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1、2013年经济师考试中级人力资源精讲笔记2第二部分人力资源管理第四章 战略性人力资源管理本章结构及主要考点节序 节名 主要考点第一节 战略性人力资源管理概述第二节 人力资源部门和人力资源工作者第三节 人力资源管理部门的绩效评价1人力资源满足企业优势资源的条件 2组织愿意对人力资源进行投资的决定因素 3不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求 4战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异 5人力资源部门和人力资源管理者的角色 6人力资源专业人员需要具备的特征 7直线管理者和人力资源管理者的职权 8人力资源管理活动的绩效评估方法本章2009-2012年考试题型、分值分布年份 单项选择题 多项
2、选择题 案例分析题 合计2009年 4题4分 1题2分 5题6分20lO年 2题2分 2题4分 4题8分 8题14分2011年 5题5分 1题2分 6题7分2012年 4题4分 1题2分 - 5题6分本章内容精讲第一节 战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理概述表4-1战略性人力资源管理概述1.产生 背景 （1）1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质） （2）人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性（2006-13；2007-64） 。 （3）人力资源-这种“资源
3、观”的提出，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域。（2011-14）2.战略性人力资源管理定义为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行规划的模式；是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。 （2008-45）3.基本 观念 以投资的观点来看待人力资源（重要特征） （2008-48）4.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素（1）管理层的价值观：关键性因素 （2）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入 （3）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略 （4）人力资源服务外包
4、的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。 （2007-13）5.作用 机制 （1）重要原则：是匹配或称为契合。匹配是主要机制（2008-64） 。舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型 第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配 第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补 （2）战略管理的过程(确立使命环境分析组织资源自我评价确定目的与目标确定战略)【例题4-1-1多选题】(2011年)战略性人力资源管理产生的理论基础是()。A.激励理论B.科学管理理论C.资源学说D.领导理论【答案】C三、各战略所对应的人力资源需求表4
5、-3不同总体组织战略的人力资源需求总体组织战略类型战略特点 战略性人力资源管理问题内部 关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准成长战略外部 通过购并竞争对手（横向整合） ，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合） ，从而扩展资源或强化市场地位一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并； 二是裁员战略。稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。
6、 （2009-14；2012-14）转向或紧缩战略 决定压缩或精简业务，力图强化基本能力。 （2011-15）（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。 （2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题（2009-15）【例题4-1-3单选题】(2012年)对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是()。A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B.为员工提大量的晋升机会C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C表4-4不同经营战略的人力资源需求经营战略类型战略特点 措施成本领先
7、战略力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。（2206-4）（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略 （2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。差异化战略（1）让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚 （2）关键：产品设计或服务多样化的创造与创新（1）重点是激励创新（2010-14） （2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险 （3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。聚焦 战略 认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求（1）关键
8、性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性 （2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异表4-5战略性人力资源管理与传统的人力资源管理差异传统的人力资源管理 战略性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家 业务管理人员（2011-16）焦点 员工关系 与内、外部客户的合作关系（2011-16）人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体时间 短期 短期、中期、长期（根据需要）控制 等级制度、政策、程序 有机的、灵活的（2011-16） ，根据成功需要
9、工作设计 紧密型的劳动部门、独立、 广泛的、灵活的，交叉培训，团队专门化关键投资 资本、产品 人、知识经济责任 成本中心 投资，关注人力资源增值（2008-47；2011-16）【例题4-1-6单选题】(2011年)关于战略性人力资源管理的说法，正确的是()。A.战略性人力资源管理认为应尽可能地增加对员工行为的约束与控制B.战略性人力资源管理的活动涉及员工、股东、客户、政府等多个方面C.战略性人力资源管理将人力资源职能部门视为成本中心，强调费用控制D.战略性人力资源管理认为直线经理人员不应承担人力资源管理职责【答案】B五、战略性人力资源管理的障碍表4-6战略性人力资源管理的障碍(2010-84
10、、86;2011-17;2012-66)(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节 人力资源管理部门和人力资源管理者一、人力资源管理者的角色、特征和职权 表4-7人力资源管理者的角色、特征和职权人力资源管理者的4种角色影响最
11、大的人：大卫尤里奇 1.战略伙伴：以企业战略为导向 2.管理专家：设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动（2007-14） 3.员工激励者：构筑企业与员工的心理契约 4.变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。 （2009-16；2012-17）特征（1）专业技术知识：是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志 （2）商业知识 （3）管理变革能力直线职能（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作 （2）在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能服务职能（1）协助组织最高管理层确保
12、人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施 （2）人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持职权要求 要经常对直线经理提供必要的经常的人力资源管理培训，使其掌握并不断更新有关人力资源方面的政策、知识、技能和变化趋势。人力资源管理部门和非人力资源管理部门的分工(2010-85;2011-66;2012-15) 【例题4-2-2单选题】(2012年)在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是()。A.向人力资源部门提交需求计划B.汇总各部门的需求报告C.拟定平衡需的计划D.预测公司的人员供给【答案】A【例题4-2-3多选题】(2011年)人力资源管理部门与非人力资源管理部门
13、在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A.制定薪酬体系B.办理员工保险C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司的培训计划E.具体实施企业文化建设方案【答案】CE第三节 人力资源管理部门的绩效评估一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义表4-9量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献(二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位(三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法(一)对人力资源管理部门本身工作的评价目前对于人力资源管理的
14、绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合(两个表格，定量与定性评价)。尽量避免使用主观判断性指标。(2007-15)请见教材：P49表4-3(2010-87;2012-16)【例题4-3-1多选题】(2012年)在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是()。A.招聘员工的平均成本B.薪酬发放出错的次数C.员工的辞职率D.薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效表4-10评估人力资源管理效果的模型提出者 构成/因素 其他人力资源有效性指数菲利普斯 总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；
15、股本总数。人力资源指数（2007-5）舒斯特 薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.第五章 人力资源规划本章结构及主要考点节序 节名 主要考点第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源预测与平衡第三节 人力资源信息系统1人力资源规划的定义、意义 2.战术性人力资源规划的具体内容 3人力资源规划的工作步骤、动态性原则 4人力资源规划的程序 5人力资源需求的定量与定性预测方法 6人力资源的内部与外部供给预测方法 7人力资源规划综合平衡的具体方法 8人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序本章2009-2012年考试题型、分值分布年份 单
16、项选择题 多项选择题 案例分析题 合计2009年 3题3分 1题2分 3题6分 7题11分20lO年 5题5分 2题4分 7题9分2011年 4题4分 2题4分 6题8分2012年 3题3分 1题2分 - 4题5分本章内容精讲第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义表5-1人力资源规划目标1.主要目标 使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。2.具体目标（2010-68） （1）防止人员配置过剩或不足 （2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工 （3）确保组织能够对环境变化作出反应 （4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准 （5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来二、人力资
