《西南大学20年6月[9095]《管理心理学》机考【答案】》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西南大学20年6月[9095]《管理心理学》机考【答案】（2页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、注意，本次大作业按照老师答题要求有的科目并不需要全部回答，所有的科目按照答题要求回答即可。比如五题选二题等。所以不用纠结部分科目没有全部回答，多答少答都是0分。在意的可不下载。西南大学培训与继续教育学院课程考试试题卷学期：2020年春季 课程名称【编号】：管理心理学【9095】 A卷考试类别：大作业 满分：100分大作业为论述题，一共5个题目，请选择其中2个题目作答，答题时先写答题要点，然后进行详细论述。（如果5道题全做，以得分最高的2道题记总分）一、论述管理心理学研究的观察法。（50分）二、介绍期望理论的主要内容。（50分）三、论述群体沟通的障碍有哪些？（50分）四、介绍菲德勒的权变理论。（
2、50分）五、论述企业组织变革的模式选择。（50分）二 。期望理论的主要內容佛鲁姆指出，激励力量的大小要受到两种因素的制约，一是对激励因素实现的可能性大小的期望叫期望值;二是激励因素的实现对其本人意义的大小，叫效价，用下列公式表示激励力量=期望值效价激励力量即是指焕发人的内驱力的强度，具体地说，就是一个人工作积极性被激发出来的强度。期望值即是指人做事前的种估价，就是根据他以往的经验，估价下完成这件事成功的概率有多少。效价即是指导达到目标以后，满足个人需要的价值程度。佛鲁姆认为激励力量的大小是期望值与效价的函数值，效价大，期望值大，激励力量就大，人的工作积极性也就该公式说明，假如一个人把目标实现的
3、价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。如果期望值和效价有一方为零，激励作用也将消失。为了使激励力量达到最佳值，佛鲁姆提出了人的期望模式如下这其中体现着三种关系个人努力与工作成绩的关系。有没有希望取得成绩，这是人对自己工作的期望。假如认为自己通过努力有能力达到目标，他就会有信心，有干劲，否则，反之。努力与成绩的关系取决于个体对目标的期望概率。由于期望概率是个体对目标实现的一种主观估价，因此，它一方面受个体知识、态度、信念、性格等个性倾向心理的影响;另一方面也受到个体周围环境因素的影响，比如，团体气氛、任务是否合理等。期望概率是主客观条件相互作用的函数
4、，在同一事物面前，不同人所产生的期望值是不同的。个人成绩与组织奖励的关系。当个人做出成绩后，都希望受到领导的奖励，这是人对自己工作的期望二。现实生活中的奖励形式是非常多的，有形的、无形的;内在的、外在的;物质的、精神的。作为管理者只要求员工多工作，而没有有效的奖励来进行强化，时间一长，那些被激发出来的动力会逐渐消退的。组织奖励与满足个人需要的关系。人们希望受到奖励的目的是为了满足自己的优势需要，这其中便产生了一个效价的问题(就是组织奖励满足个人需要的价值程度)。人们由于年龄、性格、文化修养、兴趣爱好、价值取向、经济状況、社会地位等种种差异，因此，希望受到奖励的心理需求是不同的。为求得奖励最大的
5、效价，作为管理者就应该了解不同的人的不同层次需要，使奖励的内容对员工具有强大的吸引力，真正调动起工作积极性。通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓”自我实现的标准也不同。他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，
6、作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特另力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。1、成就需求( Need for Achievement)争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的
7、个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖劤。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。2、 权力需求( Need for Power):影响或控制他人且不受他人控制的需求。权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辨、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的
8、人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之-。3、亲和需求( Need for Affiliation):建立友好亲密的人际关系的需求。亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。四答:美国的管理学家菲德勒在大量研究的基上提出，任
9、何领导方式均可能有效，而其有效性完全取决于领导方式与所处的环境是否适应，并提出了有效领导的权变模型，这种模型包含三个方面的内容，即三种情景因素，两种基本领导民格和三种情景因素组成了八种不同的环境。1、三种情景因素。影响导风格有效性的环境因素主要有下列三个方面:(1)领导者和下属之间的关系。指领导者是否得到下属的拥护、尊重和信任，是否能吸引并使下属意追随他，反映领导者的影响力和吸引力，(2)任务结构。这是指下属工作任务程序化和结构化的程度，主要是用来反映组织中任务规定的明确程度，如果任务是程序化的、明确的和容易理解的并有章可语，则任务就是明确的或高结构化的，反之就结构化低。(3)职位权力。这种权
10、力是指与领导者駅位相关的权力，即领导从上级和整个组织中所得到的支持的程度。如果领导者对下属的工作分配、奖惩及职位升迁有决定权，则职位权力就是强的2、两种基本风格。菲德物设计了一种最难其事者调查问往表(LPC)，用来量额导者的领导风格，他把领导风格分为两大类:关系取向和任务取向。一个领导者如对其最不喜欢的同事仍能给予较高的评价，事么他就是关系型的，他的LPC值就高:如果对其最不喜欢的同事给予很低的评价，则是任务型的，他的LPC值就低3.非德勒将三种情索因素根据各自程度不同组合成八种不同的类型德勒的研究表明:任务取间型的领导者在非常有利的环境和非常不利的环境下，效果会史好:面关系取向型的领导在中间状态的环境下其效果会更好，此，非德物认为，领导者的领导风格是稳定不变的，要提高领导效果，只有两种途径:一是换领导者，选用适应新情境的领导者;二是改变情城以适应领导者- 3 -
