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1、激励与开发 -上海法习实业总公司的人力资源管理1980年5月30日，上海法习洗衣粉厂成立，这是一家集体小厂，隶属于上海市徐汇区某街道领导，注册资金为10万元人民币，主要生产450克袋装法习牌洗衣粉及各种洗涤用品和化妆用品，并有自己的三产：一家餐厅、一家招待所、一家门市部。1994年5月13日，改名为法习实业总公司，已有资金8500万元，员工561名，现有一家法习日化厂、一家中档餐厅、一家宾馆、两家日化百货商店。 目前，法习实业总公司的人力资源概况如表1。表1 总公司人力资源概况 人数男 女总公司工作人员15 9 6 法习日化工厂425 301 124 法习餐厅20 7 13 法习宾馆46 12
2、 34 法佳百货商店30 11 19 习佳百货商店 25 8 17 合计561 348 213 一、背景材料 法习总公司总经理邹成，现年46岁，初中文化程度，但在1989-1990年接受过9个月企业管理函授课程的教育，有一张大专文凭。邹成是首任厂长，在公司干了15年，在员工中威信很高，人际关系很好，最初发展时，起早摸黑，第一年就盈利12万元，以后每年都有较大幅度的增长，为公司发展到今天的规模立下了汗马功劳。 （一）组织结构 公司的基本组织结构见下图。 （二）主要领导成员介绍 1、总经理-邹成，兼生产副总和法习日化厂厂长。 2、经营副总-刘大伟，56岁，是邹成的舅舅，小学文化程度，在公司干 了1
3、0年，原来的三产企业是他创办的。 3、财务副总-朱洪天，51岁，高中文化程度，受过三个月财务培训，已 在公司干了五年财务工作，曾在邹成最困难的时候支持过他。 4、行政副总-张尚书，42岁，大专文化程度，为人忠厚老实，办事认真 负责，是公司中资格最老的员工之一。 5、助理-李晓天，27岁，企业管理本科生，进公司刚一年半，有才气，有干劲，但经验不够。 6、法习餐厅经理-吴树德，43岁，初中文化程度，邹成的妹夫，在公司 中干了6年。 7、法习宾馆经理-刘厚民，48岁，初中文化程度，邹成的姐夫，在公司 中干了10年。 8、法佳百货店经理-应大龙，39岁，高中文化程度，在公司中干了12年。 9、习佳百货
4、店经理-孙书章，42岁，高中文化程度，在公司中干了10 年。 10、财务部经理-朱洪天兼。 11、办公室主任-张尚书兼。 12、人事部经理-林芝慧，女，40岁，大专文化程度，在公司中干了4年。 （三）经营目标 1、经营方向：以日化产品为龙头，以服务行业辅助，兼营房地产和外贸。 2、利润指标：1995年达到3千万元,2000年达到2亿元,2005年达到5亿元. 3、2005年规划： 一座中国一流的日化工厂 一座三星级的宾馆 一座多功能娱乐大厦 五家大型百货公司 一家房地产公司 一家外贸公司 （四）发展简史 上海法习实业总公司最早是上海法习洗衣粉厂，只是从别的厂家买入原材料，然后按一定比例配制成洗
5、衣粉袋出售，每袋出厂价为0.80元，总成本为0.70元,赚0.10元，每20袋为一箱，第一年每月销售5000箱，全年销售6万箱120万袋，纯利12万元。 第二年贷款50万，创利税100万，到第三年已有200万资产，开始建厂房，引进第一条生产流水线，自己开始生产原料，并开始生产其他洗涤用品。 1985年开始生产化妆用品，1987年扩建了厂房，筹建了一家餐厅（投资20万）；一家招待所（投资35万）；一家门市部（投资10万）。 1990年改名为上海法习日用化学有限公司，员工382名，其中工厂员工342名，资产2690万；餐厅员工10人，资产80万；招待所员工20人，资产200万；门市部员工10人，资
6、产30万；总计3千万元。 1994年改为法习实业总公司，其中工厂资产7150万元，餐厅资产200万元，宾馆资产800万元，法佳百货商店资产200万元；习佳商店资产150万元，总计8500万元。 现在法习日化厂五条生产流水线；一条生产洗衣粉，一条生产洗涤精，一条生产护发素，一条生产防晒蜜，一条生产杀虫剂。 二、问题的由来 现在上海法习实业总公司面临着严峻的考验。 （一）竞争加剧 1985年，该公司是一个实业中等的日化厂，市场占有率为17.5%,1990年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为6.9%，以后每年的市场占有率均在降（见表2）。 表2 总公司产品市场占有率百分比 年份百分比
7、198517.5198617.2198716.8198818.1198917.619906.919915.719924.819933.519942.4因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响。 员工文化程度比较见表3。从中可见法习总公司员工素质相对是较低的，因此在竞争中倍感辛苦。 表3 员工文化程度比较表 文化程度 法习总公司（%） 国内先进企业（%） 合资企业（%） 本科毕业以上 1.2 4.5 18.7 大专 3.7 8.7 20.4 中专 4.0 11.5 26.5 高中 10.1 29
8、.7 30.1 初中 74.1 42.8 4.3 小学以下 6.9 2.8 0 (二)工资风波 1、公司原来的工资分配原则 （1）工资差距不大，总经理的工资是最低工资的3倍。 （2）差距以奖金来拉开，各分公司（如工厂、餐厅等）负责人向总公司承包利润基数，然后根据经营好坏来决定奖金。 （3）奖金部分不分开。 原来公司员工工资分配数额见表4。总公司根据不同的职务配备汽车，手提电话等办公用品。 表4 公司原有工资等级表（人民币） 总经理副总经理部门经理技术工人熟练工人正式工人试用工人 1490元/月1400元/月1320元/月1050元/月860元/月610元/月505元/月 2、新的工资分配方案。
9、 为了实现企业的战略目标，为了使总公司成为一流企业，高层领导委托东海咨询公司设计了一个新的工资分配方案，见表5。 表5 公司新的工资分配方案 总公司总裁（23-27）总公司副总裁（20-25）分公司总经理（17-19）分公司副总经理（14-19）部门经理（11-16）部门副总理（8-13）主管（8-13）副主管（2-7）一般员工（1-4） 272625242322212019181716151413121110987654321 34300286202385019980165601380011500958579876656554746233852321026752230185815481290
10、1075896747623519432360300 根据表5，工人的起点工资为300元，符合上海市政府最低工资线的要求，主管的工资最低为623元，最高为1548元，和目前的收入差不多，如果取下限，部门经理与副经理的工资与目前工资差不多，而分公司总经理与副总经理的收入有较大的提高；总公司总裁的最低收为16560元，最高为34300元，与最低工资相差114倍，但与外资企业总裁的收入相比，还差一半左右。 但这个工资分配新方案在高层管理会议上讨论时否定掉了，主要理由是： （1）所得税上交太多； （2）每年工资份额占经营额比重太大。 最后还是维持原有工资，为了鼓励筹集建房地产公司的工作，邹成宣布，筹建成
11、员每人每年加工资500元的鼓励。 （三）招聘风波 1993年年底，总公司为了适应企业发展的新趋势，曾向社会公开招聘人才，在报纸上登了招聘广告后，有214人前来应聘，其中本科生18人，大专生176年，中专生20人。在广告上说明，该企业是一个发展迅速的集体企业，机制灵活，重视人才，报酬丰厚，应聘岗位是各部门经理，应聘条件是大专以上学历，有一定经验者。 通过审查简历和面试，招聘进来20名新员工，他们的工作分配岗位，收入与目前情况见表6。 表6 新招聘员工情况表 编号 学历 性别 所在部门 任职 工资/月 目前走向 1 本科 男 办公室 主管 1100元 留在 2 本科 男 厂科研部 副经理 1200
12、元 已走 3 本科 男 餐厅 副经理 1200元 已走 4 本科 男 宾馆 副经理 1200元 已走 5 本科 男 法佳 副经理 1200元 已走 6 大专 男 习佳 副经理 1200元 已走 7 大专 男 财务部 主管 1100元 已走 8 大专 男 拓展部 副经理 1200元 已走 9 大专 男 厂销售部 副经理 1150元 已走 10 大专 男 厂销售部 主管 1100元 已走 11 大专 男 厂销售部 主管 1100元 已走 12 大专 男 厂生产部 副经理 1150元 已走 13 大专 男 厂生产部 主管 1100元 已走 14 大专 男 厂后勤部 主管 1100元 已走 15 大专
13、 女 人事部 主管 1100元 已走 16 大专 女 公关部 副经理 1200元 留在 17 大专 女 办公室 办事员 1000元 已走 18 大专 女 法佳 主管 1100元 已走 19 大专 女 拓展部 主管 1100元 已走 20 中专 女 习佳 主管 1100元 已走 根据表6可知，一年前招聘的20位新员工，一年后已走了18名，流动率达90%。 （四）培训风波 1994年年底，邹成提出重视人才，两腿走路的新思路，所谓两条腿走路，是指招聘人才和培训人才，由于招聘风波的阴影尚在，招聘人才一直留在口头上，但培训人才部做了以下几方面工作： 1、 在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学 费公司报销。 2、 花了5000钱，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的 教师讲了20次课。 3、公司还办了两次短期的培训班。 最近，又有一件关于培训的事，使邹成举棋不定。 事情是由主要的竞争对手华丰日化公司引起的，这家公司年初请一
