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1、老员工的处境如果一个发展迅速的公司失去了一个老员工，那么他就需要雇佣两个新员工。一位老员工离开了企业，只不过是一滴水滴落入大海，一切都在原有的轨道上照常运行。但对于其他员工，可能失去了一位亲切的前辈和长者；对于企业，可能失去了一位追随了十年的业务和管理骨干；对于企业老总，可能失去了一位工作兢兢业业，忠心耿耿的老骨干，不管出于什么原因，这样的流失终是一大损失！现代的企业管理中是否真的就不需要人情味了？在市场经济下面，“苦劳”是否就是一钱不值？新人辈出的年代，老员工的地位是否岌岌可危？应该如何关注企业中的老员工。找个关注老员工的理由美国财富杂志评选出了全美100家发展速度最快的公司，而剑桥技术合作
2、公司（排名84位）就是这一拥挤的市场中出色的一员。原因就是它有优秀的老员工。为留住这些优秀的老员工，总裁詹姆斯西门思花费了大心思，他投资了大约公司销售收入的7%来进行人力培训。平均每个员工每年的花费为10000美元。这大概是美国公司平均标准的18倍。即便是高科技企业，也只及它的1/10左右。西门思花费这么大的本钱来培训员工的动机在于：这是留住老员工的有效手段。他说：“许多人在一生中大约要从事7种不同的工作。他们寻找的是能够不断发展他们技能的雇主，我们则会尽最大努力来满足他们的要求。”留住老员工对于任何公司来讲都是至关重要的。对一个发展迅速的公司来讲尤其如此。“如果一个发展迅速的公司失去了一个老
3、员工，那么他就需要雇佣两个新员工，这是因为一个员工职位需要用来顶替原来的职位，另外一个则需要用来发展新的业务。”剑桥技术公司投资的回报如何呢？调查发现，新进来的员工中大约有1/3的人是由公司的老员工介绍进来的，这从一个侧面反映了老员工对公司的评价。现在公司每年的员工流动比率为16%-20%之间。这比其它一些行业要稍高一些，但是在本行业中远远低于平均水平，这种人员的稳定性在技术员工层次更为显著。拉一条衡量的标尺一般讲老员工是指在企业工作时间比较长的员工，如果按照时间来划分的话，通常是以3年为一个分水岭，工作时间超过3年的员工，自身的能力已经能够得到企业的肯定，对企业的发展作出过一定的贡献；同时对
4、于企业的组织、管理、人文也都比较认可，而且至少在忠诚度上比较有保证。但时间对于国有企业中新、老员工的划分比较有效，而国有企业的制度、环境等因素又存在一定的弊端，不具有代表性，因此结合新兴企业发展的特点，对于确定老员工，这里可以概括为如下三方面：一是能快速地接受企业文化，同时能将其向下传递；二是对企业的运作比较熟悉；三是本身在企业有一定的地位，具有向心力。联想：制度下的亲情初入联想在深圳高新技术园新落成的研发大厦，富丽堂皇的办公楼里“壁垒森严”，公式化的楼层之间和“五多三少”的漫画让人产生一种“大宅门”的感觉，即在严肃的职场氛围中处处体现出一种特殊的亲情，一种自豪、小心谨慎而又人情味十足的感觉。
5、联想的环境是那些热爱工作同时又热爱生活的人的世外桃源。用制度解决问题联想2000年两大业务的顺利拆分和平稳过渡，在众多公司高层变动的同时联想始终不温不火地保持原貌，联想（深圳）电子有限公司的人员流动率只有10%左右，员工队伍相当稳定，联想（深圳）电子有限公司副总经理霍晓宁认为，这一成绩主要是归功于联想所倡导的用人制度：不唯学历，唯能力；不维资历，唯能力；应该说联想是一个学习型、目标导向的团队，每财年初全公司和员工都要花足够的精力和时间制定明确的年度规划，所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。但对新员工公司是会给足够的时间来适应和
6、了解公司，并从其一进入联想就为其在“法律”上（人力资源政策的规定）设定了指导人，在其适用期内进行全面的指导和培养，以便尽快熟悉和了解联想。目标设定了，就要为之而努力，哪个岗位的目标未达成，哪个岗位的人就要对此承担应有的责任，而这也会与考核挂钩，体现在季度、年度的个人绩效成绩上，在这一点上是没有新老员工之分的，大家一视同仁，好就是好，不好就是不好；行就是行，不行就是不行。在联想每年的考核是有一定淘汰率的，淘汰的依据就是个人的季、年度考核成绩。但这种淘汰并不是简单地通知他走人，而是进行调岗，给员工足够的机会，让员工在不同的部门、不同的岗位上去做新的尝试，以便人尽其才，因为有可能你在这个位置上不太合
7、适，那么也许在另一个位置上就会合适。但经过调岗，仍不能胜任工作的，就只能被淘汰。由此看来，虽然联想强调目标导向，也有较完善和严格的制度保障，但也处处体现出了“以人为本”的理念，体现着亲情文化。企业要生存，就必须有足够的竞争力，而这种企业的竞争力，其实就来自于每一个员工为企业创造的价值。联想较完善的绩效考核体系，能将员工的工作能力、创新精神、适当不适当具体体现出来，为最终对员工的适岗性提供依据。合理更要合情当然对于老员工也不是完全不予考虑，但不是回到企业的轮资排辈上去，不是说来得早就一定各方面都要享受特殊待遇，那是没有道理的，要按你在公司付出的劳动取酬。可以从福利、股权、培训方面去考虑的。当联想
8、发展到一定规模和阶段时，原有的创业的老员工无论在知识储备、眼界和精力方面都有了很大的局限，急需一批年富力强的年轻人充实到第一线来推动企业的更大发展。但这些老员工长期以来虽然进行艰苦创业，虽然企业已经有了可观的积累，却一直拿着很低的工资待遇。如果他们退下来时，仍然只给大家很低的退休金，于理于情都是不公平的。而解决这一问题的方法就是将企业未来的发展与老员工的切身利益密切结合起来。在这样的情况下，联想推行的股权改革主要就是解决老员工的问题，从而这些老员工非常愿意并支持将年轻人推到领导岗位上去,他们也希望联想的事业能有更快更好的发展。这样对于留住高水平的人才也是有很大帮助的。给员工没有天花板的舞台联想
9、人力资源的格言就是“给你一个没有天花板的舞台”，而实际上在联想也确实如此，无认新老员工只要你认同联想的文化，又有能力，那你的发展空间确就是没有天花板的。而且联想强调“人人都做发动机”，每个人不能是上级说一就做一，上级说二就做二，所有的岗位都要自己去发现问题，推动解决问题。而上级和周边的同事都是自己工作的资源，可以去取得支援和配合，这也是联想提倡的“客户意识”的一种体现。这个“客户”除了指购买联想机器的客户，联想的渠道外，还包括内部客户，即部门间、上下级间都是客户关系，在做事情时随时要换位思考，考虑客户的感受。但新员工因对工作有些新鲜感不会有太多的不满，老员工若觉得放不开手脚，那问题就会出现了。
10、给空间并不是不监控，来个大撒把，这就对干部提出了较高的带队伍能力的要求，要把握好度。当然企业再好，也会出现员工离职的情况，为了了解情况，为下一步的管理工作提供足够的分析和改进依据，在员工离职时会有一个调查表，详细调查导致员工离职的主要原因是什么，是薪酬的问题、个人的发展问题，还是人际关系的问题等等。刚柔并济在联想研发大厦，随处可见生动的漫画“五多三少”（多给别人一些笑脸，多给别人一些赞扬，少在背后议论人，少说风凉话）。而且在前年联想就推行了“无总称谓”，这也许是联想在对待老员工方面做得较为典型地一例，让所有的员工直接称呼联想管理者的姓名而不准称呼职位，从而消除了老员工在心理上可能存在的某种不平
11、衡。专门在一天早上，包括杨元庆在内的联想高层领导特意在公司大门口迎接员工，而每个上班进门的员工都必须直呼其名后才可进入办公区。在工作时间内，也必须免除一切职位称呼，对于老员工而言，无疑将彼此之间的距离拉近了，感受到的是一种家庭式的亲情管理而不是冷冰冰的制度管理。为了使此项活动彻底落实到位，公司还明确了相关的制度，若有人称总，会被罚款。其实无论采取什么形式，目的只有一个，就是增强企业的亲和力。用沟通关注老员工润讯集团人力资源部高级经理徐剑“总之，对老员工关爱但不溺爱，培养但不纵容应是我们工作的原则。润迅的做法：润迅十分重视对于人才的发展和保留，对老员工更是如此。这里的前提就在于沟通！”润讯人力资
12、源部总经理徐剑的观点简短而又明朗，“作为一名人力资源管理者，让一名有能力的老员工离开企业很可能是工作上的失误！”通则不痛人为什么会生病，从医理上讲，是由于存在不畅通的地方，血脉畅通就是一个健康的人。一个盈利的高速发展的企业一定是一个上下之间有着良好沟通的企业。在管理较为理想的企业里，沟通不只是一种工具，它代表这个组织的精神，即企业中每个成员之间，都能够和谐而有效地共享。对待老员工的态度或方法其实很大程度上不单是针对其本人，更体现企业的价值观。一种被广泛认可的观点：老员工是企业保持凝聚力的源泉。但如何对待自己的老员工呢？有调查显示，如果一名员工为了要保住自己的饭碗不丢，只要发挥出2030的能力就
13、可以达到了，但人的实际潜能可发挥至8090以上。例如，当你发现一名平时一贯表现良好的老员工近期忽然工作懒散，就必须问他：“大家都很忙，你好像比较轻闲？”“是吗？”“为什么会这样？”“拿多少钱干多少活！”姑且不去评价其中的观点的正确与否，但至少知道了这名老员工变化的原因是什么了。特别是对于老员工而言，如果不及时进行沟通，给予他（她）新的挑战，则往往会产生一种惰性，令其在不知不觉中丧失了向前发展的动力。“对老员工既充分关怀又严格要求应是公司的不变原则。对老员工要求高一些不但体现真正的以人为本，也是提升公司管理水平的有效手段之一。”徐剑说，“等老员工五十岁以后，到了他们学习能力被退化殆尽的时候再将他
14、们推到社会上去，这才是对老员工的不负责。”“就此而言，企业在特定发展时期，将不适合公司发展的有限人员交还社会实质上是一双赢的策略！”了解老员工想要什么人在不同时期会有一系列不同的发展计划，也会逐步调整和改变这些计划，因为社会本身就是不断变化的。但走到一定阶段便会出现一个迷茫的时期，出现一些前进中的盲点。这个时候，企业对于老员工的心理理解就显得非常重要，如果企业内有一个专门的人来处理这类问题，老员工才有可能安心地在企业做下去。在2000年制定的润迅员工外培管理规定中第二十五条明文规定：“在润迅服务五年以上（含五年）的技术或管理骨干，经集团运营总裁特别批准，可代支付其70%的学费，并予报销因学习需
15、要往返异地的交通费及住宿费。”充分体现了公司对老员工发展的支持。徐剑讲：“因此，在润讯，我每半年左右就会与我部门的每位员工进行一次全面的、深层次的沟通。首先肯定其优点，其次谈他在那些地方存在不足，需要如何提高，以便于更好地满足岗位及今后发展的需要。有时我会连他们具体需要的培训科目与时间都他们共同协商安排好。”润讯集团于2001年4月下旬开始与爱立信公司合作在深圳麒麟山庄举办了题为“中国电信市场开放的挑战与商机”的高层管理人员培训班，共有50名学员。这其中50的学员来自综合信息控股公司，而他们正是为润迅的昨天立过汗马功劳的老员工。一般是通过二维分析法来进行分析的。（如图所示）“通过各种培养机制我们发现一些有潜力的员工已很快成长起来。如此部门经理反而变得轻松了许多，从而有更多的时间考虑更高层次的问题。”徐剑如是说。“作为集团人力资源部们我们将大约40左右的时间放在了沟通上，这是很正常的事情。”这位高级经理很认真的样子。误解忠诚度与员工沟通的目的通常是多方面的。如了解员工对工作的满意情况、听取员工对公司经营或管理方面的建议等等。有些时候经理们或许也想把握到员工对企业的认可程度，从而推测出该员工对企业的所谓忠诚度。但常常发生的现象是众多管理者都会对老员工的忠诚度有一种“盲目”的信任，并认为这种信任是会随着时间的增长而增长的。
