企事业单位的考核与绩效管理作者：XZFANYU1——以徐工科技公司绩效考核与绩效管理为例【摘要】：本论文主要是对徐工集团工程机械股份有限公司科技分公司（以下简称徐工科技）的考核及绩效管理进行研究，为引导员工关注市场、关注经营目标，强化执行力，打造一支忠实勤勉、追求卓越的员工队伍，有效支撑公司战略目标分解，实现企业与员工共同提升与发展，确保公司年度经营目标的实现，特制定合理的企业考核与绩效管理系统，来提高徐工科技企业的经济效益和社会效益论文首先介绍了徐工科技企业建立及发展的历程，由于企业人员甄选行政色彩较浓厚，企业本身的自主性受到限制；企业的考核目的不明确；缺少考核结果反馈；以及对考核主体培训不充分缺乏科学的考核技术论文首先介绍了徐工科技企业建立及发展的历程，由于企业人员甄选行政色彩较浓厚，企业本身的自主性受到限制；企业的考核目的不明确；缺少考核结果反馈；以及对考核主体培训不充分缺乏科学的考核技术考核与绩效管理是徐工科技企业人力资源管理的重要环节，本论文以平衡计分卡为基础，结合徐工科技企业的行业和业务特点，设计出适合徐工科技企业绩效考核的方法关键词】：徐工科技 人力资源管理 考核 绩效管理一、 绪论为引导徐工科技的员工关注市场、关注经营目标，强化执行力，打造一支忠实勤勉、追求卓越的员工队伍，有效支撑企业战略目标分解，实现企业与员工共同提升与发展，确保企业战略和年度经营目标的实现，制定合理的绩效考核与绩效管理系统。
一） 研究背景1、 徐工科技的发展历程及状态徐工集团工程机械股份有限公司科技分公司（以下简称徐工科技）成立于1993年，1996年在深圳证券交易所挂牌上市，是徐州工程机械集团有限公司最大的控股子公司徐工科技是集筑路机械、铲运机械、路面机械、拌和机械等工程机械的开发、制造与销售为一体的专业公司，产品达四大类、七个系列、近100个品种，主要应用于高速公路、机场、港口、铁路、桥梁、水电能源设施、电信工程、煤矿等基础设施的建设与养护徐工科技严格执行“先进可靠的设计，一丝不苟的制造，及时有效的服务，永无止境的追求，全力打造具有持续竞争力的国际知名企业”的质量方针，生产制造一流产品，经营规模居国内同行业第一位，拥有员工4589人，占地面积达52万平方米，拥有固定资产近6亿元公司通过了ISO9001质量体系认证、国军标质量体系认证、ISO14001环境管理体系认证、GB/T28001职业健康安全管理体系认证企业还先后获得“中国机械工业质量管理奖”和国家“机械工业基础管理规范达标企业及管理进步示范企业”以及“机械工业核心竞争力100强企业”的称号从徐工科技的发展历程来看，最近几年企业发展较快，缺乏科学的人力资源管理。
目前企业在人力资源管理方面经验不足，效率不高，浪费了大量的人力、物力和财力，影响了企业经济效益的提高2、 绩效考核与绩效管理的意义绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行承担和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程它是绩效管理的核心环节，该环节是按照事先确定的工作目标及衡量标准，考察被评估部门（者）的业绩绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程通过绩效考核以及相应的绩效管理，能够促进实现企事业战略发展目标，持续提升个人、部门和组织的绩效绩效考核以后，管理者把考核的结果反馈给员工，听取他们的申诉和看法，这就提供了领导和员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题1）绩效考核与绩效管理的实施，员工和个人都是受益者企事业受益于：保持企事业目标与个人目标一致；不断改善和提高公司绩效；提升企事业竞争力员工受益于：明确职位应负责任和工作目标；明确上级对自己工作表现的评价；明确如何改善工作，实现个人职业发展。
2）绩效考核结果的运用范围徐工科技企业岗位设置缺乏科学性，显不出激烈的岗位竞争并且，在这种情况下，岗位人员的任用完全是一种简单的人员分配，并没有将人员视为企业的一种资源加以有效利用，而只是带有随意性的安排人事工作二） 研究的意义1、绩效管理—从平庸到卓越的转折点绩效考核与管理是人力资源管理的核心，对企业实现战略目标有举足轻重的作用管理学者认为：绩效管理将成为未来中国企业培养世界级竞争力最为重要的管理方法体系，是引导中国企业从粗放型发展向精益化管理发展的重要手段和工具而绩效考核与管理对于员工正正的激励在于：奖优罚劣，惩恶扬善，优胜劣汰——让不努力的工作者无处藏身，不劳则无获；让努力工作的人得到激励2、绩效管理的原则（1）以“目标自上而下分解，责任自下而上落实”为原则，将目标层层分解，落实到位2）本着“面向岗位，关注过程，指向结果”的原则，细化考核，引导员工关注市场、关注公司经营目标3）针对工作业绩进行考核，用事实说话，考核做到“客观、公正”3、绩效管理用途：（1）了解员工对组织业绩贡献；通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。
2）为员工的工资发放提供依据；企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，激励员工努力工作3）为员工的职位晋升、降职和调职提供依据；绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提经过考核，对人员的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才4）了解员工和部门对培训的需求人员培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练因此，培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力，通过考核确定员工素质优劣及存在的问题，进行培训需求分析同时考核也是判断培训效果的主要手段二、 徐工科技的考核与绩效管理的现状分析及建议（一） 目前徐工科技实际工作中存在的问题1、 人员甄选行政色彩较浓厚，企业本身的自主性受到限制企业内外环境的改变对人员素质提出了更高的要求，原有的知识结构、技术水平、思维方式乃至思维观念必须不断更新有些企业在创新或扩大规模后，管理人员，员工人数迅速增加，而各层次训练有素的管理人员出现断档。
这时候，企业就面临一个问题——即聘用人才，一个良好的人才生存空间必须具备组织配置相结合的公平、平等、择优的选拔任用机制，唯才是举，用人不疑然而目前大多数企业用人的标准却不是“才”字当头，企业自身没有建立科学的用人原则很多企业尤其是国有企业在选人、用人等企业管理行为上多注重亲缘及地缘关系，讲究义气及情分，人员甄选行政色彩比较浓厚，来自上级行政的干预使企业在上层领导职务的安排上缺乏自主性这种“亲情原则”发展起来的企业由于用人制度的不规范当其规模达到一定程度时就会面临这样一系列问题：（1）缺乏一种严密的企业制度因人情破坏原则规范的现象时有发生，在组织结构与人员配置上往往并不根据企业发展的需要来确定，结果影响企业的正常运行；出现岗少人多、人员臃肿，甚至会因为安排多余人员而设置一些没有实际作用的部门2）缺乏严格的考核机制，无法做到赏罚分明由于“人情”员工的存在，使绩效考核机制失去了本来的存在意义，激励机制也无从谈起，非“人情”员工的积极性逐渐的消失这种利益分配机制的模糊化，必然出现两种矛盾：一是亲情集团与非亲情集团之间的矛盾；二是亲情集团内部的矛盾，这两种矛盾往往随着企业的不断壮大而尖锐，最终将阻碍企业的发展。
2、徐工科技企业的考核与绩效管理现状与分析（1）徐工科技企业的考核与绩效管理的现状徐工科技的考核与绩效管理体系目前分为营销、技术、员工与管理四大体系，每一体系的考核指标针对不同的经营目标而定营销公司驻外销售与售后服务人员实行基于提成工资制的绩效考核在科学、合理地分解、落实年度和月度销售目标基础上，加强对各营销中心月度销售收入计划完成情况、回款计划完成情况和服务数量及服务满意度的考核，考核结果直接与营销中心月度绩效工资总额挂钩工艺与研发人员实行基于项目工资制的绩效考核重点加强对开发项目的推进及推进结果的考核项目的推进与项目工资月度预支挂钩；项目推进结果与半年度及全年度项目兑现相挂钩分厂直产人员实行基于计件、质量与成本控制的绩效考核考核月度完工工时（或台套）、产品质量控制及成本控制的综合业绩，核定绩效工资；分厂管辅人员按不同岗位系数与本分厂绩效工资挂钩公司部室人员、营销公司本部人员、分厂厂长（含书记和副职）、技术体系中承担部分管理职责及辅助职责的人员实行基于岗位绩效工资制的绩效考核以公司、部门关键绩效指标完成情况和个人绩效目标完成情况为绩效指标进行考核2）对徐工科技企业的考核与绩效管理的现状进行分析根据以上徐工科技企业的考核与绩效管理的体系中能看出其存在的问题有：①绩效考核目的不甚明确现有的企业绩效考核的目的大多是为了决定员工的薪酬，表面上看，这种考核的目的似乎较为明确，其实不然，企业的考核方和被考核方应该充分清楚的了解绩效考核本身只是一种管理手段，并非是管理的目的。
这种情况就使徐工科技的考核目的不甚明确，有时甚至是为了考核而考核，绩效考核体系不科学，并且至今没有形成一套适合于徐工科技企业绩效考核的成熟的理论体系和实际操作流程②缺少考核结果与反馈徐工科技企业虽然实行了绩效考核，但考核主体主观上和客观上不愿将考核结果的解释反馈给绩效被考核者，导致被考核者不清楚企业对自己的工作考核，更不知道考核到底有什么用，也无从知道考核主体对自己那些方面感到满意，那些方面感到不满意；另外，考核主体由于未能真正了解绩效考核的意义及目的所在，或者本身没有意识和能力将考核结果反馈给被考核者，或者考核主体缺乏良好的沟通能力加之缺乏民主的企业文化，使得考核主体没有反馈绩效考核结果的勇气；再有，根据调查资料显示，近九成员工认为徐工科技的考核结果在某种程度上并不影响员工的收入、职称的评定和职务的晋升，致使员工认为努力一点还是松懈一点并无太大影响，从而导致企业整体绩效难以充分发挥③对考核主体培训不充分、缺乏科学的考核技术企业必须对考核主体进行必要的培训但是，由于认识上和其他方面的原因，徐工科技企业并没有或者很少向员工征求培训意见，因而对考核主体的培训便不能充分投入，参加培训人员的比例极小，并且培训与实际考核工作不符的现象屡屡存在。
考核者缺乏科学的考核技术对于新型的人力资源考核工作，企业的考核者普遍缺乏相应的考核技术和正确的态度，从而导致考核的主观色彩过浓而丧失公平性与公正性一方面，由于徐工科技企业的员工既包括上层管理员工也包含一部分在基层工作的员工，考核者未能掌握足够的新型考核技术，从而造成考核的偏差较大，考核不严密绩效考核体系不严密表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。