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1、1、变革型2、文化背景中3、从众行为4、期望和赞许、符合5、内化6、动力7、多样性8、组织行为学9、评价10、能力三、简答题（共4道试题，共48分。）V 1.你认为作为一名管理者应该具有哪些能力？答：（1）认知能力：信息搜寻、概念形成、概念的灵活性。（2）人际关系能力：人际搜寻、管理交互作用、发展取向。（3）表达能力：影响力、自信、表达。（4）激励能力：支持活动取向、成就。2.试分析促使组织变革的外部原因。答：组织变革的外部原因有：一、技术的不断进步。二、价值观念的变化。三、具体制度结构的变化。3. 什么是沟通？沟通有什么作用？答：组织行为学中，沟通是指人、群体、组织之间传达思想、交换情报、交
2、流住处的过程，其中人际沟通是最基本的。因为群体、组织之间的沟通最终要通过人际沟通来实现。沟通具有如下特点：第一，它主要是通过语言来进行的；其次，他不仅是住处的交流，而且还包括情感、思想、态度、观点的交流；第三，心理因素在交流中起着重要的作用；第四，在沟通中会出现人所特有的心理障碍。沟通在人的日常生活中和社会关系中起着重要作用。对于一个组织来说，沟通的作业在于使组织中的每个成员都能够在适当的时候，将适合的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个健全、迅速、有效的信息传递系统，以利于组织目标的实现，具体包括三个方面：第一，提供充分的、准确的住处材料。是正确决策的前提和基础。第二，沟通是统一思
3、想、行动一致的工具。第三、沟通是组织成员之间、特别是领导者和被领导者之间建立良好人际关系的关键。4. 与工作密切相关的态度主要是哪些？答：与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。（1）工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；（2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度；（3）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。四、论述题（共1道试题，共22分。）V 1.如何增强群体凝聚力？答： 群体凝聚力又称群体内聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合
4、形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。影响群体凝聚力的因素：1、态度和目标的一致性。 群体成员拥有相似的态度与目标，有利于增强群体的内聚力。 2、群体的领导方式。 群体的领导们有其各自的领导方式，而不同的领导方式又会对群体凝聚力的大小产生不同的影响。领导风格分为三种类型 （1）独裁型领导（authoritarian leadership）：群体的一切活动完全由领袖个人决定，群体中所有成员只能依令行事，不容许有任何异议。 （2）民主型领导（democratic leadership）：群体的一切活动，由领袖和群体成员共同讨论而后决定，在讨论过程中，领袖以群体成员之一身份参与，鼓励大家发表意见
5、，力求达到集思广益的目的。 （3）放任型领导（laissez - faire leadership）：对群体作业进行方式，领袖不闻不问，完全由群体成员凭其所好各行其是。 心理学家勒温（Kurt Lewin）和怀特（White）等人经过试验发现，采用“民主型”领导方式的小组比采用“专制型”和“放任型”领导方式的小组成员之间更友爱，思想更活跃，态度更积极，群体凝聚力更高。3、奖酬体制 以群体为单位的奖酬制度使成员们意识到他们的命运连在一起，因此增加合作精神，有利于增强群体内聚力。 4、群体内人际关系。良好的人际关系会产生较大的吸引力，而紧张的人际关系会削弱这种吸引力。 5、群体准入门槛 就是加入群
6、体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。要进入一所一流的医学院，就要经过激烈的竞争，这种竞争（个人的努力付出）会导致医学院一年级班级学生的凝聚力很强。因为为了进入医学院，他们具有一些共同的经历：申请、书面考试、面试、等待最后的结果。正是这些共同的经历增强了他们之间的凝聚力。6、群体规模 群体规模越大，群体凝聚力越小。因为群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就障碍越大。各种研究也证实了这一点。随着群体规模的增大，成员间互动变得更困难，群体保持共同目标的能力也相应减弱。而且，群体规模的增大也使得群体内产生小集团的可能性相应增大。小集团通常会降低群体的整体凝聚力。7、外部威胁 外
7、来的威胁和同周围其他的群体竞争会增强群体成员的认同感与归属感，也会增强群体的内聚力。如何提高群体凝聚力的建议 1、加强成员对群体目标的认同 2、采用“民主型”领导方式 3、公平的奖励与报酬 4、加强群体内部沟通 5、提高群体地位，并让人们感到成为群体成员并不容易 6、控制群体规模 7、激励与其他群体的竞争，寻找竞争对手 8、增进群体成员一起的时间 9、建立良好的组织文化 10、建立健全的组织结构以下内容可以删除：（一）非标准劳动关系产生的原因非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系，产生于资本主义社会，并一直延续至今。自20世纪60年代始，随着经济的迅速发展
8、，信息技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。因为，在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。一方面，企业可以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。“企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹
9、性，也就是劳动弹性化。”另一方面，随着社会的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。SOHO是Small Office Home Office（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）。SOHO代表了一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，
10、收入高低也不确定，特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。 （二）非标准劳动关系面对的挑战我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。非标准劳动关系突破了标准劳动关
11、系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。随着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面： 1.法律适用和劳动主体方面我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。 此外，我国劳动法主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。非标准劳动关系就业人员中有些是在劳动法或者劳动合同法调整范围之内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。
12、 2.劳动关系的建立方面根据劳动法的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。不属于劳动法规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。发生民事权益问题，按民事诉讼的程序处理。实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。因此，将非标准劳动关系放在劳
13、动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。 3.劳动关系和雇佣关系的处理劳动关系中对劳动者的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利，除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害，只能根据过错程度来分担责任。但实际上，雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的，因为两种关系中间的劳动者都不拥有生产资料且劳动的目的都是生产过程和获得劳动报酬，而且雇佣关系和劳动关系一样，具有从属性，雇员接受雇主的指挥、管理和监督，雇主为雇员提供合理的劳动条件和安全保障。因此，如果直接用雇佣关系的原则来调整一些非标准劳动关系不符合我国劳动者权益保护这一劳动法宗旨。 4.社会保障方面在我国，社会保障是实现社会保护的核心所在，非标准劳动关系的社会保障问题是一项宪法权利。但是，目前我国法律对于社会保险制度的规范，都是按照标准就业的特点设计运作的，包括计费年限、缴费办法和待遇标准等。这种模式的社会保障制度以就业的稳定性和缴费的连续性为基础，而这种制度不完全适合非标准劳动关系就业的特点。比如社会保险的转移由于各地社会保险的缴费标准、待遇标准等不同，操作起来比较困难。
