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1、摘要企业遇到的问题越来越多了：员工积极性不高、流动性高；工资待遇不差、执行力差；产品质量没提高、成本和事故却居高不下！怎么办？培训！如今公开课满天飞，课题个个诱人，听起来满有道理，可学完后工作照样外甥打灯笼照（舅）旧！既然公开课不灵，那就搞内训吧，可讲完后搞的三不满意：学员不满意：累了一天还要学习，剥削我们的时间！老板不满意：搞培训没有效果，浪费人力浪费钱！人力资源主管不满意：忙活办天两头受气，老板埋怨职工数落！到底怎么做？建立科学的培训体系！先搞清培训的目的，培训是解决问题的药方，没有科学周密的培训需求调研和分析，培训就成了对牛弹琴！诊断对症状，选好医生（讲师），还要对疗效有个评估，培训成果
2、的转化和效果的评估才是重中之重。所以只有建立起一套科学的、系统的、有效的、持续的培训体系才是企业学习的根本出路： 关键词：专题讲解、案例分析、双向互动绪论1.1论文研究的背景- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11.1论文研究的意义- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11.1论文研究的目的- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11
3、.1论文研究的方法- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11培训概述- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -11. 1什么是培训- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -312企业员工培训的好处- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -41. 3企业培训的六大误区- - - -
4、 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -51.4企业培训发展的三个阶段- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -82 培训体系建设- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -9-2.1建立培训体系的原则- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -102.2什么是培训需求分析- - - - - - - - - - - - - - - - - -
5、 - - - - - - - - - - -122.3培训需求分析常用的几种方法- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 122.4培训课程设计的原则- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -132.5培训计划的制定- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -183 培训体系的实施与测评- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -193.1如何
6、整合培训资源- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -193.2培训效果的评估与转化方法- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -203.3如何制定合理的培训制度- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -224民营企业培训管理现状分析4.1 民营企业培训管理现状描述- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -234.2 存在问题- - - - - -
7、- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -234.3职业管理的解析- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -255 后记- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -23致谢- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -24参考文献- - - - - -
8、- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -25研究背景： 随着公司业务的快速发展,人才日益紧缺,对人才开发与培养的要求也越来越高,人才的培养是一个系统工程,它需要一个系统的、科学的规划。培训体系是一个企业培训资源的有机组合,是企业对员工实施培训的一个平台,是培养实现企业战略人才的持续有力的保障。进行培训体系建设,整理以改善企业为了培训而培训的现象,可以避免培训的盲目性和临时性,有效改善培训管理水平,提高培训效果,缩短人才培养的周期,增加人才储备,为企业的持续健康发展提供人才保障。为了确保培训体系建设的顺利进行,现逐
9、一分析培训体系建设存在的难题,并提出相应的对策与建议。研究的意义：传统的培训过分注重一般员工的培训而忽视管理者的培训。这种观念已不再适应市场经济和知识经济的要求。在企业外部环境日益纷繁复杂的今天，企业的发展能力更多地取决于管理者的素质。因而管理者的学习与培训具有更重要的意义。很显然，管理者所处的层次愈高，其学习与培训愈重要、愈迫切。因为只有高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开。谁都知道，下属培训得再好，产生的优秀想法再多，如果得不到上级的采纳，也难以发挥作用，毕竟下级推动上级比上级推动下级要难得多。战略性的错误比战术性的
10、错误后果更严重，战术性的错误比技术性的错误后果更严重。因此，决策层的培训优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训优先于一般员工的培训。国家首脑百忙之中听取专家讲座，各大企业不惜以高昂代价培训高层管理者，都体现了对管理者培训问题的深刻认识。研究目的：随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的
11、前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老，学到老，认识到了培训的重要性，并不等于就能做
12、好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间在侧重上岗前。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。我们都知道，普通的教育，只能够提供一些基本的专业知识和层次很低的技能。而面临规模化的企业发展，必须进
13、行多次的技能培训，才能使员工逐步达到企业的不断的发展的要求。所以，组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，不断采取各种方法，对组织的各类人员进行教育培训投资活动。 美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中重要的一种形式。个人技能培训个人技能培训种类非常的繁多，包括英语培训、贸易、小语种培训、职业技能、资格认证、金融会计、建筑、计算机、学历学位、健康、文
14、体艺术、 出国留学、学生课外等。 企业培训企业培训中分三类：一是公开课；二是企业内训；三是企业咨询。 公开课 对于公开课，就是某讲师或培训机构组织的培训课程，针对全社会报名开放报名培训等； 内训 企业内训则是企业邀请培训讲师到企业中进行针对性调研、最后进行分阶段的内部培训等。 企业咨询 企业咨询就是单科目的解决问题。这点和内训很像，但是如果企业需要内训的话，他一般知道自己企业的问题，然后企业咨询的话，就是让高手来帮助企业，找出企业的不足以及需要改进的地方，就是说，如果一家企业需要通过咨询来完善自己，事实上，它也不太清楚自己的问题出在哪里。 一般意义上的、有组织的、正规的培训通常要进行培训需求分
15、析，在此基础上制定出周密可行的计划，然后依计划实施培训，最后要对培训效果进行评估。这类培训我们可以称之为制度性培训(systematic training)，它有严格的计划，有既定的培训内容、培训形式和培训的时间地点。 相对于制度性培训，非制度性培训 (non-systematic training)，人们通常还感到陌生，但在实践中许多企业已在有意无意地实践这类培训，这类培训的作用也日益引起人们的关注。培训的作用1、补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。 2、保持企业竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。 3、提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。
