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1、长沙享誉企管公司教材亚洲企管顾问集团首席顾问师白崇贤教授简介学 历：台湾逢甲大学企管系美国加州柏克莱大学企研所高级经营管理研究班特殊事迹：荣获1996年台湾杰出企业家奖 2006年荣获香港新报评选为亚洲十大企业培训师 荣获2006年中国清华大学出版社最佳作者奖 台北市政府市政顾问现 任：亚洲企管顾问集团总裁 暨台湾台育企管顾问(股)公司董事长 顾问资历：曾任台湾企管顾问协会创会监事兼工商服务委员会主任委员、暨光阳工业、三阳工业、桃苗丰田汽车、全国电子专卖店、日商HITACHI家电、捷安特巨大机械、新光企业、美利达工业、宏碁电脑、力晶半导体、宝成建设、中国化学制药、长兴化工、国泰人寿、南山人寿、
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5、 (4) 国立中兴大学企研所推广中心 高级市场行销班 特聘讲座教授(5) 台湾中央研究院、政治大学、中国文化大学、世新大学传播学院特聘讲座教授(6) 深圳万基药业暨香港胜一科技集团首席经营顾问(7) 泉州市乡镇企业局人才培训中心暨福建省安溪县政府高级经济顾问(8) 中国经理人杂志 经理学院 专栏 主笔 (9) 深圳商报俱乐部首席顾问(10)广州中山大学岭南管理学院MBA班特聘讲座教授(11)美国科技大学企业管理博士班创新管理课程特聘讲座教授(12)台北市政府市政顾问(13)2005年中国黄山人力资源国际论坛主讲嘉宾(14)世界华商研究生院首任院长(15)美国美联大学（IAU）博士班特聘讲座教授
6、著作：迈向另一座高峰一书，由中央日报社出版发行超越颠峰一书, 由北京中国经济出版社出版 新头脑风暴一书, 由广州经济出版社出版发行第五代管理与行销录音课程，由广州电视台录制，幷由甘肃音像出版社出版发行赢在自动自发地工作VCD课程，由山东齐鲁音像出版社出版发行授权与激励VCD课程，由中国科学文化音像出版社 出版发行总经理怎样激励考核部属VCD课程，由北京大学出版社出版发行观念工作可以更快乐一书，由清华大学出版社出版发行媒体采访报导： 长江日报管理大师白崇贤深圳商报白崇贤和他的第五代管理大连日报企业医生：滨城与您缘深或是缘浅？中国经营报职业培训师难成气候温州时报康师傅的师傅来温传经广西日报百家企业
7、老总接受白教授洗脑特区之子访世界第五代管理创始人白崇贤总裁广东人物新知识、新观念、新思想实战KPI绩效管理中小企业管理扎根之道 主讲人: 白崇贤 教授（亚洲企管顾问集团总裁）壹、中国现代企业管理上普遍出现的问题：一、人员太多；人才太少。二、多数员工身陷人生三大陷阱和上班族四毒心态而难以自拔，干部却又束手无策。三、员工凡事推卸责任或拖延时效，主管亦无法可管。四、员工说的比唱的好听，工作效率低落，而团队执行力普遍不足。五、员工一味要求享受高薪，企业主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度。贰、国内中小企业管理扎根之道：目标设定（MBO）与绩效管理（KPI）。一、目标管理(MBO)的起源:（一）时间:
8、1954年（二）出处:美国管理大师彼得杜拉克在“管理的实践(The Pratice of Management)”著作中提出MBO(Management by Objective)的概念。二、目标管理(MBO)的定义:（一） MBO Plan Check （二） 执行力 目标设定 绩效检查 三、目标设定的技巧：奉行“SMART”法则（一）目标要能简单化、具体化(SimplySpecific)。（二）目标要能量测（Measurable）。（三）目标要可被达成（Achievable）。（四）目标要能上下相串连（Relevant）。（五）目标要有完成期限（Timely）。四、怎样从目标导入KPI绩效
9、管理：（一）KPI的定义：关键性的绩效考核指标（Key Performance Index）。（二）KPI绩效管理的精髓和口诀：1.精髓：20：80原理的活用及提供企业管理的有效应用工具。2.口诀：（1）K得一针见血；批得毫不留情；爱得永不释手。（2）拿成绩换考绩（Performance）;拿考绩换薪酬（Payment）;拿薪酬换新的职位（Position），用人一切遵循赛马不相马法则。（3）KPI是一盏智慧的灯（目标导向）；一条串连散落大地珍珠的线（上下流程）；是一张网（网住所有资源）；是一面照妖镜（淘汰光说不练的人）。（三）KPI考核三大内涵和其目的：1.月度工作计划转入KPI考核表：属绩
10、效面考核，即（1）结果导向；（2）重视数据化；（3）绝对客观（占总考绩67分）。目的：绩效一切用数据说话 2.综合素质能力考核表：属态度面考核，即（1）过程导向；（2）重视特性化；（3）相对客观（占总考绩16分）。目的：展现主管的威望和价值地位3.KM知识管理防错漏提示单：属行为面考评，即（1）下流程可对上流程开单；（2）主管可给直接部属开单；（3）每开一单可得总考绩加减0.5-1分；（4）加分封顶为17分，扣分不设下限。目的：让员工自主管理，走向质量三不与进度三追境界（四）KPI目标之设定要领：1.计划项目：开头为“完成”；结尾为“作业”。2.必须加上考核依据。3.目标值=基准值（实绩值）+
11、勉强值（2）4.目标设定之方向：Q、C、D、M、S（1）QQ1（质、值），Q2（量，额）（2）C成本、费用、预算（3）D交期、进度、流程（4）M土气(缺勤、离职率)、活力(顾客满意度、投诉件数)（5）S5S（整理、整顿之评比）、Safety(安全、卫生、风险事件)5.目标来源：遵循漏斗理论从最上层批发到最基层逐一分流零售目标任务（Top DownButton Up）。（1）接受上级要求之计划目标项目。（2）其它部门要求之计划目标项目。（3）本身日常应处理之计划目标项目。（五）怎样进行月底KPI考核表设定阶段之审核及恳谈要领：1.流程及内容：遵循332主义（1）流程：由当事人自订送上级主管审订呈
12、上二级主管核定。（2）当事人自订内容：A.工作计划项目B.比重（%）C.目标值（过三关）（3）当事人之上级主管审订内容：（过三关）A.就月度工作计划表打“”35项重要工作转入KPI 考核表。B.在KPI考核表之“目标值”栏位依事实及部属能力设定。C.逐项进行权重设定（即设定各项目之得分比重为67分之几）。（4）当事人上二级主管核定内容：（过二关）A.对工作计划目标项目之“目标值”进行核定。B.对各项目标值遇有设定人及审定人有不一致之结果出现时，应召集双方恳谈协商订定。2.设定目标值及核定时程：（1）每月20日由各部门以QCC活动之脑力激荡方式（三合主义：集合融合整合），提出对上级及其它部门请求
13、协助配合事项，于21日上午送事业群（部）或总经理室或总管理处汇总。（2）每月22日由上述群、部、室、处代表最高主管以交请办联络单由上而下逐一批发相关目标任务至部、课、院，最终责任落实到基层的当事人为止。（3）每月25日各当事人应提出下个月之月度工作计划转入表送直接上级审订。（4）每月2628日由直接上级找部属一对一面对面进行目标值沟通和恳谈，让部属与主管间建立良好默契和关系。（5）每月2930由上二级主管进行目标值核定，并与当事人及直接主管进行面对面恳谈及沟通，以建构小团队如同家的情感。（6）每月3031日将核定后之月度工作计划表经本单位小邮局送交群（部）（室）（处）之大邮局（人力资源部KPI
14、收发文专员）管控。3.恳谈要领：（1）调气：如一些表达感谢配合与激发达成下月目标之意愿的话。（2）调整：如各项目目标值之合理性调整。（3）总结及说明：如再一次重申未来各工作项目之重点内容及应注意之细节。（六）怎样进行下月初绩效考核之恳谈会活动：1.调气：如对上月辛苦完成目标表示感谢。2.总结：如逐项依据事实进行评比。3.调整：如指出下月应再努力之方向和技巧。参、KPI为什么是现代企业竞争力与管理执行力的最佳利器？！因为导入亚企版KPI一、可让所有的工作计划能在明确的目标中进行，进而提升了经理们的计划能力，不致瞎忙。二、可让所有的目标明确量化而不致流于空洞的口号。三、可让所有量化结果透过监督机制衡量绩效，以从主观印象变成客观数据，容易沟通、理解。四、可以帮助企业做好各项工作记录、统计和分析，以确实做好知识管理，不怕人员流失。五、因KPI是个照妖镜，可以照到公司所有管理中的盲点，在KPI的推动过程中，通过逐步的IE合理化提案，使公司的管理日趋顺畅，有效降低经营成本。六、KPI能加强所有员工对公司、对老板的承诺和责任心！肆、向台塑三宝和TOYOTA精实管理学习一、公司上下彻底支持制度化（即将管理由人治转成法治）二、严格的KPI绩效考核（即亚企版的
