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1、人力资源管理的制度设计 中国人民大学劳动人事学院许玉林 人才战争 再次告诉我们 为什么优秀的人才愿意加盟您的公司 您将如何长久的留住他们 是的 金钱的确很重要但是 重要的思考 人力资源管理的核心命题 找到企业所需要的人 建立在契约基础上的利益交换平台如何让人努力工作 有效的激励平台人为什么重要 人为什么难管 员工职业发展与人力资源发展计划 一项调查 CEO关心的重要管理要素调查时间 1989年调查对象 20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查主题 2000年 下个世纪 那些管理要素对企业的CEO最重要 调查结果个人行为管理技能1 极强的想象能力98 1 制定经营管理战略78 2 薪
2、酬与绩效挂钩91 2 人力资源管理53 3 经常与员工沟通89 3 市场营销与销售48 4 管理人员的规划85 4 财务管理24 5 重视道德85 5 谈判技巧24 6 经常与客户沟通78 6 国际经济与政治19 7 辞退不称职员工71 7 科学与技术15 8 奖励忠诚的员工44 8 利用传播媒介13 9 保持重要的决策21 9 生产管理9 10 重视传统13 10 计算机技术7 探索核心竞争力 2010年推动竞争优势的主要因素 1 与供应商和客户的联系2 人力资源3 核心竞争力4 有弹性的组织结构5 高生产率6 技术7 新产品 服务8 低生产成本9 开放的新市场10 采办与供应链管理11 财
3、务工程 未来组织变革中的人力资源因素 人力资源管理面临的挑战责任 雇员希望为工作成果承担更大的责任 这改变了企业和雇员间的关系工作满意度 组织结构的变化 管理人员职责的改变 会导致工作满意度变化 管理思想的改变 导致新的管理结构和管理模式的出现 经理人员的职责也随之发生变化 经理的主要角色是谈判者 联盟管理者 整合者 而不是首席销售人员成败所产生的后果比以前严重得多 但要衡量这种后果也要比以前困难得多经理不仅要对重要的产品负责 也要对公司战略的一部分负责工作界限实际上已经消除 经理再也不能躲在工作规范后面偷懒了经理必须依靠其能力而不是工作规范来承担其角色 人力资源管理的发展 三个阶段 人事管理
4、解决事务性问题人力资源管理解决技术问题战略性人力资源管理解决员工职业发展 组织变革 支持企业战略目标的实现 一 人力资源管理制度设计是现代企业制度的核心 人力资源管理制度设计的五要素 战略是组织形成与发展的指引和方向 组织是实施战略的载体 组织的产生是为了解决效率问题 人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题文化整合是组织管理的最高层次 人力资源管理制度设计的五要素 战略 人力资源 组织 制度管理 文化整合 战略 战略的要素 远景 发展的方向目标 明确的目标方法 执行的方法 战略的组成 企业战略 怎样完成 做什么才能实现未来的目标 可以做什么和只
5、能做什么 战略实施 战略规划 战略分析 GE战略思维 战略分析 高科技 服务与核心业务 战略规划 四大战略全球化战略以服务为中心战略 以并购和附加值服务推动企业的高速成长六个西格玛战略电子商务战略实施 C会议 业绩质询体系 人力资源奖惩和提升体系 企业战略的发展历史 1900 1910年 规模1910 1930年 科学管理1930 1940年 人际关系管理1940 1950年 组织功能结构1950 1960年 战略规划1960 1970年 经济预测1970 1980年 市场战略与组织设计 1980 1990年 多元化阶段战略业务单元 SBU 如事业部制全面质量管理以客户为导向平衡记分 BS 财
6、务 客户 内部经营 学习与成长附加值 EVA 矩阵管理 平衡收益与风险 1990 现在全球化信息技术人力资源管理组织文化学习型组织知识管理 组织 旧组织和新组织的初步认识 旧组织 新组织 一 旧组织的主要特点 可预测性和可依赖性公平性专业性清楚的控制界线典型组织模型 直线职能制在稳定环境中 以上特点是旧组织的优势 但当环境日益复杂和难以预测时 旧组织的不适应性将越来越明显 二 新组织的主要特点 以团队为基础与供应商和顾客有更密切的联系更扁平 对变革的反应更加灵敏在劳动力的构成上更多样化 在日益全球化的经济中能更有效地运作 典型组织模型 事业部制和矩阵制 新组织五个基本特性 1 网络性认为组织的
7、基础在于组织内部的个体和群体之间 以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性 在组织内部强调团队合作 信息共享 在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切的联系 必要性 信息技术的可使用性日益提高对顾客需求的快速反应 创新需求的竞争加剧尽可能有效率和有效果地利用外部资源环境的易变性 2 扁平性比旧组织更精干 具有更少的管理层次和更宽的管理幅度 必要性 组织需要更迅速和灵活地对市场和技术方面的变革作出反应信息技术的变化消除了对中层管理层次的需要组织面临着消减开支和提高生产率的强大压力 3 灵活性能够对雇员 顾客和其他利益相关者的多种需求做出灵活 公正的反应 必要性 日益激烈的竞争 日益多
8、样化的劳动力 日益复杂和不可预测的外部环境 4 多样性新组织需要调节多样的观点和方法 职业路径和诱引系统 界限中的人和政策 并对日益多样化的外部赞助者和利益相关者做应答 必要性 劳动力正日益多样化更加需要创造性和创新性的方法来解决问题有些组织具有不通的系统和文化 有些顾客具有多种需求和方法 5 全球性 国际性越来越多的新组织的网络伸出了国界 新组织应该能够在日益全球性的经济中有效地运作 必要性 国际性运输和通信的成本大大降低先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益均衡化市场全球化成本在不同国家存在差异性通过把网络建在最重要的市场或技术中心 可以提升公司的竞争力 三 组织的旧模型和新模型的特征比
9、较 四 组织的挑战 理解未来组织的构架 人力资源 什么是人力资源管理 企业有效利用人力资源实现组织目标的管理过程 其中包含实施人力资源管理的观念 技术和方法 具体内容包括 工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系 二 人力资源管理的职责 人力资源管理部门的活动 传统 1 政策的产生与形成 服从于高层管理人员的一致意见 2 咨询 对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告 3 服务 从事如招聘 考核 培训等方面的工作 4 控制 监督所有部门 以保证执行规定的人力资源政策 人力资源管理部门的活动 现代 1 参与组织战略发展决策 并
10、提供有效的人力资源管理政策和策略 计划 的支持 2 为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持 3 监督 控制 反馈和调整组织的人力资源管理活动 整合组织的管理功能 人力资源部门的工作工资管理人事研究招聘录用保险福利工作分析人力资源规划工作设计培训与发展安全与职业健康纪律激励 奖励薪资设计与管理绩效评估职前教育雇员通讯劳资谈判士气调查建议系统解雇工作咨询休假与请假制度意见处理晋升住房保障社会娱乐退休解职内部医疗公共服务饮食服务职业生涯调动工资测算 直线经理与人力资源经理的职责 职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析 工作说明书 工作分析 人力资源最低合格要求的资料 使各规化 招聘计
11、划等 单位人力计划与战略一致 录用对工作申请人进行面试 综服从劳动法规 规定合人事部门收集的资料 作申请拦目 笔试 考出最终录用决策 查背景 身体检查 对介绍人进行检查 保持公平对待雇员 疏通关系 酬劳及福利 劳动关面对解决冲突 提倡协作 系 健康安全以及雇尊重人格 及按贡献评奖 员服务 职能直线经理责任人力资源经理责任发展在职培训 逐个丰富化 技术培训 管理发展 师带徒活动 激励方法组织发展 职业规化 应用 给下属的反馈 咨询 评价绩效评价 士气调查 研究工作绩效系统和士气评价系统 人事研究和审核 调整纪律 解雇 晋升 调临时性解雇 退休咨动 询 其他相关方针管理制定 人力资源管理的系统平台
12、 制度管理 人力资源管理的制度体系 员工发展计划 培训与开发 工作设计等 员工保障计划 职业安全 职业保障等 员工管理计划 选聘 任用 绩效考核 人员流动等 员工薪酬计划 工资 福利 保险等 员工工作制度 人员管理的规章 制度 总经理 人事行政总监 人事行政副总 人力资源部 行政部 行政部 人力资源部 人力资源战略管理的思考模式 人力资源战略管理 内外环境 管理现实 组织变革 经营者团队 发展规模 经营战略 企业文化 行业发展 人力资源管理模型 人力资源政策 人于工作相适应 工作绩效 满意度 劳工关系 职业发展 人际关系 管理方式 人员系统研究 工作系统研究 工作设计 工作负荷 工作方法 规章
13、制度 监督控制 文化整合 引例 一艘即将沉没的油轮上的船长 必须说服来自不同国家的乘客弃船逃生 由于各国的文化不同 船长按国籍将乘客分成小队 对英国人说 弃船逃生是很值得炫耀的事 对法国人说 弃船是最聪明的人做的事 对德国人说 这么做绝对是成熟的表现 对意大利人说 这件事是绝对不能做的 文化的要素 愿景 我们想成为什么 使命 组织的愿景 共享的价值观 信念 义务和存在的理由1 存在的意义2 事业领域3 对利益相关者承担的义务宗旨 经营者对利益相关者承担的义务价值体系 企业价值观企业箴言 文字上的文化 文化差异 罗夫斯蒂德文化对比研究个人主义 集体主义 员工将自己视为个人或团队成员权力差距 组织
14、成员之间权力分配的差异性回避不确定性 员工感受自身受到不确定性因素的影响阳刚型 阴柔型 主导的价值观包括 英雄主义 自主能力和物质成功 阳刚型 或倾向于关系 照料 养育子女及天资 阴柔型 罗夫斯蒂德文化纬度 个人主义权力差距较大回避显著阳刚100500集体主义权力差距较小回避不显著阴柔 组织文化的本质 组织成员共同的核心价值观 它使组织独具特色 并有别于其他组织 它包含以下方面的内容 1 创新与冒险 组织在多大程度上鼓励创新和冒险2 注意细节 期望成员的行为缜密 善于分析3 结果定向 注重结果而不是手段与过程4 人际导向 决策在多大程度上考虑到结果对组织成员的影响5 团队定向 以团队而不是以个
15、人来组织活动6 进取心 成员的进取心和竞争性如何7 稳定性 组织活动重视维持现状而非重视成长程度 组织文化的层次 物质层 可以观察到的组织结构和组织过程等支持性价值观 包括战略 目标 质量意识 指导哲学等基本的潜意识假定 潜意识的 暗默的一些信仰 知觉 思想 感觉等 文化动力学 组织文化的创建 创始人的倾向性和假设第一批成员从自己的经验中领悟的东西高层管理人员的示范作用所有员工的一致性创建者 员工的甄选 高层管理人员 社会化 开始 保持 固化 二 人力资源管理的圣经 八条圣经两条主线一个原则 八条圣经 教条1 人性是恶的 教条2 人是没有自觉性的 教条3 人是需要控制的 教条4 人是重要的 教
16、条5 人是难于管理的 教条6 人是需要尊重的 教条7 人是多样化的 教条8 人的管理是一门科学 三 组织中人力资源管理的使命 企业的发展与员工管理 在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展成长特征 阶段1 创造力成长阶段2 服从性成长阶段3 自主管理性成长阶段4 人际能力成长阶段5 团队意识成长 成长过程五个阶段的组织惯例 生产和推销 非正式 个人主义和创业精神 市场结果 所有权 经营的效率 集中式以及职能型 指导型 标准和成本中心 增加薪金和考绩 扩展市场 分散式以及地域型 授权型 报告和利润中心 个人奖金 组织的整合 一线人员和产品组 计划和投资中心 利润分享和股票期权 解决问题和创新 矩阵团队 参与式 监督式 共同目标制定 团队奖金 人力资源管理的困惑 是激励 还是控制 控制是人力资源管理最重要的原则 谁的利益最大化 企业的 还是个人的 物质的 还是精神的 员工需要什么 让谁满意 让谁不满意 满意度是什么东西 完
