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1、以能力素质模型为核心的招聘选拔演练 2 课程大纲 能力素质模型简介 其他招聘 评估技术简介 能力素质条目深度分析 手册练习 您的问题 外部招聘 内部选拔 引言 决战模拟招聘现场 区分性行为模式 能力素质简单编码 影视编码 现场编码演示 初探行为事件访谈 能力素质选拔程序 合格标准 优秀标准 选拔标准 后备管理干部咨询项目 能力素质面试技能 能力素质标准设定 面试问题设计 后续评分技术 面试精灵 Q A 4 情境案例讨论 销售人员甄选面试情境模拟 主考官 林钢 面试者模拟 嘉宾 5 案例分析 主考官要考察候选者哪些能力 西安交通大学管理学院国际金融专业的硕士研究生陈岚 北京大学中美合办北大国际M
2、BA项目简称BIMBA陈彤 1 2 3 候选人背景 问题的针对性 问题的有效性 6 销售人员能力素质模型与模块解释 职业态度是销售人员最基本的职业化的工作态度 对于销售工作是最为基础需要具备的能力素质 是支持个人在工作态度和职业精神上做好销售工作的模块 职业态度 沟通影响 学习创新 销售工作的主要内容之一是和人打交道 该模块是支持销售人员对于人际处理方面的模块 影响销售人员的长期业绩 是长期业绩驱动能力素质模块 影响销售人员的短期业绩 是短期业绩驱动能力素质模块 计划执行 开拓进取 销售工作的主要内容之一是销售工作本身 该模块是支持销售人员对于任务处理方面的模块 BEI 12人 备注 该模型为
3、某高科技公司销售人员能力素质模型 采集12人的行为事件访谈进行 优秀7人 一般5人 7 构成绩效的维度解析 知识技能 能力素质 职业操守 心理素质 8 区分性行为的代表事件 24小时第四季 两任总统 卡特教练 新旧教练 贝尔实验室的前6个月KENV SJEFFREY电子工程专业3 8的成绩假期在电脑公司实习过教授推荐的良好称誉技术专精客户服务一般人员委以重任 ARTHURANDERSEN管理咨询陈翔V S柳元生物技术信息可行性报告所需信息BBS发文Genentech公司同学40多条矛盾回复2个下午几个电话苦苦求索一早完成一般人员委以重任 能力素质与工作绩效 看以下案例 10 故事一 激情年代
4、中的罢工事件 开发区招商引资大规模进行 外商对工人强迫加班 下班搜身 生活条件恶劣 一次无故开除工人 引起工人罢工 造成恶劣影响 对开发区后续的招商引资带来困难和障碍 警告李世康开会讨论处理办法封厂劝服帮助李世康渡过难关 外资厂老板改变认识和做法 改善了工人条件 为后续的招商铺平道路 欧阳鹏开发区总经理 秦汉民开发区副总经理 李世康福德厂老板 11 从 处理罢工事件 看管理者行为差异 欧阳鹏做了哪些事情 具体表现为哪些行为 秦汉民做了哪些事情 具体表现为哪些行为 他们的行为对结果有什么影响 欧阳鹏V S秦汉民 12 故事二 康熙帝国 攻打平凉城 抚远大将军周培公 图海将军V S周培公 副将图海
5、 13 故事三 A分公司总经理访谈材料 1999年6月 银行第七次降息 人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品 收回散发在外的预收收据 情况 杀鸡取卵还是蓄水养鱼 行为 当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候 A分公司总经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素 坚决停掉老利率产品 同时 积极为新利率产品的销售作准备 结果 新利率险种产品出台后 他人都表示对完成新指标有困难 只有A分公司总经理表示可以4倍完成销售任务 最后的实际业绩大大超过4倍的预期 同时从整个年度来看 A分公司的业绩也远远高于其他分公司 A分公司总经理V S其他分公司总经理 14 讨论总结 以上三个
6、故事有什么共同的特点 每个故事分别体现了主人公哪些方面的能力素质 故事1 故事2 故事3 用你自己的理解和自己的语言来谈谈 什么是能力素质 15 整体人物分析 卡特教练 铁血教练 电影 卡特教练 改编自真人真事 该片讲述了里士满一只高中生篮球队在教练卡特高标准 严要求的训练下 如何从全赛季4胜22负到全赛季全胜的故事 肯 卡特年轻时是篮球赛两届全美明星 他受到篮球队老教练怀特的邀请在新的赛季 开始执教里士满油井队 这群男孩子粗鲁 任性 不爱学习 为了教导好他们 卡特执教的第一天就和全队队员定了一份合同 只有遵循这些前所未有的约定才能继续留在队里接受他的训练 起初他的做法使校长 家长和学生都十分
7、反感 但在众多的压力下 卡特仍坚持自己的做法 四个月中 他用自己独特的训练和教导方式 使孩子们从一盘散沙凝聚成为一个团结的集体 成为全赛季的明星球队 每个人都找到了未来的发展方向 片断一卡特执教第一天A09 05 15 40 片断二教导篮球技术A24 55 27 10 黛安 人盯人紧逼防守 黛利拉 陷阱防守 琳达 进攻 A33 10 36 32 片断三由于禁球事件 学校召开委员会会议 B29 48 34 40 能力素质的起源 发展 17 能力素质的核心理论来源 美国外事局甄选驻外联络官 ForeignServiceInformationOfficer FSIO 发现原有的甄选方式下选出的驻外联
8、络官在绩效表现上有着巨大差异 甄选技术预测性低由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉 美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目在该项目中 麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者 结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验 提出行为事件访谈法 BehavioralEventInterview 最终发现 智商 性别 种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩 而一些潜在的 深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩 并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络该项目结束后
9、 麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标 提出了胜任素质模型 CompetencyModel 方法 大卫 麦克里兰 奠基人动机测量方法能力素质模型方法 18 麦克里兰在心理学发展史的两大贡献 能力素质方法 能力素质模型对领导力发展的应用在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后 麦克里兰教授发现真正决定个人离开校园之后在实际工作岗位的绩效的 不是所谓的智商等因素 而是个人内在深层的心理特征 而这些心理特征具有相当的稳定性 在这种心理特征下所表现出来的行为能有效预测一个人在工作岗位的绩效 动机测量方法 三大社会动机对领导力发展的应用动机测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫 麦克
10、里兰 DavidMcClelland 博士的基础理论 三大社会动机 成就 亲和 影响 的研究和应用 特别是成就动机对成功企业家 中高层管理人员和销售人员的影响 19 能力素质辞典的成型 内在动机 成就驱动力 亲和驱动力 影响驱动力 外在行为 成就行为模式 亲和行为模式 影响行为模式 成就导向 团队合作 影响能力 组织文化认同 客户服务导向 培养人才 组织理解 自信心 责任心 结交能力 把握未来 专业性 监控能力 适应调整 搜集信息 归纳思维 演绎思维 战略导向 人际理解 20 能力素质的分层 第一层级 第六层级 第五层级 第四层级 第三层级 第二层级 有意愿 有标准 分析本益 挑战目标 制定标
11、准 表达意愿 平衡风险 改善绩效 有行动 搞标准 多快好省 承担结果 成就驱动力 成就行为模式 成就导向 第一层级 第六层级 第五层级 第四层级 第三层级 第二层级 有意愿 一种论据 巧借力法 对症下药 直来直去 影响意愿 大师手段 简单多元 几种论据 适应对方 善用他人 利益联盟 影响驱动力 影响行为模式 影响能力 21 层级得分差异 22 知识经济下的人力资源基础 传统人力资源管理的基础 职位说明书 未来人力资源管理的基础 能力素质模型 23 能力素质是企业人才战略的核心支撑点 薪酬激励对员工根据能力素质的水平进行区分性酬劳和奖励 考核评价对员工的实际业绩和能力素质的双重考评 招聘录用判断
12、合格的外部候选人的标准 选拔调用根据工作要求识别满足条件的员工 人才储备队伍做为储备队伍的一员 需要满足哪些条件 培训发展对员工进行培养发展的具体方向和内容 能力素质 组织保持竞争力所需要达到的人力资源的质量标准 24 能力素质在国内外知名公司的应用 经过严密系统的科学论证学术界的深入研究著名人力资源咨询公司广泛应用 许多国际一流企业采用管理队伍建设的战略性措施干部选拔 调用 培养的有效方法 能力素质的标准建模方法 26 建模工具介绍 驱动力是针对特定类型的目标状态 而非终极目标 的情感性反应特征 它与个人实现该目标状态的愿望直接相关 它决定了个人在实现该目标状态时的行为方向 行为强度 和行为
13、持久性 驱动力量表 行为事件访谈 行为事件访谈是一种高度复杂和大强度的访谈过程 用于采集个人在日常工作中的思想 感受 和行为表现 通过对访谈资料的分析 识别与出色的工作业绩有关的行为模式 这些行为模式是界定能力素质的数据基础 管理行为量表用于帮助管理人员了解自己对直接下级进行管理时的行为特点 本量表的调查结果可以使主管人员认识到 针对具体的工作岗位和工作类别 哪种行为特征有助于提高管理绩效 哪种特征会产生阻碍作用 从而帮助他们改进管理工作 管理行为量表 专题小组讨论 专题小组讨论是由熟悉所关注问题的人员在专家引导下进行的团体讨论 能够在同一时间内从多方面收集资料 专题小组讨论的材料包含有与组织
14、中不同工作业绩有关的工作环境 团队状况 和个人行为的丰富信息 能力素质辞典 个人深度 内在动机 外在行为 群体广度 基础技能 27 建能力素质模型的方法误区 专家经验式 根据经验 知识 研究发现等 列出影响工作业绩个人条件和行为特征 罗列行为特征和个人条件 由熟悉了解所研究工作岗位的人员决定他们认为是重要的能力素质 套用其它组织的能力素质模型 不考虑组织的内外部环境的因素 投票罗列式 照办套用式 就事论事式 缺乏数据验证 模型结构和模型条目无法考证其和设计绩效之间的关系 以及影响程度强弱 造成在应用阶段的无力 模型的建立 缺乏定量的行为数据和业绩之间对比 无法验证有效性模型的理解 缺乏定性的行
15、为素材的配套 使得全员宣导的时候停留在对字面的理解上 造成能力评估的时候标准模糊 无法评判模型的应用 各类岗位的合格标准和选拔标准以及不同岗位之间的选拔标准无法拟定 共同缺陷 缺乏数据验证 28 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 会做 能做知道为什么要做 很重要 所以做是我该做的我要做生来就是做这种事 行为 理性成分多于感性成分掌握知识技能比较难对应的行为容易改变改变行为与心理障碍关系不大 感性成分多于理性成分相关的道理容易理解对应的行为较难改变改变行为要克服心理障碍 能力素质主要研究冰山下半部分所体现出来的行为如何直接影响业绩和结果 能力素质的基础理论 冰山理论 29 对冰山行为原因的解
16、释 在水面以上的冰山部分分别是知识和技能 这是人们从事一项工作所需要具备的信息和进行一项活动所需要的能力 比如编程的技巧 或者电脑语言的知识等等 这些很容易通过培训来培养 在水面以下的冰山部分由几个层面组成 它们从高到低分别是 社会角色和价值观 SocialRoleandValue 社会角色是人们在公开的场合所表现出来的形象 反映了他们的价值观 即他们认为什么是重要的什么是不重要的 自我形象 Self Image 自我形象表现了人们是如何看待自己的 动机 需求 Motive 动机是人们在内心深处反复出现的一种牵挂 这种牵挂驱动 指导并选择着行为 动机就象天然的兴奋剂 驱动着人们不断地去做某些事 甚至不需要报酬 因为这些行为已经给了他们足够的内在的满足 麦克里兰教授提出 人类具有三种社会动机 它们分别是成就动机 亲和力动机和影响力动机 个性特点 Trait 个性特点又可称为特质 是人们持久的生理 认知和心理的特点 有人可能是内向的或外向的 又有人是具有自控能力的或是容易发火的 还有一些人是持之以恒而在困难面前不轻易放弃 30 不同绩效表现者的能力差异 5 0 1 2 3 4 6 5 0
