职场面试印象管理策略

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1、面试自我介绍宝典是一部关于在面试过程中如何自我介绍的宝典，当你遇到此类问题时，该宝典可以帮助你如何做出符合你的自我介绍方案，让你顺利通过你理想的岗位面试。下面就请你自行参详吧！当面试考官随便地问你：“谈谈你自己的情况如何？”这是面试中的第一个问题。此刻，你应把在此之前所有紧张不安的情绪稳定下来。因为这个问题，应试者已经做了充分的准备，并且有足够的信心和勇气相信自己能回答好这个问题。 1、自我介绍的内容 首先请报出自己的姓名和身份。可能应试者与面试考官打招呼时，已经将此告诉了对方，而且考官们完全可以从你的报名表、简历等材料中了解这些情况，但仍请你主动提及。这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象

2、。其次，你可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况。请提供给考官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。这部分的陈述务必简明扼要、抓住要点。例如介绍自己的学历，一般只需谈本专科以上的学历。工作单位如果多，选几个有代表性的或者你认为重要的介绍，就可以了，但这些内容一定要和面试及应考职位有关系。请保证叙述的线索清晰，一个结构混乱、内容过长的开场自，会给考官们留下杂乱无章、个性不清晰的印象，并且让考官倦怠，削弱对继续进行的面试的兴趣和注意力。 应试者还要注意这部份内容应与个人简历、报名材料上的有关内容相一致，不要有出入。在介绍这些内容时，应

3、避免书面语言的严整与拘束，而使用灵活的口头语进行组织。这些个人基本情况的介绍没有对或错的问题都属于中性问题，但如果因此而大意就不妥了。 接下来由这部份个人基本情况，自然地过渡到一两个自己本科或工作期间圆满完成的事件，以这一两个例子来形象地、明晰他说明自己的经验与能力，例如：在学校担任学生干部时成功组织的活动；或者如何投入到社会实践中，利用自己的专长为社会公众服务；或者自己在专业上取得的重要成绩以及出色的学术成就。 接下来要着重结合你的职业理想说明你应考这个公务员职位的原因，这一点相当重要。你可以谈你对应考单位或职务的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。原先有工作单位的应试者应解释清楚

4、自己放弃原来的工作而做出新的职业选择的原因。你还可以谈如果你被录取，那么你将怎样尽职尽责地工作，并不断根据需要完善和发展自己。当然这些都应密切联系你的价值观与职业观。不过，如果你将自己描述为不食人间烟火的、不计较个人利益的“圣人”，那么考官们对你的求职动机的信任，就要大打折扣了。 这里我们介绍了一条清晰的线索，便于你组织你的自我介绍。为了保证结构明确，有条有理，你可以多用短句子以便于口语表述，并且在段与段之间使用过渡句子，口语也要注意思路、叙述语言的流畅，尽量避免颠三倒四，同一句话反复说几遍的“粘糊劲，同时不要用过于随便的表述。 2、自我介绍的时间 一般情况下，自我介绍应该是三五分钟较适宜。时

5、间分配上，可根据情况灵活掌握。一般地，第一部分可以用约二分钟，第二部分可以用约一分钟，第三部分用1二分钟。 好的时间分配能突出重点，让人印象深刻，而这就取决于你面试准备工作做得好坏了。如果你事先分析了自我介绍的主要内容，并分配了所需时间，抓住这三、五分钟，你就能中肯、得体地表达出你自己。有些应试者不了解自我介绍的重要性，只是简短地介绍一下自己的姓名、身份，其后补充一些有关自己的学历、工作经历等情况，大约半分钟左右就结束了自我介绍，然后望着考官，等待下面的提问。但也有的应试者想把面试的全部内容都压缩在这几分钟里。要知道面试考官会在下面的面试中间向你提有关问题的，你应该给自己也给他人留下这个机会。

6、3、自我介绍的重要性：通过自我介绍，主动地向面试考官推荐自己，这是面试组成结构的重要内容，同时也是面试测评的重要指标。 4、自我介绍的要点 （1）自我介绍是应以面试的测评为导向。自我介绍也是一种说服的手段与艺术，聪明的应试者会以公务员考录的要求与测试重点而组织自我介绍的内容，你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人，你更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。而与面试无关的内容，既使是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃，以突出重点。 （2）自我介绍要有充分的信心。 要想让考官们欣赏你，你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质，而只有你对此有信心并表现出这种信心后，你才证明了自己。 应

7、试者在谈自己的优点的一个明智的办法是：在谈到自己的优点时，保持低调。也就是轻描淡写、语气平静，只谈事实，别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止，重要的、关键的，要谈，与面试无关的特长最好别谈。另外，谈过自己的优点后，也要谈自己的缺点，但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。特别指出的是，不要夸大自己。一方面从应试者的综合素养表现，考官能够大体估计应试者的能力；另一方面，如果考官进一步追问有关问题，将令“有水份”的应试者下不了台。 面试中应试者的自我介绍，可以让考官观察到简历等书面材料以外的内容，如你对自己的描述与概括能力，你对自己的综合评价以及你的精神风貌等。自信、为人等是其中的重要的潜台

8、词，应试者务必注意。 摘 要 应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象，目的在于影响考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于面试结果会产生积极和消极影响。 关键词 应聘者印象管理；面试；印象管理策略 一、引言 印象管理（Impression Management，简称IM），是美国著名的社会心理学家欧文戈夫（Erving Goffman）通过系统地观察和分析于1959年提出的理论。随后，印象管理的相关研究及其理论得到了蓬勃发展。尤其是近年来，在人力资源管理的实践过程中，招聘甄选、

9、离职面谈、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被广泛地应用于求职面试中。面试是一种广为使用的人才测评方法。面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有胜任工作岗位的能力。面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这就给应聘者运用各种印象管理的策略来讨好考官创造了机会。随着结构化面试研究的深入，面试的信度和效度得到了肯定，面试被证明是一种有效的人才评价工具。面试是一种特殊的人际互动，应聘者为了获取应聘的职位，力图通过各种印象管理策略来给考官留下美好印象，从而影响考官的判断，提高面试绩效。应聘者的印象管理行为，是面试中的一种普

10、遍现象，有助于应聘者在短时间内树立良好的形象。应聘者在面试中的印象管理对面试结果会产生什么影响，面试考官究竟该如何看待应聘者的印象管理行为？为了挑选真正有能力的应聘者，面试考官该如何有效鉴别应聘者的各种印象管理策略和行为等等，这些问题引发了研究者们的浓厚兴趣。 二、概念的界定 印象管理在社会人际交往活动中普遍存在，它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动1。目前，学术界有以下主流观点：（1）应聘者印象管理是指应聘者改变并且管理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程；（2）应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术；（3）

11、应聘者印象管理是一种社会互动过程，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态。Ralston和Kirkwood指出，事实上，所有的社会行为都根基于有意无意努力控制形象，在面试过程中能区别应聘者印象管理行为的并不是他们使用多少印象管理策略，因为每个人都有意无意地管理自己的形象为了留给别人有关自己的积极的印象，因此，这种特殊的行为应该由三个变量来区分：对印象管理行为的意识的水平(多大程度上意识到进行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真实性(印象管理的行为是否真实)以及这种行为导致的后果(印象管理对面试结果的影响)。 三、应聘者印象管理策略 印象管理理论假定，人类的一种

12、基本动机是渴望被人积极看待，避免被别人消极看待。在面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。可从获得性、保护性和非言语印象管理策略三方面对应聘者的印象管理行为予以分析。 1.获得性印象管理策略 试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理（Assertive IM），也称自信性印象管理，积极肯定的印象管理)，其目的在于传递一种特定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举

13、他人、意见遵从等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的优良特质。主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。 2.保护性印象管理策略 由于没有一个组织或个体是十全十美的，因此消极事件时常产生。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，消极事件的出现是保护性印象管理行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或

14、避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象管理（protective IM），也称防御性印象管理，防守的印象管理。 在面试情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极影响降至最低，从而达到减低、否认、中和已留下的消极印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我设障、道歉等。 3.非言语印象管理策略 在实际的面试情境中，应聘者除了使用各种言语性印象管理行为来影响面试考官的评价，很多非言语性行为，如面部表情、触摸、身体位置、姿态等，也能够有效地影响应聘者给面试考官留下的印象。非言语行为的不易察觉、难以捕捉性，以及它被赋予的独特含义，使得应聘者对它的运用乐此

15、不疲。 四、应聘者印象管理行为对面试过程的影响 许多研究者都认为，大多数应聘者印象管理行为并非有意的欺骗，如同遵守社会礼仪，它是一种无害的常规行为。甚至有研究提出，如果应聘者不进行印象管理，他们就会破坏雇主对自己的期望。Miller和Buzzamell又指出，印象管理包括语言自我呈现和策略性行为，它有助于应聘者在短期内树立良好的形象2。尽管如此，印象管理行为还是会削弱面试的价值，因为它会影响考官获取有关应聘者才能、价值、动机和个性方面可靠的信息。具体来说，印象管理行为通常从以下三个方面影响面试结果：人际吸引、高动机水平和个体差异，前两者反映了印象管理策略对面试的作用，后者则体现了印象管理风格对

16、面试的影响。 1.通过表现出与考官的人际吸引从而影响考官的决策 尽管没人喜欢拍马屁的人，但研究还是表明那些总是同意面试官意见的候选人被视为比其他候选人更有能力，并且最终能得到更高报酬的工作。不只关心自己，而且努力使面试官谈论他们自己也是一种提高人际吸引的有效手段。在招聘面试中，应聘者总喜欢说“我”，“我”，“我”这反映了应聘者关心的问题，诸如他们能得到什么，能得到多少，什么时候能得到，但是应聘者不应该问有关反映他们自己兴趣的问题，而应该问一些能反映他们关心雇主需要的问题。另外，努力与面试官保持相同的语气态度同样可以增强人际吸引作用，因为那是双方相互默契的一个标志，面试官一定会对与自己有更多共性的人更好。人际吸引是一种重要的准则，常被用于