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1、优秀工作总结：个人工作一、现状及一些思考1、“人治”与“法治”公司通过IS09000体系认证的时间已经不算短了，但就我所 了解的范围来看，坦率地说除了合同评审以及随之而编制的 质量计划对提高运作效果有所帮助以外，其他方面的效果基 本上没有、或者是在刚开始的基础上勉强保持甚至是有所退 步。在我所参与的几乎所有的外审过程中，在与审核员作私 下交流时也不止一次地听他们表示过类似的意见。这种现象的发生是任何人都不愿意看到的，我想主要的原因 在以下几个方面： 思想观念方面。对9000体系对于企业的重要性认识不够， 没有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准化、程序化 的指导作用，有的甚至认为搞体系就是为
2、了那张证书。此种 认识在各个层面上都有不同程度的存在。 工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作过程 中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现 象，这种现象如果没有得到及时、正确、有效的纠正就会进 入恶性循环。这种情况一般在有一定层次的人员身上发生。 层次越高，影响也越大。2、技术管理技术管理存在的问题今年没有多少改善，其原因是多方面 的。除了观念问题、主动性问题以外，从客观上讲现有的资 源还不足以按照规范化要求展开工作。例如说要做好产品的 EMI测试、新品的型式试验，本来能做的人就没几个再加上 都有其他的随时可能添加的工作内容，确实常有“捉襟见肘”的感觉。再例如我曾建议的“在外
3、协模具交货时必须附带技术资料如 展开图、模具总装图、主要结构件图纸、易损件图纸”建议， 实际基本没有实现过，这就导致了在生产过程中出现问题时 或因各种原因需要更改模具时只能通过测绘来实施，不仅要 求人员要有相当的能力、 更改过程费时费力、效果不易保证， 我认为更重要的是长此以往可能会引发一种相当不良的逆 反心理，这种心理如果没有得到良好的引导或平息是有可能 导致严重后果的。3、新员工关于“师与徒”的问题：首先我觉得现在的操作方式比较 *率，不要说象以前的国营 工厂行拜师礼吧，我想最起码应该要有个会议。通过一种比 较严肃的方式来开始一件事情，对于引起当事人的注意力及 端正心态应当是会有所帮助的。
4、其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较的不谦 虚、比较容易以自我为中心来考虑问题和处理事情，在学习 的过程中不是积极主动地请教而希望最好有人来主动地教 导，没有认识到经验是要从工作中积累的。好多人的能力是 完全靠自己的努力通过长时间的实际工作而形成的有的甚 至根本没有什么师傅。对此我在这批新人的入厂培训时就明 确地讲过，不要期望师傅会把自己的所有知识都毫无保留地 传给你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅领进门，修 行在个人”，就是这个道理。 关于新员工的工作问题。我想按照研发部的现有工作内 容，一个工程技术人员在三、四个月以后就应该可以尝试着 做一些实际性工作了，这是从理论走向实际的第
5、一步也是比 较危险的阶段。在这个阶段中由于会碰到许多光靠自身能力 无法解决的实际问题，很容易会产生挫折感，这时候就需要 更多的指点与教导，但最重要的是自身的坚持。如何使新人 尽快进入状态，这始终是一个重要课题。 另外一个不可忽视的是新人的心态及对企业的认识问题。 对新人来说除了报酬以外，更重要的是前景。如果由于种种 原因导致对前景缺乏信心就会使新人把企业当作学校的延 伸，一旦找到机会就会跳槽。 关于“素质”与“资质”在选人、育人和留人的标准中有很多人提到要使用 “高素质” 的人，但是关于“高素质人才”的标准，有的人是说高学历， 有的人说要有丰富的实践经验，有的人强调著名公司的工作 背景等等，但
6、始终还是没有统一、明确的答案。仅有“高素质”的要求，没有明确的定义和标准，仍然无法 帮助企业“选人、育人、用人、留人”，弓I入资质的概念， 与传统意义上的素质不同，有着明确的定义和衡量方法，可 以帮助解决类似的困惑。资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中 工作绩效水平的个人特征。有如下特点：*资质的目标是工作绩效*资质是能区分绩效水平的个性特征*资质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和 不同的组织环境对资质有不同的要求可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常容易看到和测 量的是水面以上的部分，即一个人的知识、技能，或者说是 应知、应会的内容。而冰山水面以下的部分，是不易察觉
7、但 却是决定我们绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测 评，我们往往忽略了这些深层次的因素。“资质”在目前还是一个比较模糊的概念，如何在实际中实 施及操作也没有更详细的资料。我对“资质”的了解也仅此 而已，但或许这会是打破人员流动恶性循环的良好工具。4、薪资问题薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯一因素， 这个重要性随着层次的提高而递减。考虑到研发部的实际情 况，薪资问题还是应当放到相当重要的地位。首先是企业内部公平问题。在薪资设计中，员工关注内部的 相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己 的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们会认为同样内 容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平 时，他的满意度通常会下降。值得注意的是报酬与满意度联 系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。1/2 12尾页
