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1、东莞企业人力资源管理状况调查报告策划：智通人才智力开发有限公司 执行：才富杂志 智慧支持：易为管理咨询机构第一部分：调查说明一、调查动机 1995年-2005年是东莞社会经济高速发展的十年，也是东莞企业人力资源管理从起步到完善，从简单、粗放走向规范、精细的十年。这十年间，大量海内外的资本和技术竞相涌入东莞，各种类型的企业蓬勃发展，东莞的国际制造业中心的地位已见雏形。在这个巨大的飞跃中，人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训，从薪酬到考核，从员工关系到企业文化，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。智通人才从1995年
2、2月诞生的那一天起，就和东莞地区的企业结成了亲密的成长伙伴。在十年的发展历程中，智通人才参与和见证了东莞企业人力资源管理发展的精彩过程。为全面了解东莞企业人力资源管理现状，为东莞企业未来的发展提供有效的人力资源管理参考，东莞智通人才智力开发有限公司由其主办的才富杂志牵头，精心策划和组织进行了一次大型东莞企业人力资源管理状况问卷调查活动。 本次调查活动历时一个月，共回收问卷646份。调查采取登记企业真实名称和填写人、开放式问卷的形式，保证了数据的真实性。经统计分析，这些企业全部来自东莞本地注册的外商投资企业、合资企业和本地企业。这些企业的主要特点如下：l80%属于大中型企业，员工规模超过500人
3、；l人才需求旺盛，经常参加各种类型的招聘会；l人力资源管理人员专业素质较高，参加各类交流与培训活动的频率较高；l积极支持人力资源管理领域的各项活动，并提供有价值的信息。 二、东莞概况 近年来，东莞的经济以平均每年22%的增长率蓬勃发展，是中国综合经济实力30强城市之一，外贸总量连续七年名列全国大中城市第三，居全国地级市之首，成为中国经济发展最快的地区之一。 东莞有配套齐全的产业结构，世界上95%IT产品都可以在这里配齐，东莞塞车、全球缺货成为誉满全球的东莞制造的最好注解。 2004年9月在中央电视台举办的2004年度中国魅力城市展示活动中，东莞从600多个地级以下城市中脱颖而出，成为10个最佳
4、中国魅力城市之一，是广东省惟一获此殊荣的城市。 东莞是中国最具活力的城市之一，有着很多的就业、创业机会，适合各类人才来这里一展抱负。2000年底的时候，东莞人才总量才38万，2003年底就上升到近59万，三年时间增长了50%强。尤其是本科生，2000年底的时候，东莞只有3万多人，现在已增加到11万，增长了2倍多；高层次人才在2000年底的时候只有2千多人，现在已经达到9千多人，增加3倍多。 三、调查指标 调查指标涉及到与企业人力资源管理相关的9个方面，每个指标下又分为3-5个纬度（问题），采取开放式问题方式直接进行选择。指标分布如下： 东莞企业人力资源管理状况指标分布表调查指标：9大指标，共3
5、8个纬度（问题）。 第二部分、结果讨论 一、部门设置 部门的设置可以反映出东莞企业对人力资源的重视程度，尤其是可以看到现代人力资源概念和新方法在企业得到应用的情况。主要从以下三个方面的数据来分析： 1、岗位 88%的被调查企业设立了人力资源总监或者人力资源经理岗位，可以看出，绝大部分企业设立了独立的HR职能部门，人力资源作为企业核心职能之一的地位得到了很大程度的确定。只有约12%的企业，人力资源部门的职能没有独立设置，或者作为行政、综合部门内的一些岗位。 在人力资源管理部门岗位设置中，除传统的人事职能，如招聘、薪资和人事岗位外，符合现代企业管理理念和职能的岗位开始出现与发挥作用。40%以上的参
6、与调查企业设立了专门的培训管理岗位，24%的企业设立了绩效管理岗位，还有22%的企业设立了企业文化专员的专职岗位。充分体现了这些企业对员工开发、综合激励方面所进行的投入和努力。 虽然没有相对可以比较的历史数据进行参考，但绝对数据和发展趋势，可以反映东莞企业在人力资源新方法、新工具领域的大胆探索，是非常值得提倡和鼓励的。 具体调查结果如图所示： 2、编制 编制虽然没有绝对意义，但在本次调查中，普遍反映了人力资源管理部门的编制得到肯定和强化的趋势。HR部门的编制数量达到5人以上的被调查企业达到了近50%，而且岗位设置相应地细化和分工专业化也是一个发展好的表现。 按照国际惯例，一个企业的人力资源部门
7、的编制人数，传统行业为100：1，而高科技和知识密集型企业则已经达到了80：1.东莞企业虽然没有完全同步发展，但人力资源职能得到认同，编制得到加强，对从事该专业管理和服务人员来说，无疑是一个好的开端。 3、资历 专业的人，做专业的事，这曾经是一项只属于企业技术岗位代名词的理念，现在开始延伸到人力资源开发与管理岗位。人力资源专业人员需要掌握国家的基本法规如劳动法，通晓地区劳动用工管理条例，并能够很好地运用人力资源专门技术从事管理和服务工作，已经成为事实。 在专业领域的各项培训、考核和上岗证制度已经在全国，也包括东莞开展了起来。 因此，调查发现，越来越多的企业重视从业人员的素质和任职资格。本次调查
8、中，超过35%的企业认为，人力资源管理人员的素质高于其它职能部门，38%的企业至少要与其它部门持平。可见，从事人力资源管理岗位者的职业素质和地位在逐步得到提升。 二、战略与规划 战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平，还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此，是否制定该项战略，以及该项战略的执行效果，总体上反映了企业高层对HR的重视程度。从以下四个纬度来分析该指标： 1、战略制定 人力资源成为企业经营与管理的战略伙伴的职能得到进一步确认。调查发现，55%以上的企业，制定了清晰的人力资源发展战略。可见，人力资源战略获得明确和重视是一种主要的趋势。人力资源管理的职能
9、的渗透性，也一定程度得到了企业经营者的认同。 2、HR角色 与人力资源战略制定不够一致的是，被调查企业中，绝大部分企业的HR角色没有实现应有的战略伙伴的职能。89%的企业HR部门依然还停留在协调部门和后勤服务部门的层次上，没有发挥应有的牵引、渗透和发展的战略职能，只有21%的企业逐步实现了战略部门和咨询部门的现代管理职能。这正是东莞企业普遍需要提升的方面。 经我们的研究分析，不能达成理想功能的主要原因，除观念上的更新外，更多地还是HR从业人员自身素质和影响力没有发挥出来，多数从业人员虽然对HR有一定的新认识，但因为大量或者习惯从事事务性工作的原因外，没有采取必要的措施，也没有非常有说服力的实践
10、业绩做支持，一定程度影响了战略的执行能力和效果。 3、规划周期 战略制定与执行效率，与规划、措施的可行性和周期性十分相关。较高比例的定位和期望，但建立在缺乏持续和长远规划基础上，必然影响战略的执行效率。调查结果充分反映了东莞企业在规划方面的不足 如规划周期普遍缺乏长期性，只有不足13%的企业进行过超过1年以上的规划，大量的规划都短于1年，达到87%.甚至部分企业缺乏具体规划和措施。 4、规划执行 被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40%的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。分析认为，任何科学规划，必须建立在可以操作的具体措施和良好的专业人员工作质量的基础上。
11、 此外，战略规划的执行，还必须有很好的认同。而认同有需要有良好的理念、措施做基础，还必须有高层领导的高度重视和参与。 执行力依然是HR领域需要提升的主要功力。 三、招聘 1、需求 被调查企业中，54%的企业对人才的需求很大，只有不足3%的企业对人才需求不大，但也会经常参加招聘。 人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是人才的结构的矛盾，对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保优秀人才持续地为企业服务？ 以上问题的解决，不仅取决于企业持续的业务增长，还取决于企业是否具备良好的人才发展和服务的软环境。如员工的发展空间、领导风格
12、和薪酬待遇，以及是否营造了人性化的管理环境等因素。此方面的研究与分析，有待于深入和系统地进行在调查。我们不能片面地因人才需求的旺盛，而过于乐观地对待人力资源管理工作，尤其应该深入地考核各方面的协调发展和提升员工满意度。这方面的分析，以下内容还将涉及。 2、工作分析 工作分析是否开展，及工作分析的质量，直接关系到招聘的成本和满意度。在被调查企业中，80%的企业进行了细致地工作分析，为招聘工作打下了良好的基础。 3、招聘方式 在招聘渠道方式的选择上，参与调查企业的首选方式主要是现场招聘（占63%）和内部招聘（12%），在次选方式中，网络招聘和委托招聘是企业受青睐的方式之一。随着电脑技术的发展和互联
13、网的普及，网络招聘正成为越来越受重视的招聘方式。企业参加招聘会的人才市场主要集中在智通人才市场、基业人才市场、中心人才市场和长安劳务市场等。 从招聘方式选择来看，因为东莞企业招聘的多数岗位依然分布在基层和操作性岗位，而且，因为面试方便及招聘成本等方面的优势因素影响，现场招聘依然是多数企业首选的最佳方式。而内部招聘可以一定程度上解决企业员工发展的问题，也有受到重视的趋势。4、试用期流失率 试用期流失率依然是一个突出和值得关注的问题，在被调查企业中，明确偏低的企业仅占27%，说明招聘的效率和企业内部管理机制需要改善的空间也非常大。这和前面的分析是一致的。换句话说，我们不能仅仅因为人才需求旺盛而过多
14、地乐观，而要在提高人才招聘的有效性和如何留优秀人才，营造良好的企业内部文化环境方面多下功夫，这正是HR的战略伙伴价值的关键所在。 根据权威的调查表明，企业的人力资源实际成本，其实高达支付员工月薪酬的161%.也就是说，如果我们每个月支付1000元工资给员工，企业在该员工身上所投入的劳动力成本实际上达到了1610元，甚至更高。企业员工的管理、开发、保障、换岗等间接成本，我们很难在企业的财务报表中准确反映出来，但这些因素很大程度决定了企业的竞争力和执行力，每个HR从业人员和企业高层管理者都要十分重视。 5、满意度 近50%的被调查企业对HR招聘的满意度不高，也就是说，我们在这方面的工作还不及格。来
15、自用人部门、员工和企业领导还有更大的期望。所以，提高工作的有效性和科学性，依然是摆在面前的一项艰巨的任务。 四、培训开发 1、培训投入 培训的投入表达了一个企业对人力资源的重视程度，一定程度反馈了员工的成长和发展空间。被调查企业中，近50%的企业培训经费已经超过了营业收入的0.5%，而且，这项投入在财务预算中得到了明确体现。 虽然没有东莞企业的历史资料进行比较，无法准确地评估企业在培训方面的进步程度，但有一个信息是非常可喜的。越来越多的企业重视职工的教育培训和投入。 美制造业协会2002年的研究发现：大约50%的制造企业所支付的培训费用达到本企业工资总额的2.5%，而在1990年时的比例还仅为0.5%.企业的竞争优势究竟体现在哪里，微软的学习理念：我们的企业为了生存与发展，必须比竞争者学习得更快！研究表明：持续的、高于竞争者的培训投入，可以确保企业的竞争优势。 2、计划执行 令人忧虑的是，虽然多数企业已经制订了年度培训计划，但计
