过设立奖学金、举办层出不穷的活动等手段来吸引更多人才。 总体来说，校园招聘已经成为新的招聘渠道，越来越多的企业意识到并试图在这一潜在的应聘群体中塑造自己的品牌。但目前校园招聘存在一些不足，作为企业则更应该关注校园招聘相关行为对应届毕业生选择的影响，企业如何针对性的对应届生进行筛选，企业如何选择更好地宣传方式展示企业的文化和吸引应届毕业生前来参加面试等。 本文通过对杭州联华华商集团有限公司校园招聘的调研和分析，通过问卷调查和深度访谈的方式进行深入了解公司的校招现状、存在问题以及后期完善工作的对策研究，从而完善杭州联华华商集团有限公司校园招聘这项工作，增强企业的人才队伍
5、，提高企业的竞争力（二）研究的意义 随着知识经济的发展，招聘的有效性严重地影响了企业人才结构，而新开拓的校园招聘工作则是每个企业可以开拓和发展的新渠道，提高校园招聘的有效性不仅仅是完善企业的人才结构，更是具有不可忽视的重要作用。“科技是第一生产力”，而作为科技的直接执行者人才更是其发展的基石。应届毕业生的学习能力和高素质是企业需关注的重点。杭州联华华商集团有限公司作为浙江零售行业的龙头企业，对人才的吸纳很大一部分是学生队伍，故校园招聘工作已经成为他们招聘不必可少的渠道。随着经济和企业的不断发展，校园招聘也需不断的与时俱进，不断完善来适应现状的发展。本文尝试用深度访谈和问卷调查方式来了解杭州联华
6、华商集团有限公司校园招聘的现状以及需解决的困难（三）本文研究的方法和思路本文采用问卷调查法收集数据。在问卷的设计上，从企业和应聘者两个角度进行设计，双方面的了解目前企业和应聘者均所关注的问题。首先进行问卷的设计，通过小部分问卷的发放及对部分企业招聘人员的访谈，分析改进，制作正式问卷。 选取前来杭州联华华商集团有限公司总部应聘的应届毕业生进行问卷发放。根据回收的问卷资料，分析受教育程度、薪资情况、工作地点等每一项分别对应届毕业生的影响；探讨杭州联华华商集团有限公司校园招聘活动对应届生的影响和企业后期校园招聘需改进和完善的地方二.相关理论界定和回顾（一） 招聘所谓招聘是人力资源管理的一项重要工作，
7、俗称“招人”，其字面的意思是为各工作岗位寻找合适的人，并满足双方利益的最大化，其过程包括发布招聘广告、面试、录用等。同时,由于岗位类型的不同，并且各单位自身的实际情况有所不同，故招聘人才的渠道和方法也各有不同。例如：对企业有着至关重要作用的高级管理人才,若采用传统的招聘渠道往往很难获取,因此，一些企业尽量准确的描述岗位职责和任职资格，从而逐渐转向猎头公司。而其他岗位则有相应别的渠道进行有效地招聘，按照其招聘渠道来分主要分为：内部招聘和外部招聘。而内部招聘主要是熟人介绍和内部晋升（调动）；而外部招聘主要是招聘会现场、网络平台、自我推荐等渠道。对于招聘的定义，国内外专家都已经有了不同的见解。在美国
8、学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.W.布得罗（2002）所著的人力资源管理中对于招聘所下的定义是：招聘是确认和吸引大量候选者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。【1】亚瑟.W.小舍曼、乔治.W.勃兰德与斯科特.A.斯耐尔所著的人力资源管理中认为，招聘是寻求和鼓励潜在的应征者申请现有的或与其的空缺职位的过程。【2】虽然对招聘的含义有不同的表述方式，但是有着共同之处。所谓招聘是指“招募”和“聘用”的统称，为企事业单位的职业空缺找寻合适的人选。招聘是人力资源管理的重要职能，是企业获取人力资源的主要手段，是组织为了生存和发展的需要，是组织获取人力资源的重要环节。招聘的实际意义是依照市场规则和人力资源规划
9、的要求，通过各种渠道和方式来向公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。现今根据招聘渠道主要有三方面：校园招聘（直接从学校招聘毕业生）；社会招聘（从社会上招聘相对有工作经验者）；内部招聘（从内部晋升工作表现优秀的人员）。综合上诉，本文认为招聘是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学的筛选确定其企业岗位的过程。但是对于招聘的具体内容，不同的学者有不同的观点。西蒙.多伦(2000)等认为，招聘是指组织依据一定的制度与法规通过一系列的活动与过程，从
10、大量高素质人员中挑选最佳人员，以满足组织的需要; 同时，也满足申请人个人的需要，以增加他们留在组织中的可能性弓。【3】埃德华.拉齐尔(2000)认为，招募与雇佣是指根据预先设定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选高质量的、喜欢该工作又适合该职务的应聘者的过程。【4】约瑟夫.让普蒂(1999)等认为，招聘就是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，并根据短期和长期的需要来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。【5】蔡岳德（2008）认为企业在招聘渠道方面不可盲目的依赖某种专一渠道，而应根据自身企业的情况确定。对
11、于正处于成长期的企业的高级管理人员应采取内部招聘方式，因为此部分人对公司工作熟悉，同时采用此方式可激励人才，留住人才；而对于中低岗位的人才则应考试见效快的招聘渠道，如现场招聘和网络招聘。【6】 本文所涉及的校园招聘内容主要是杭州联华华商集团有限公司校园招聘前期渠道的选择和人才筛选流程的两部分，而对于后期的录用环节和人才整合则不在本文讨论范围之内（二）校园招聘所谓校园招聘是外部招聘的一种方式，主要是企业直接从学校里招聘相适应的毕业生。校园招聘的渠道主要包括各学校自身举办的招聘会；各个招聘机构、人才交流机构等组织的毕业生招聘会；企业进校开展宣讲会从而吸引应届毕业生；企业委托各大高校培养（定向班）；
12、校企合作提供实习岗位并选拔留用；企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用、校园招聘专业网站、企业的职库平台和各大招聘网站的招聘信息。国外对于校园招聘的研究并不多，相关研究开始于二十世纪的五十年代。第二次世界大战以后，随着各国经济的复苏，企业发展进入黄金阶段，为了满足企业对人才的需求，越来越多的企业开始采用校园招聘的方式，以积极主动的态度进入到高校进行招聘活动。 Rynes(1997)等学者对比了校园招聘和社会招聘，指出两种招聘的差异和未来发展的趋势。总的来说，该研究认为社会招聘比校园招聘更具优势，具体表现在适应力更强、应聘者对知识的掌握更全面和对企业的期望更加现实等方面。【7】Normstar
13、测评咨询公司总裁苏永华（2009）认为学校对于学生采取了同质化的人才培养模式，而企业对人才的需求又极具个性化，供需诉求的错位，是造成传统校园招聘效率低下、成本高的根本原因。【8】饶远立，李思娴（2010）通过分析中外资医药企业校园招聘模式要方法的比较，认为校园招聘首先需要为应届毕业生构建合适的职业生涯规划；其次要注重宣传和突显企业的文化；最后需要增加客观标准，构建更合理的人才评估标准。【9】彭小明（2009）认为企业在校园招聘筛选过程中即面试过程，需建立MAP胜任力模型，挖掘应届毕业生的潜在能力，同时可以在限定的时间实现全面了解大学生的目的，选择最适合组织需要的人才。【10】王友平、叶芳彬（2
14、010）分析校园招聘依旧存在很多问题比如校园招聘计划、招聘人员素质不高、面试误区等问题，建议高校能合理安排相关计划，企业要做好校园招聘的预备工作，从而提高校园招聘的销量和质量。【11】王蔚（2008）通过对校园招聘会用人单位问卷调查分析，总结出企业关注的是应聘者的专业技术、个人发展潜力和求职态度，而对于应届毕业生在求职时不可盲目行事，要明确自己的求职目标即人职匹配。【12】本文的校园招聘主要探讨杭州联华华商集团有限公司的校园招聘渠道和面试流程，通过对这两个关键流程的研究从而研究出杭州联华华商集团有限公司的校园招聘存在的问题和提出需要改进的措施（三）招聘相关理论 随着时代的发展，企业意识到校园招
15、聘对挖掘优质人力资源、壮大自身实力的重要性。专家对于校园招聘的相关理论也是不断地丰富和扩展，根据专家的探索和研究发现目前国内和国外的招聘理论相对来说较多，并且相对理论体系较完整，比如根据岗位需求较权威的人职匹配理论、根据应届毕业生的空杯状态的空杯理论、根据每个人的成就需求感的成就需求理论、MBTI理论、star原则等。本文涉及的招聘理论主要是人职匹配理论、空杯理论、成就需求理论、MBTI理论 1.人职匹配理论 该理论理论是指人的个性特征与职业性质相一致的理论。其基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。企业进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，要根据个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性因素论”和霍兰德的“人格类型论”。 （1）特性因素论：该理论是18世界心理学的研究成果
