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1、人力资源管理 中国培训师大联盟www china 人力资源管理概述 第一章 人力资源管理概述 人力资源管理的职能及部门设置 人力资源的配置人力资源规划 招募 选拔 调配 提升等培训与开发技能培训 潜能开发 职业生涯管理 组织学习等工资与福利绩效评价 报酬 激励等制度建设组织设计 工作分析 工作设计与再设计 员工关系 员工参与管理 人事行政多国背景下的HRM 人力资源管理概述 人力资源管理的内容框架 人力资源管理概述 战略人力资源管理 StrategicHRM HRM的战略角色 MichaelPorter 1986 人力资源管理概述 SHRM SHRMisthepatternofplannedh
2、umanresourcedeploymentsandactivitiesintendedtoenableanorganizationtoachieveitsgoals SHRMincludes allthoseactivitiesaffectingthebehaviorofindividualsintheireffortstoformulateandimplementthestrategicneedsofthebusiness Wright McMahan 1992 Schuler 1993 人力资源管理概述 传统人事管理和现代人力资源管理的差异 人力资源管理概述 人力资源计划 第二章 假设你
3、是某公司的人力资源部经理 当我们谈到为公司制定人力资源计划的时候 你考虑的是什么 人力资源计划 Whatdotheyconsider 人力资源计划 一 人力资源计划 HumanResourcePlanning 预测组织未来经营对人员的需求和组织内外部的供给情况 制定必要的计划以确保组织在需要时能拥有适当的人员 7W who what when where how why forwhom为什么要制定人力资源计划 招募计划 避免料想不到的人员短缺确定培训需求 避免技能短缺管理发展 人力资源计划 组织人员流动的模型 A 向上流动 如晋升 成熟B 发展和向上流动 C 平行流动 如工作轮换 个人多样化技
4、能的发展D 外部招募E 损耗 如年龄原因 其他发展机会 新技术 人力资源计划 人力资源计划的对象 总体层面 aggregatelevel 着重岗位本身 而非其人选 适用中层以下的岗位例 DukePower公司 以关键性角色为基础的HRP关键性角色 pivotalroles 在企业经营中具有战略意义的重要工作 支持角色 supportroles 个体层面 individuallevel 着重每个空缺岗位可能的人选 对于高级管理层格外重要 人力资源计划 二 人力资源计划的步骤模型 1 收集信息A外部经济环境B内部1经济 总体状况和特定行业状况1发展战略2技术 竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3
5、跳槽率和流动情况4类比和最好的经验的信息5劳动力市场6人口和社会发展的趋势7政府政策法规II 人力资源计划 续 2 预测人力资源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3 预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4 制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计划5 计划过程的反馈A预测准确吗 B计划能否满足需求 人力资源计划 三 人力资源需求的预测 对未来实现组织目标所需要人员的类型和数量的预测 人力资源计划 人员需求预测的方法 数学方法 MathematicalMethods 前提假设 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致 随产量的增加 生产率保持不变或按照一
6、特定的曲线规律变化 公司的经营计划 销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中 这些假设并不总是成立判断法 JudgmentalMethods 在拥有一些定量数据的基础上 更多地依赖专业经验和直觉进行预测 人力资源计划 简单数学方法 使用一个变量预测人员需求 生产率 productivityratio 每个工人每年生产多少个单位的产品人员配备比 staffingratio 学习曲线分析 learningcurve 生产率随经验增加而变化进步指数 progressindex 当产量增加一倍时 生产所需时间减少到的百分比 人力资源计划 复杂数学方法 使用复杂的统计技术 多元回归 Multi
7、pleregression 使用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需要 如销售额 利润 投资额 GNP等线性规划 Linear orgoal programming 在一些限定条件下 确定雇员水平如 薪资总额预算 不同种类工作的最大和最小的比例 产量的最大和最小值等 人力资源计划 判断法 JudgmentalMethods 自下而上预测法 Bottom up orUnit 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求 人力资源部门的任务是审查各个单位的预测 以控制各单位夸大本部门需求的倾向 最后做出汇总 例 HoustonLighting Power公司的自下而上计划系统 1980s 自上而
8、下预测法 Top downforecasting 德尔菲法 Delphitechnique 人力资源计划 德尔菲法 Delphitechnique 有结构的专家预测法 主持人要求专家 通常6 12人 背靠背地提出影响人力资源供应和需求的因素 要求专家估计组织对人力资源的需求 主持人收集各专家提供的数据和资料 并加以整理 然后将结果反馈给各专家 专家修改各自的估计 重复此过程 直至达成一致 根据设置的一致性标准 人力资源计划 四 劳动力的供给 内部 组织内部所有的员工1资料库技能清单 Skillsinventories 记录员工的经验 背景和特殊能力的手工编制或计算机化的系统人力资源信息系统 H
9、RIS 所有有关员工及岗位的信息2内部供给分析3管理继任计划 Managementsuccessionplan 外部 人力资源计划 Skillsinventory EmployeeName KeithLeeEmployeeNo 28036 Dateprinted May10 1998Department 319 KEYWORDSWordDescriptionActivity1 AccountingTaxaccountingSupervising2 BookkeepingGeneralleaderSupervising3 AuditingComputerrecordAnalyzing WORKE
10、XPERIENCEFromToDescription1 19881993ChiefTaxAccountantatLongmanLtd 2 19801988BookkeeperatGoodwillmanufacturing3 19791980AuditingtrainingatANZbank EDUCATIONDegreeMajorYear1 MBABA19792 BSAccounting1977 SPECIALCOURSESCourseDate1 Managementtheory19912 Businessplanning19893 Computeraudit1980 MEMBERSHIP1
11、AustralianAccountingSociety2 AustralianManagementAssociation LICENSESNameDate1 CPA1981 LANGUAGESNameFluency1 SpanishFluent2 FrenchRead POSITIONPREFERENCE1 Accounting2 Auditing LOCATIONPREFERENCE1 Sydney2 Melbourne HOBBIES1 Bridge2 Boating EmployeeSignature Date HRMDepartment Date 人力资源计划 内部供给的分析 人员损耗
12、分析人员流出 解雇 工作时间减少 提早退休 死亡 丧失工作能力 裁员 辞职 内部提升流动率 一年内离开的人员数X100 每年员工的平均人数 Markov分析法流动可能性比例矩阵 Transitionprobabilitymatrix 在预测期间内 通常一年 某一岗位上工作的人员流向组织内部另一岗位或离开公司的可能性 替补图 Renewal orreplacementchart 人力资源计划 Markov分析 流动可能性比例矩阵 经验数据 期初 期末 职位A职位B职位C职位D离开职位A0 70 100 0500 15职位B0 150 600 050 100 10职位C000 800 050 15
13、职位D000 050 850 10期初的人员数职位A职位B职位C职位D离开职位A62446309职位B751145487职位C50004028职位D45002385预测的期末数5551494829 人力资源计划 例 MarkovAnalysis PresentEmploymentLevel 当前职位的级别 TransitionProbabilityMatrix ForecastedEmploymentLevels 预测的各级别的人员总数 A Junior 300 B Senior 150 C Manager 275 D Partner 360 Exit A 7 2 1 B 1 7 1 1 C
14、6 1 3 D 9 1 210 300 7 150 1 180 300 2 150 7 180 150 1 275 6 352 275 1 360 9 datacomefromlast5yearcompanyrecord Markov分析法 适用于人员流动比例相对稳定的公司 最适宜每一级别的员工人数至少50的公司 流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量 20 ofjuniorpromotedtoseniorinayear Alwaysaddupto1 0 人力资源计划 Managementsuccessionplan 管理继任计划 人力资源计划 人力资源审计外部挑战短期内部替代图接替计划组织
15、需求需求供应长期外部外部供给员工因素制定计划人力资源需求人力资源供应 五 人力资源计划的整合模型 人力资源计划 六 选择需求和供给的预测方法时考虑的因素 组织和环境的稳定性与确定性数据的可获得性员工的数量资源的可获得性 预测的时间周期管理层的信任性 人力资源计划 七 特殊环境下人力资源计划的制定 组织所处环境将影响人力资源计划活动与战略计划的整合程度 新成立企业 人员短缺时 人员富余时 人力资源计划 工作分析 第三章 工作分析 一 工作分析 JobAnalysis 确定某一特定工作的职责 以及完成这一工作所需人员应具备的基本条件的系统过程 工作分析的成果 工作描述工作说明书 工作分析的用途 选
16、拔人员工作简化工作评价改善工作环境教育培训 工作分析 工作分析的定义 二 工作分析的理论基础 科学管理 Timestudy Motionstudy 泰罗 Taylor 吉尔布雷斯 Gilbreth 工作分析 三 工作描述 JobDescription 又称工作岗位职责说明书 回答 这一工作是做什么的 关于某一特定工作的内容 任务 职责 工作关系 工作条件及环境等的描述 WHC What workactivitiesHow toolsandequipmentCondition contextoftheworkenvironment 工作分析 工作描述包括 工作识别 岗位职务名称 职务编号 级别 主管岗位等工作概述工作关系任务和职责权力绩效标准工作条件和物理环境 工作分析 工作描述的要求 清楚具体简洁 短而准确指明权力范围 包括本岗位及所有重要关系的权力范围最后的检查 问自己 如果新员工阅读此工作描述后 是否能理解要做的工作 工作分析 DictionaryofOccupationalTitles DesignedbytheUSESduringthe30 sdepressiontohelpe
