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1、（招聘面试）招聘的本事招聘的本事之一：全面了解企业各岗位的工作自从加入中人网论坛之后就上了瘾，每天都要到论坛里看看，不看就像是日子里缺了一点什么。烟民有烟瘾，酒徒有酒瘾，上网没想到也有网瘾，呵呵。逛论坛最大的好处之一是长了见识，向许多同行高手学了很多东西，二是逼迫自己比照别人三省吾身，多少也得有点长进，同时也总结总结自己干的事儿，顺便写点帖子贴进去，希望招来几板砖，麻辣诱惑嘛，麻辣并快乐着。本来想把自己几年来做招聘的经历写个总结式的帖子，题目都想了好多个，比如像“招聘的十大失误”、“招聘的六大错位”、“招聘的八大绝招”之类的，或者胃口大一点，写本招聘行为学、面试心理学之类的小册子。但这些不知天
2、高地厚的想法很快就放弃了，因为一来理论功底太薄，没有那个金刚钻，二来人力工作的经历也不够丰富，见陋识浅就别好高骛远，还是干力所能及的吧。以上的罗嗦就算是招聘的本事系列帖的绪言吧，下面说想说的正题。三百六十行，行行有人干，行行出状元。干哪行都得有哪行的本事。虽说状元不是谁都能当的，那得有天赋，但订个争取当上举人的目标还是应该的吧。招聘也是一行儿，干招聘也得有招聘的本事，何况想当招聘举人。招聘的本事有哪些呢？恐怕一百个人有一百个说法。因为招聘是一个综合性太强的职业，涉及的要素太多了。在这简单地分下类：招聘第一本事是全面了解企业各岗位的工作，简称了解岗位工作。招聘跟企业其他岗位不同之处有很多，其中之
3、一且非常重要的是，你必须了解企业的所有工作岗位的岗位职责，除了公司高管之外，招聘主管应该是最了解企业岗位工作的人。这里的了解还不是泛泛的了解，应该是比较专业的了解。因为招聘主管只有专业地了解了岗位工作，才能高效地招到胜任企业工作的人，而不必完全依靠业务部门。完全依靠业务部门面试专业知识，不懂专业，老说外行话，这样的招聘主管是会让人小看了的，包括来应聘的人也会小看你和你的公司，还别说招错了人。比如：你的公司是一家经销全球高档葡萄酒的商贸公司，要招聘多个区域销售经理，除了年龄、学历、工龄、英语等硬性条件外，招聘面试时，你还要考察销售经理什么呢？从道理上说，你考察应聘人什么，你就应该懂得什么。除了考
4、察销售经理的基本素质以外，至少还有四个方面需要考察：第一、要考察销售经理对产品的了解。比如葡萄酒的品牌知识：意大利的著名品牌，法国的、英国的、美国的、西班牙的著名品牌有哪些；葡萄酒的产地知识：意大利、法国、西班牙等国的著名葡萄酒的产地在哪儿，知道波尔多吗？中国长城葡萄酒，沙城产地和蓬莱产地是什么关系；葡萄酒的酿造知识：什么是平静葡萄酒，什么是起泡葡萄酒，什么是干酒、半干酒、甜酒、半甜酒、天然酒、绝干酒等等，它们相互之间有什么区别。诸如此类的产品知识你了解的越多，在面试时你对应聘者的观察判断准确率就越高。第二、要考察销售经理对市场的了解。首先要知道著名葡萄酒在中国市场销售的分布情况（市场占有率）
5、，本公司经销的葡萄酒品牌在市场中的位置及主要竞争对手，各大中心城市都有哪些领军公司，有哪些著名销售公司应该引起我们重视和研究；其次要了解一般销售公司的客户（渠道）的分类和分布情况，比如说，批发商、专卖店、超市百货、星级酒店、高档酒吧、高级俱乐部和会所等客户都有哪些特点。第三、要考察销售经理对销售流程的了解。销售经理用没用过销售管理软件，如何报价、如何签订单、如何发货，铺货如何管理，包括收款，现结怎么走帐，如何处理销售中出现的易发问题，怎么做售后服务，还有客户开发和客户维系的若干问题，各种销售模式的优劣，等等。了解产品知道卖什么好，了解市场知道卖给谁好，了解销售流程知道怎么卖好，这三项是销售经理
6、的工作基本功。第四、要考察销售经理对销售管理的了解，包括如何管理自己和如何管理团队。在此不再赘述。我觉得招聘一个销售经理至少要考察上述四个方面，这还不包括考察他的基本素质，比如人品，比如人生观、价值观，比如智商、情商和其他什么商，还有团队精神，表述能力什么的，等等。以上只是以招聘销售经理为例，说明招聘主管应该了解企业的所有岗位工作内容和专业知识，这样在招聘时才会得心应手，才有希望成为招聘举人。其他岗位的员工招聘也是一样，依此类推。顺便说一句，网友HUTU问：“人力地图”是什么东东？我在网上搜索了，没有查到，我在人力软件的模块上看到过“人力地图”这个词。顾名思义或望文生义（没有贬义）的理解，人力
7、地图应该指的是：企业的组织架构和人员配置图。在人力地图上应该能查到企业所有的部门机构，以及所有的岗位和所对应的所有员工，就像在地理图上能查到每一个地点和建筑一样。人力地图的说法应该是从地理图衍变而来的。至于这个词是谁造出来或翻译过来的，现在还没有查到。招聘主管应该随时掌握企业的人力地图，人力地图的变化很可能就带来招聘任务的变化。当然，要想完全了解所有岗位工作也不是一朝一夕的事儿，有的专业知识可能一辈子都掌握不了。那也没关系，干一天学一天就是了，内行一点是一点，内行总比外行好。有了这个想法并持之以恒，保不齐哪天一不留神您就成了某个行业的招聘状元，闪闪的红星，中状元着红袍，帽插宫花好新鲜，闹顿琼林
8、宴吃吃也不是没有可能的。您就奔着吧！作者精品贴链接：招聘杂谈系列一：招聘的本质招聘杂谈之二：招聘的买方思考招聘杂谈之三：招聘的心态招聘杂谈之四：不是万能与万万不能招聘杂谈之五：招聘的内功与外功招聘杂谈之六：相人术和胜任素质模型招聘杂谈之七：从招聘的短板说起招聘杂谈之八：招聘的前途招聘杂谈之一：招聘的本质自从进入商品社会，人与人就出现了雇佣和被雇佣关系。从广义上讲，通过一定的途径和方式完成雇佣关系，应该就是招聘的本质。从形式上说，招聘就像商品采购，不同的是，招聘这种采购活动更为复杂，因为招聘采购的是人类社会最特殊的商品。招聘的历史非常悠久，至少耳熟能详的典故就有刘玄德三顾茅庐，孟尝君门客三千，鸡
9、鸣狗盗的故事等等。招聘用褒义词说是招贤纳士，良禽择木而栖；用贬义词有招降纳叛，叫物以类聚人以群分，臭味相投。但从招聘角度上说，有一点是一样的，就是用一定的条件，包括信仰、理想这种非物质条件，将需要的人才招集到具体的组织当中，这就是招聘。说招聘像商品采购，丝毫没有贬低当代招聘职业的崇高性。当代的招聘就像其他事务一样，都有历史的继承性，既有良性继承，也有恶性继承，因为人性中就存在着善恶。不同组织的性质不同，经常就决定了招聘的方方面面不同。刘备用事业感召，用诚意动人，所以诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已；曹操用老母挟制徐元直，所以徐庶进曹营，一言不发。招聘需要精神条件，也需要物质条件。有时候精神条件更有感召
10、力，比如说正义、理想、尊重、自由、平等、民主等等，有时候比物质条件更有招聘的感召力。可惜当代的许多所谓的企业家经常忘了这一点，而偏重于用物质条件招聘人才。当然，物质条件非常重要，但摆不正精神条件和物质条件的关系，就会差之毫厘，谬之千里，就得不到为知己者死的士。抛开招聘中的道德成分，仅从招聘的形式上说，招聘就是一种商品采购。在商品社会中，人也免除不了商品特性，学成文武艺，卖与帝王家，是一种普遍现象。在商品社会中，组织就是商品采购方，个体的人既是被采购方，也是商品本身。猎头公司、招聘机构就是人才经销商和采购组织。招聘既要研究采购方，也要研究被采购方，更要研究采购本身；既要研究买方市场，又要研究卖方
11、市场，更要研究采购本身以外的东西，因为招聘同其他事务一样，经常是“功夫在诗外”。我想，用另类的思路想想招聘的本质，可能会使我们的思考更开阔一些，即使这另类的思路是不屑一顾的谬论。招聘杂谈之二：招聘的买方思考刚接触招聘这个行当时，非常痛苦。第一次招聘，招聘一个人事主管，用了20天时间。虽然老板没骂，但人有脸，树有皮，没人愿意当笨蛋。做招聘时间长了，从各种渠道发现，有招聘痛苦的招聘人太多了，几乎每个招聘人都为找不到合适的人选而苦恼和郁闷。招聘不成功的原因多种多样，痛苦却是一样的。既然招聘不成功，既然招聘有痛苦，那就抽时间把不成功的原因分分类吧，总不能记吃不记打，老被一块石头绊倒吧。我们可以将招聘失
12、败的原因大概分为三大类：对企业认识不清的原因、对招聘目标人认识不准的原因和招聘人本身能力的原因。先说说企业自身原因。企业是人才招聘的买方，应该牢牢记住：招聘人不是为自己采购人才，而是为企业或者说是为老板采购人才。这话说起来简单，但招聘人在招聘时往往就忘了，所以经常用自己的取材偏向，代替了企业或老板的用人偏好，特别是在素质模型或胜任力模型中弹性部分的把握上。如此一来，其结果不言自明。企业是有特点的或曰有企业文化的，老板的特点经常影响或决定了企业文化的特点；企业和老板是发展变化的，在不同的企业发展阶段，用人的标准和用人条件是不一样的。忽视了这两点，招聘工作往往是事倍功半，甚至南辕北辙。企业从性质上
13、划分，可以分为国企、私企、外企、合资等；企业从发展阶段上划分，可以分为创业期、发展期、成熟期、挫折期、二次创业期等；企业从管理模式上划分，可以分为老板管理型、职业团队管理型、综合管理型等；企业从规模上划分，可以分为集团企业、大型企业、中小型企业等；企业从组织架构上划分，可以分为单一结构企业、连锁企业、有异地机构企业等；企业从经营范围上划分，可以分为单一产品企业、综合产品企业、跨行业产品企业等；。而企业老板又可以从年龄、学历、出身、性格、风格、价值观等许多方面，分为多种不同管理风格的老板，不同风格的老板在企业不同阶段，用人的标准和选才要素优先级方面的要求是不一样的。只有将这些因素排列组合综合考虑
14、，真正理解这个企业、这个老板、在这个阶段的真正需要，才会找到企业要招聘的人才，或条件接近的人才。比如说，有的老板不是企业家型的老板，不想在共同的价值观下追求共同发展和共同富裕，而是包工头型的老板，只想自己的财富迅速暴涨，希望员工的工资越低越好，那就别给他找事业型的人才，找了他也不会用，用了也长不了；再如，有的老板喜欢事必躬亲，喜欢权利独揽，你就一定不要给他找有思想，独立性强的管理人，找了也会矛盾多多；还有，企业初创阶段，老板追求效率以求生存，或者老板有皇帝情结，希望他说了你就办，追求快捷，你就不要精挑细选，而要快速反应，先找到一个再说；。总而言之，招聘的第一要素是分析企业和老板。俗话说，干活不
15、由东，累死也无功。老板不认可，你干多少也是白干，甚至让老板反感。招聘人应该清楚，我们改变不了老板，只能改变自己。如果你坚持认为你的观念、方法是对的，而老板就是不认可，多数情况下，你就只能道不同不相为谋了。这可能是最好的选择。如果你碰到一个虚怀若谷、从谏如流的老板，能在一个平等、民主风气甚浓的企业工作，那就是你的莫大幸福了，好好珍惜吧，你的生活充满阳光。 招聘杂谈之三：招聘的心态做任何工作都需要好的心态，做招聘主管更需要好的心态。这话说起来容易，能做到很难。有时候看到自己煞费苦心找到的候选人，被用人部门或其他领导轻飘飘地否掉，或者见到一个条件很好的人选，因为要求高于公司标准婉谢而去，心理真的不是滋味。更有甚者，好不容易过关成功入职一位，没有多长时间就离职或被辞而去，所有招聘的努力都化为泡影，招聘还得从头再来，那个惋惜、无奈、埋怨的滋味只有招聘人才能深深体会到。做招聘时间长了，想不开也想开了。因为用不用某个人不是招聘人说了算的，对用什么人，用哪个人来说，招聘人是使唤丫头拿钥匙，当家做不了主的。所以，做招聘就得位置摆正，心
