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1、明源软件销售顾问培训体系学 习 手 册 (I)目 录第一部分、培训体系构建4一、培训体系构建方法5（一）培训体系构建基本原理5（二）五种培训学习方式8二、培训体系总图12（一）培训体系总图12（二）培训体系总体训练单位13（三）销售顾问的阶段训练单位14（四）高级、资深顾问的阶段训练单位15第二部分、培训管理应用17一、销售顾问的能力素质模型18二、可通过训练有效提升的三种能力（需审议）18（一）冲击与影响力18（二）人际交往能力19（三）项目策划能力20二、培训体系应用21（一）人力资源管理应用21（二）培训管理应用22（三）直线管理人员（教练）应用23（四）销售顾问应用24第三部分、高级销
2、售顾问25一、高级销售顾问培训（HST:High-rank Sales Training）26（一）高级销售顾问培训体系路径图26（二）高级销售顾问培训体系说明图27二、高级销售顾问培训项目（HSTP:High-rank Sales Training Project）28（一）课堂培训（CT: Classroom Training）281、基于SPIN的顾问式销售282、高级产品知识293、辅导与教练314、竞争策略32（二）在岗训练/在岗练习（OJT: On Job Training）331、C136流程工具综合应用（1+2次/2+3次）332、销售顾问新人培养（2*1人次/3个月）33（三
3、）阅读与自学（RS: Reading & Self-Learning）341、需求分析与知识沉淀342、企业发展阶段解决方案343、方案撰写专业知识354、新人及顾问辅导指引35（四）培训或教练他人（CO/TCO: Train or Coach Other）351、行业知识分享（3*1次）352、专业经验分享（3*1次）36第一部分、培训体系构建一、培训体系构建方法（一）培训体系构建基本原理1、学习路径图学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享
4、及担任内部讲师等。学习路径图技术，是企业构建专业人才培养体系的核心技术之一。通过系统的学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、研发人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。2、布鲁姆（Bloom）的ASK学习分类模型学习内容在目前体系刚刚规划阶段，采用相对较容易归类和管理的态度、技能和知识三类的ASK三分模型进行内容划分、学
5、习方法匹配和训练课程体系规划设计，在体系进一步完善后可以升级到更细分的五分模型进行归类管理和优化完善。3、训练效应的负加速曲线原理认知心理学研究的成果显示（如下图），在学习和训练的频率和幅度上，针对同样的内容通常在达到或超过67个训练单元（频率）后，训练效应引起的进步率表现出负加速曲线模式，训练效应的负加速曲线与图中所示的曲线相同，这表明随着学习量的增加，学习率在减缓，指导学习最终达到较高的稳定水平。认知心理学第三版 P58 美Robert J. Sternberg 中国轻工业出版社 2006年1月第1版因此，在针对有一定难度的知识和技能类的训练内容学习方式的设计上，我们通常采取设计每个学习主
6、题训练的频度在35次：对于新手或具有一定难度的学习内容，训练频度设定为5次，对有经验或学习难度相对较低的学习内容，训练频度设定为3次。4、学习的乘方法则和归零法则认知心理学的一个研究成果，即“学习的乘方法则”为我们进行人员培训与发展的规划，即绘制培训体系路径图提供了理论基础。认知心理学认为，信息在被记忆的过程中有一个特性叫做实践强化（Strength=Practice to Power X），简单地讲，就是实践2次，对信息的记忆强度就是22=4倍，如果实践3次，对信息的记忆强化则达到了32=9倍。归零趋势：培训结束后的30天左右，无论是知识还是技能，学员的测试分数都低于培训结束时的分数，甚至接
7、近培训前的水平，呈现了归零的趋势。能力的难易程度影响实践强化的效果：对于难度低的能力，如普通的行政技能，实践的强化效果高于“学习的乘方法则”的结果；对于中等难度的能力，如演讲技能，实践的强化效果基本对应“学习的乘方法则”的结果，而对于较高难度的能力，如谈判能力，实践强化的效果则低于“学习的乘方法则”的结果。低难度能力的稳定性低，可以在短时间内迅速提升或下降，如行政技能、技术知识，可以在1天内从0分提升到85分，在30天内从85分下降到最低的12分;高难度的能力稳定性高，在短期内只能有限地提高，或者有限地下降。由此，我们可以得出结论：在培训结束后，如果没有采取任何实践强化的策略，培训的效果则逐步
8、消失，直致归零。这类培训活动，就是所谓的“归零培训”。为了避免这种情况的发生，必须在实施行动前以学习路径图的形式将培训与发展的体系进行系统的规划。在绘制学习路径图时，既应依据“学习的乘方法则”，同时还应根据能力的难易程度、稳定性，以及能力获得的先后次序，来设置实践的密度、强度、方法、时间段和周期等要素。5、培训学习的记忆率原理依据Mel Silberman Active Learning公布的研究成果显示，人的学习记忆率依据不同的训练学习方式，记忆的效果存在很大的差别（如下表），其中担任讲师培训他人和岗位实践（OJT）的学习记忆率最高。 担任讲师： 95% -TCO：教练他人 学员练习和实践：
9、 70% -OJT：在岗练习 学员讨论： 50% 教室演示： 30% -GC：得到教练或辅导 视听并用： 20% 阅读： 10% -RS：阅读或自学 听讲： 5% -CT：课堂培训（二）五种培训学习方式1、课堂培训（CT：Classroom Training）课堂培训法是在讲授者指导下，以学员活动为主的教学方法和形式，故其组织和实施较讲授法复杂和困难。因此，讲授者应精心设计，认真组织实施。课堂培训法是员工培训的最基本方法，主要有课堂讲授和课堂讨论两部分。课堂讲授的特点是：内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活；讲授内容有探索性深度；讲授同时可以与情景体验、案例分析、阅读自学方式并重。课堂培训法
10、具有其他教学法难以替代的作用。传统的讲授培训法倾向于向学员集中传授知识和信息，而课堂培训法则着重于培养学员独立钻研的能力；讲授要求学员静听、吸收、思考，而课堂培训法则允许学员提问、探讨和争辩。2、在岗训练（OJT：On Job Training）所谓在岗训练（OJT），意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内培训”。 OJT的长处
11、在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。其短处在于，负责培训的人如果不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、详细地说明讲解了。 OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，就不叫OJT。在岗训练包含四个主要步骤：1、 学习准备。让他平心静气，告诉他将做何种工作，了解他对该工作的认识，告诉他培训目标，造成使他学习的气氛，进入正确的状态，当然首先是要确定他有心学习。 2、 转授工作。将培训的工作内容分解，按步骤一步一步的讲给他听，做给他看
12、，强调要点，并告诉他注意事项，转授要清楚耐心完整，不要超过他的理解能力。 3、 试做。让他试做，重点是要有人监督，帮助他改正错误。并请他一边试做，一边说步骤和注意事项。 4、 考核。请他开始工作，制定协助人，常常检查，鼓励发问，逐渐减少指导，直至无人指导无人监督。必要时进行考试，考试内容就是操作内容。3、阅读与自学（RS：Reading & Self-Learning）阅读与自学，指围绕工作职责和任务，通过图书刊物及网络电子阅读、以及其他非正式的专业交流、探讨专业知识、经验，以实现专业知识的丰富化和系统化。与组织培训和人才发展相关的阅读与自学，通常会依据组织界定的知识领域、专业图书刊物甚至论文
13、，包括组织内部经过系统架构的知识要点、典型情景案例、总结及建议、流程及工具等，也包括与此相关的视频、音像等电子形式保存的知识内容。员工在进行与专业和岗位相关的阅读与自学时，通常以日常非工作时间为主，组织也可以根据自己的实际情况和工作需求，针对特定的项目或内容开发和实施正式的自学项目，并通过结合工作和与工作相关的知识分享会议、岗位流程域改善建议等方式，来实现员工阅读与自学知识的价值显性化。员工阅读与自学作为组织内部非常重要的人才辅助发展方式，需要通过组织内部正式的制度流程加以强化对员工自主开展此类学习的驱动和牵引作用，以形成真正有效的组织学习的自驱力，为最终构建学习型的组织提供最基础的效果保障。
14、4、接受教练辅导（GC：Get Coaching）也称“工作教练法”，或“辅导员制”、“导师制”，起源于工业革命早期的师徒制，并针对其不足之处进行改进，使之能在更广泛的范围内起到积极作用。经过不断地改进，现在已成为一种非常系统化的方法，被普遍应用于各种组织的培训中。运用工作教练法培训员工的前提是完成现场调查的工作，即：首先，邀集调查小组成员，包括有经验的操作人员、管理人员和培训人员等。其次，进行调查研究，列出完成某项工作的一些步骤，从中选择一套最好的培训步骤。最后，在现场调查的基础上，列出培训计划的细节，包括培训的重点、难点、不同步骤的联系。工作教练法的适应性比较广：一方面，由于其科学可行的培
15、训计划、方案和程序化的培训模式，保证了培训的标准化和客观化程度；另一方面，它可以同时培训多名学员，有效地节省时间，提高效率。因此它既适用于那些工作结构性差的工作，也适用于操作工人的培训。在组织内部，上级对下级工作指导，下级对上级提工作建议，可以采用教练工作法。工作教练法通常包含四个实施步骤，在实际操作中通常OJT结合在一起实施：1准备阶段：这个阶段首先要端正学员的学习动机，许多学员在刚进入工作现场时，很容易表现出紧张，无所适从，教员要与学员建立友好的合作关系，消除学员的紧张情绪，可以从讲解工作的整体情况人手，询问学员的以往的经验；要提高学员的学习兴趣，如果学员对工作已经有一些经验的话，可以让他先操作一遍，这样有助于学员进入学习状态。 2演示：教员请学员在可以全面观
