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1、（人力资源知识）当前我国家族企业人力资源管理的现状 第一章 问题、理论与研究回顾1.1 本题研究背景与意义 改革开放以来，随着家族企业近年来的迅速发展，家族企业管理制度上的弊端也日益显现出来。尤其是在人力资源管理方面。“任人唯亲”“内外有别”的家族企业文化在对于家族的人才甄选方面起到了非常消极的意义。这种滞后的管理理念严重制约了企业的发展。家族企业作为民营企业的经济主体之一，在我国民营企业的发展中有着举足轻重的地位，尤其是在金融危机的影响之下，发展民营企业对于国家的稳定有着极大的现实意义，家族企业作为民营企业的支柱之一应该得到更多的鼓励与发展。 企业的发展包括整个组织的前进归根结底在于对人的依
2、赖，想要对组织的发展做出长远的具有现实意义的规划首先在用人方面做好规划，改变家族企业的用人方法才能从根本上解决家族企业发展的瓶颈，进而寻找到适合企业发展的道路。在传统管理氛围比较浓厚的家族企业中推行更为先进的人力资源管理方法很有必要。 我国目前处于并将长期处于社会主义发展的初级阶段，市场经济体制虽然经过了很多年的建设和发展却并不完善。所以家族企业要走出一条崭新的可持续发展的道路，就必须对其人才引起措施，产权结构等等方面进行优化重组，尤其是在解决其用人机制问题上要加以创新。家族企业的人力资源管理的意义便由此体现的更为重要。1.2 本课题的相关文献研究1.2.1 本课题相关概念的界定 人力资源（H
3、uman Resource ，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称 于秀芝.人力资源管理丛书M.中国社科出版社，2009.。 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织
4、绩效的全过程。 所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。美国著名企业史学家小艾尔弗雷德D钱德勒（1977）认为家族企业是指“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌握有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理者的主要决策权，特别是在有关财务政策-资源分配和高阶人员的选拔方面 小艾尔弗雷德D钱德勒. 看得见的手：美国企业的管理革命,1977. 。” 孙选中认为“商人们一般都要把自己所经营的商号传给自己的子女、亲属。子女、亲属们在得到祖传产业后要分家析产，但又不愿意歇业，于是便共同继承、共
5、同经营先辈所经营的商业企业，共享盈利，共负亏损，从而形成了所谓的家庭营业集团或家族企业 孙选中.现代企业导论M.中国政法大学出版社，2004.。”1.2.2 现有的研究概述 对于家族企业的问题国内外专家都进行了很多的研究。储小平认为“管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多民营企业成长的瓶颈 储小平.家族企业研究：一个具有现代意义的话题J.中国社会科学,2000年第5期.”。Richardson（1964）认为缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量 Richardson, G.The Limit to a Firms Rate of GrowthN, Oxford Economic Pap
6、ers.1964。郑佰曛(1991)认为,业主在区分自己人与外人时,通常会采用三个指标,包括关系、能力及信任度。关系是指业主与下属之间的情感性因素,家族成员的关系较为密切,陌生员工的关系较为疏远;能力是指员工在执行工作任务时,所须具备的知识、技能和胜任工作的程度;信任度是指业主与员工之间相互信任的程度。依据上述三个指标,业主将员工分为自己人和外人。所以,家族主视为自己人的员工,除了家族成员以外,就是能力强、信任度高的家族外员工。家族企业主对自己人与外人给予区别对待,表现在决策的参与、对待的方式,对部属的控制、利益的分配四个方面 杨忠芳、高尚仁.中国人，中国心M.台北：远流出版事业股份有限公司，
7、1991.。 郑伯曛(1995)指出,中国家族企业主通常兼具家长、企业所有人及主要经营者三种角色,他不但是企业的讯息中心、资源分配者,而且须负企业成败之责任,因此,对企业经营拥有举足轻重的影响力。企业主根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三项归类标准,将员工归类为8种类别原型,分别称之为:经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸)。企业主持人与这八种类型员工之间的互动法则,即构成中国家族企业组织行为运作基础。这8种类型的员工在组织里面分别扮演不同的角
8、色,与企业主的互动中形成较为稳定的关系,但也会在一定条件下出现类别异位的情形 郑伯曛.差序格局与华人组织行为A.本土心研究C,1995.。储小平(2002)认为,家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束,并指出的企业主和经理人都缺乏良好职业道德;因此,中国家族企业的企业主首先是将机密程度较低的生产技术部门和例行公事管理(办公室)的经理岗位对外人开放;对副总经理和总经理助理的时序安排上,实际上出现两个极端,小部分排在前面,多数排在最后面。这说明有值得信赖的就先安排这样的岗位给他们,要不就到最后才考虑把这样的岗位安排给值得信赖的外人;营销、财务、人事、采购的岗位机密程度高,一般是到最后才安排给值得信
9、赖的外人 储小平.职业经理与家族企业的成长J.管理世界,2002.。 Lansberg(1999)认为,对父母来说,将他们的希望和梦想永续的最好方式 。他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙,并代代相传,这是人类的天性,并将继任过程按照企业家庭的发展进程分为年轻企业家庭、中年和管理进入、共同共事、放手和接收4个阶段,并分析了每一个阶段所呈现出的不同特点和可能出现的问题及其解决途径 Ivan Lansberg.Succeeding Generations.Harvard Business School Press,1999.。 仲理峰等(2004)通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件
10、访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项 仲理峰,时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型J.心报,2004.。综上所述,中国家族企业的人力资源管理是典型的以家族企业的企业主为核心的圈层结构,企业主根据关系远近、能力强弱、信任度高低或忠诚度大小,按照岗位的重要性和机密性程度进行“人治”色彩浓厚的管理。1.3 本课题的研究思路及研究方法 本文的研究思路： 理论联系实际，一切从实际出发。通过对文献的整理分析以及综合自己对事件的看法，对事件发展的条件与结果进行阐述与分析。从中得到发展的规律与
11、处理问题的方法。主要侧重于解决目前经济形势下的中国民营企业中家族企业人力资源管理的发展程度。以及人力资源对企业发展的重要性。 本文主要的研究方法是文献资料法。通过对于各种文献资料的搜集总结从而得出研究对象的一般性结论，或者发现问题并寻找新的解决思路。第二章 当前我国家族企业人力资源管理的现状2.1 人力资源综述2.1.1 人力资源管理的内容 人力资源管理主要包括以下内容 颜士梅.战略人力资源管理M.经济管理出版社 ,2003.： 1.人力资源规划：人力资源规划的作用在于结合企业自身发展战略，通过对企业的人力资源状况和人力资源需求进行分析，找到企业未来发展工作的重点和方向，从而制定具体的计划方案
12、，保证企业目标的顺利实现。 2.招聘和配置：“引”和“用”结合的艺术。两者相辅相成，保证物尽其用，人尽其才。 3.培训与开发：帮助新进员工完成入职引导，使员工尽快适应并胜任工作，并帮助他们最大限度的开发自己的潜能。 4.绩效管理：借助于有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并且更多的关注未来业绩的提高。 5.薪酬与福利：激发员工热情，肯定员工过去的业绩并且促进员工不断提高业绩以期获得更高的福利。 6.员工和劳动关系：目的在于明确劳资双方的权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的双赢。 2.1.2 人力资源管理的发展历程 人力资源管理是一
13、门新兴的学科，兴起于20世纪70年代。人力资源管理的发展主要分为以下三个方面 詹姆斯W 沃克人力资源战略M 美 中国人民大学出版社,2001。人事管理阶段 1.科学管理阶段：以弗里得里克泰勒等为代表，创立科学管理学派，并在美国推广和开展。泰勒于1911年发表了科学管理原理一书，奠定了科学管理理论的基础，因此泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父” 弗雷德里克温斯洛泰勒.科学管理原理M.机械工业出版社，1911.。 2. 工业心理学阶段：以德国心理学家于果明斯特伯格等为代表。他于1913年出版的心理学与工业效率标志着工业心理学的诞生。 3 .人际关系管理阶段：以1929年得霍桑为代表，真正揭开对组
14、织中人的行为研究的序幕。人力资源管理阶段 人力资源管理阶段在德鲁克1954的著作管理的实践中有明确界定，20世纪80年代以来人力资源管理理论不断成熟并趋于完善，为企业广泛接受，逐渐取代人事管理 彼得德鲁克.管理的实践M.机械工业出版社,1954.。 人力资源管理发展：20世纪90年代以来，更多的研究机构开始提出更为深层次的战略研究，标志着现代人力资源管理进到一个崭新的阶段。再其后有人力资本管理阶段和以人为本管理阶段。 2.2 家族企业的人力资源管理2.2.1 家族企业人力资源的特点家族企业的人力资源管理特点主要从两个方面来阐述:家族企业的优势： 1. 所有权和经营权的统一有助于调动人的积极性。
15、若所有权和经营权分开，没有直接的经济利益关系，则会产生很多弊端。一方面，经营者因为经营成果与自身利益没有直接联系会产生不思进取，缺乏动力的现象。另一方面经营者会因为某些蝇头小利不惜损害企业的利益，容易产生腐败现象。家族企业可以将所有权和经营权高度合一。有的即使分开，两者之间也存在着密切的利益关系。从而调动人的积极性，最大限度的发挥其潜能。2. 家族企业的血缘关系会让彼此之间产生高度的认同感和一体感。在家族企业中，企业的存在和发展和家庭利益紧密联系。他们会视企业为自己的生命，为了家族共同利益而共同奋斗。产生神圣的道德责任，强化企业内部的向心力，家族成员之间的凝聚力和信任使企业具有快速的应变能力。家族企业的劣势 1.传统家族企业的封闭性制约企业的发展。家族企业在完成原始积累后还是以原来传统的家族体制来整合资源，这种传统体质会制约企业合理运用外在资源。 “内外有别”的思想根深蒂固。由于形成了这种天然屏障，企业内部则很难听到外部的声音，也比较难以接受新的思想与理念，
