《202X年以人为本的欧莱雅方式》由会员分享，可在线阅读，更多相关《202X年以人为本的欧莱雅方式（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、以人为本的欧莱雅方式关键不在于口号，而在于行动。MARISA WANG“很多公司都说自己是以人为本，而欧莱雅是真正这样做的。”谈到雇主品牌，欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅（Beatrice LAZAT）流露出很有信心的微笑。 她的信心是有原因的。在全球知名雇主品牌管理公司Universum的调查中，欧莱雅是中国大陆地区最佳雇主；它入选2006年度全球最受赞赏公司，是惟一上榜的法国公司；在普华永道评选的50家全球最受尊重公司中，它名列第17位。 在欧莱雅中国公司，法国文化中对人的关怀、对生活的重视、富有创意等特点都被发扬光大。它相信员工对工作的态度，员工上下班不必打卡；它鼓励员工内部流动，帮助
2、员工找到最好的发展机会；它关心员工的生活，每两个月发一次产品作为福利；它提供各种培训，并帮助员工建立起内部的工作网络；它营造国际化的工作环境，激发员工的创造力。 而且欧莱雅对于员工的责任心，是从招聘就开始的。从招聘环节欧莱雅就考虑员工未来的发展。乐雅说：“我们招聘的时候就要考虑他能不能胜任下一个工作。”欧莱雅集团国际招聘及多样性总监Jean-Claude Le Grand甚至表示：“人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。” 对人才吸引和关心的不遗余力，换来了它在业绩上的持续增长。这家世界上最棒的化妆品公司，去年全球销售额145亿欧元，已连续21年实现收益两位数增长。
3、 创造性地招聘 欧莱雅发明了很多比赛来从校园选拔新人，能否具体介绍一下？ 乐雅：针对不同的学生我们有不同的比赛，不同的定位和侧重给不同的人才以机会。Brandstorm（校园市场策划大赛）是针对对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个品牌，为其设计营销策略。e-Strat（全球在线商业策略竞赛）是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆品公司。Industrial Ingenius（欧莱雅工业大赛）则围绕工程设计和物流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运作。 这些招聘方式非常创新，但整体上
4、看你们从中招聘的人数并不是很多。为什么花这么大力气来做这些事情？ 乐雅：一方面是为了让学生们在加入欧莱雅之前更好地了解我们公司，让他们有商业和团队的概念。另一方面我们可以通过比赛判断他们的商业感觉，通过这样的活动树立我们的雇主形象。 从招聘角度讲，这些游戏和比赛已经成为公认的最有创意的招聘工具。2000年以来，欧莱雅中国公司近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。 Jean-Claude Le Grand：欧莱雅维持着一个长远的目标，我们从校园活动开始就在寻找我们下一任CEO。我们始终在想着寻找未来的领导。比如几年前，欧文中（Lindsay Owen-Jones）说我将在某某年退休，代替我
5、的将是安巩（Jean-Paul Agon），当时，我们对安巩的关注和投入已经超过28年了。安巩曾经在希腊、亚太区、德国、美国等分公司担任领导。 人力资源对欧莱雅最大的贡献就是从校园开始寻找、培养CEO的备选者。 你们选择人才的标准是什么？ 乐雅：他们要有开放的心态，对消费品有强烈的好奇心，能够跳出框框来思考，有很大的灵活性。化妆品是引领时尚的行业，所以需要他们有超乎寻常的想象力，对美要有高度敏感性。同时，他们又要能够脚踏实地、努力工作。所以，在欧莱雅我们需要“诗人+农民”，我们需要的人才要能够头顶蓝天，脚踏大地。 灵活地用人与发展人 听说欧莱雅在用人上有很大的灵活性，是这样吗？员工能够自由选择
6、工作吗？ 乐雅：欧莱雅在员工工作安排及培训提升等方面确实有很大的灵活性，我们鼓励员工的内部流动。 就拿我自己来说，我在欧莱雅有过十几年的市场营销的经验，而且在从法国到香港等不同地方工作过，后来我对人力资源发生兴趣，自己提出要做人力资源。我的上司问我：为什么对人力资源有兴趣？下一步有什么发展计划？谈过之后觉得，为什么不可以试一下呢？因为在欧莱雅，人力资源要对业务非常了解，只有这样才能站在业务部门的角度招聘到非常对口的人才，而我有业务上的经验。 在职业转向时，我们会先评估你的要求的合理性和可行性，并不意味着你想去做什么都可以。公司是商业机构，商业机构必须是结果导向。公司既要考虑员工的职业兴趣，也要
7、考虑可能提供的职业机遇。比如你想去拉美，但公司可能把你派到日本，因为你的专长和背景可能更适合那里。重要的是，公司注意到你有国际化职业发展的需求，会把合适的机会给你。 这种内部流动的比例有多高？ 乐雅：我可以给你一个数字，在过去三年中，我们近一半的员工在内部变换了岗位，尝试了不同的机会，得到了不同的锻炼和发展。在全球，我们超过90%的公司高级管理人员都是公司内部提拔的。 什么样的人有内部流动或提升机会？ 乐雅：这取决于他们的绩效。我们不会论资排辈。实际上当我们招聘一个人的时候，并不仅仅是为一个工作岗位而招聘他，同时也要考虑他是否能胜任将来的下一个工作，能胜任什么工作。总体上来说，富有创造力、想象
8、力及主动性，敢于承担风险和责任的人，会有更多的机会。 除了鼓励内部流动，欧莱雅还有哪些发展员工的方式？ 乐雅：我们有完整的培训与发展体系。 比如每到年中，我们会基于发展的角度（talent development）进行员工评估，这个评估主要侧重于目前的表现情况和下一步的发展需求。通过评估，我们会了解员工现阶段的工作情况、在未来的几个月里需要发展哪些方面的能力、发展后会达到什么样的目标、怎么样可以帮助员工进步等问题。评估之后，会就员工的情况进行分析和总结，在此基础上来确定培训需求及安排。 培训内容是因人而异的，比如有的员工可能需要自我管理、根据轻重缓急来安排事情的优先顺序方面的培训，有的员工可能
9、需要沟通方面的培训。培训形式很多，有各种研讨会，也有工作中的培训。 培训的地域也非常广泛。一些基础的培训，在中国就可以完成。有一些区域范围内的培训，员工会跟来自日本、马来西亚或亚洲其他国家和地区的同事一起，在位于上海的“亚洲管理发展培训中心”接受培训，这种培训一方面可以给员工学习提高的机会，另一方面也帮助员工建立起内部工作网络。因为当你职位升高的时候，你可能需要跟其他国家的同事进行接触和配合。我们还有全球范围内的培训，一些高级职位的人才，需要更加全面和系统的培训，或者是品牌管理的员工，需要了解品牌的文化渊源，就会被派往巴黎、纽约等城市进行培训。在中国有的外企有玻璃天花板的概念，欧莱雅怎么看待这
10、个问题？ 乐雅：欧莱雅不存在这样的问题。对于人才，我们看重的不是肤色和国籍，而是他的工作表现，他的能力。我们负责部门和品牌的12个总经理，全部是内部提升起来的，有来自新加坡、美国、香港及台湾的，绝大部分是中国大陆的。这是一个非常国际化和多元化的团队。我作为人力资源的负责人，使命就是要培养和开发中国的人才，希望他们能承担起更大的责任，可以被提拔到更高的位置上。希望将来有中国人可以承担欧莱雅中国总裁的职位，甚至可以进入到欧莱雅的董事会担当高层的领导。 不过我不认为中国公司一定要百分之百的中国人才，我们需要人才的多元化和国际化。我们相信多元化，相信不同背景的人在一起，会有助于激发创造力，更能擦碰出火
11、花。 怎么让不同文化背景的人有效合作？ 乐雅：我们有跨文化的培训。比如有人从国外来到中国内地，我们会安排一个中国文化方面的专家对他进行一个星期的培训，面对面交谈中国文化和中国习俗。我们还在内部开展跨文化培训，让中国员工了解法国文化、美国文化，让国外员工了解中国文化。前面提到的海外培训，也有助于增强彼此的了解，形成更好的团队。 人性化的关怀 很多公司有人力资源口号，像“员工是我们的合作伙伴”，欧莱雅有自己的口号吗？ 乐雅：有一个非常重要的是，我们公司的创始人早期被问到，公司最重要的是什么，他的回答是“people,people and people”。人是欧莱雅最重要的，这是我们公司的文化。我们
12、真的是以人为本，非常关注人的需要和期望。 欧莱雅女员工的比例高于50%，对于她们有特别的关心的方法吗？ 乐雅：我们有。对女性员工的关心，尽管可能很细微，但是代表了我们的关怀。比如三八妇女节，我们的女性员工会放半天假，还会发放礼物。今年我们每个女员工得到了一个漂亮的花瓶，里面有配好的玫瑰花。后来玫瑰枯萎了，大家都在里面插养了绿色的植物。还有一年我们发的是兰蔻的特色礼盒，那是当时中国市场上还未上市的产品，是我们公司的总裁盖保罗特意从法国总部调过来的。 儿童节我们也会给员工的孩子发放礼物。女员工在孕期享有特别的医疗福利，员工的孩子也享有一定额度的医疗保险。 但是我们对员工的关怀并不局限于女性员工。我们不希望男员工感到被忽视。 比如每两个月我们会给所有员工发放一次产品，从巴黎欧莱雅到碧欧泉到小护士、薇姿、兰蔻等，各个品牌都有。我们还在建设一个面积约100平方米的咖啡吧，建好后欧莱雅中国的员工可以像总部的员工那样，午餐后到那里享受咖啡和点心，各部门的同事聚在一起探讨工作和聊天，借这个时间互相了解，建立内部的工作网络。 你认为欧莱雅多次被评为最佳雇主，最关键的原因是什么？ 乐雅：很难用一句话来概括。我认为，欧莱雅会给你你想要的东西。我不是说钱，而是说机会。在欧莱雅，你贡献越多，得到的回报就越多，很多事情都是可能的。如果你有激情，有想法，有坚定的信念，欧莱雅给你空间和可能性。
