人力资源战略与规划PPT幻灯片课件

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1、 人力资源战略与规划HumanResourceStrategyandPlanning 1 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 绪论 人力资源环境 人力资源战略的界定与原理 人力资源战略的制定 评价与实施 人力资源战略地图 雇主品牌与组织吸引力 人力资源规划的界定 演变与评价 传统人事规划 目录 第九章 第十章 第十一章 第十二章 科学人力资源规划 战略人力资源规划 互联网时代的人力资本规划 人力资源审计 2 第几章 第一章 绪论 学习目标说明人力资源管理模式的类型及其特征掌握人力资源管理角色与人力资源管理演变规律阐述人力资源战略 人力资源规划与人力资源计划的区别与联

2、系了解互联网时代雇佣关系的特征了解当前中国企业在制定人力资源战略与规划方面存在的挑战 3 第几点 情景实例 情景实例 百万机器人计划 富士康开启从 手工时代 跨入 机器人时代 智能工厂的出现 对人力资源管理既带来挑战又带来机遇 企业变革仅依靠引进硬性的先进技术并不能确保成功 关键在于软性的管理变革 随着企业发展和变革的推进 人力资源管理的角色也要相应进行调整 从行政专家 服务传递者向变革推动者和战略伙伴转变 提升自身的价值 4 本章知识结构图 5 第几点 第一节多元视角下的人力资源管理模式 第一种观点 人力资源管理模式就是人力资源管理系统第二种观点 人力资源管理模式是人力资源管理实践政策体系存

3、在差异的一种分类第三种观点 人力资源管理模式是基于管理理念的人力资源管理实践系统 包含战略目标 人力资源管理实践与实践效果 何谓人力资源管理模式 6 第几点 一 管理系统论视角下的人力资源管理模式 一 哈佛模式 二 盖斯特模式 三 斯托瑞模式 四 诊断模式 第一节多元视角下的人力资源管理模式 7 第几点 一 哈佛模式 第一节多元视角下的人力资源管理模式 图1 1人力资源管理哈佛模式的范围 8 第几点 二 盖斯特模式 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 1盖斯特人力资源管理政策框架 9 第几点 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 2斯托瑞模式 传统人事管理与人力资源管理的差异 三 斯

4、托瑞模式 10 第几点 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 2斯托瑞模式 传统人事管理与人力资源管理的差异 续 三 斯托瑞模式 续 11 第几点 第一节多元视角下的人力资源管理模式 四 诊断模式 迈尔科维奇和格鲁克 1985 提出 诊断模式由外部环境 组织条件 人力资源管理活动与人力资源管理目标构成 人力资源诊断步骤 休斯敦大学鲍尔商学院教授约翰M 伊万切维奇 1998 1 管理层通过企业的内外部环境因素对人力资源管理中的问题进行诊断 2 根据问题提出相应的人力资源管理措施 3 实施相应政策与措施 4 评估实施效果是否达成预期结果 12 第几点 二 管理实践论视角下的人力资源管理模式 一

5、 控制导向型 承诺导向型和合作导向型 二 利诱型 投资型与参与型 三 累积型 效用型与协助型 四 市场导向型与内部发展型 第一节多元视角下的人力资源管理模式 13 第几点 一 控制导向型 承诺导向型和合作导向型 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 3控制导向型与承诺导向型人力资源管理模式的区别 合作导向型人力资源管理强调与外部利益相关者和伙伴发展联系和高质量关系 14 第几点 二 利诱型 投资型与参与型 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 4利诱型 投资型与参与型人力资源管理模式的区别 15 第几点 三 累积型 效用型与协助型 第一节多元视角下的人力资源管理模式 累积型人力资源管理

6、模式 将人力资源视为长远资本效用型人力资源管理系统 将人力资源视为短期资源促进型人力资源管理系统 为累积型与效用型人力资源管理模式的过渡 16 第几点 四 市场导向型与内部发展型 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 5市场导向型与内部发展型人力资源管理模式的区别 17 第几点 三 管理理念论视角下的人力资源管理模式 第一节多元视角下的人力资源管理模式 图1 2人力资源管理政策形成过程 逻辑起点 即人力资源管理理念 是人力资源管理创新必须面对的重要问题 18 第几点 三 管理理念论视角下的人力资源管理模式 一 企业主导逻辑人力资源管理 二 员工主导逻辑人力资源管理 三 利益相关者主导逻辑人

7、力资源管理 第一节多元视角下的人力资源管理模式 19 第几点 第一节多元视角下的人力资源管理模式 表1 6不同主导逻辑的人力资源管理理念比较 20 第几点 一 人力资源管理角色的拓展 第二节人力资源管理角色与阶段演变 表1 7人力资源角色的分类 21 第几点 一 人力资源管理角色的拓展 第二节人力资源管理角色与阶段演变 表1 7人力资源角色的分类 续 22 第几点 一 人力资源管理角色的拓展 第二节人力资源管理角色与阶段演变 表1 8人力资源管理角色的三次重大转变 23 第几点 一 人力资源管理角色的拓展 第二节人力资源管理角色与阶段演变 一 徐淑英的顾客导向角色论 二 舒勒的管理团队角色论

8、三 尤里奇的四角色模型 图1 4人力资源管理的四角色模型 24 第几点 第二节人力资源管理角色与阶段演变 三 尤里奇的四角色模型 续 人力资源管理人员扮演的 玩家 角色可以进一步分解为 1 教练 观察并记录员工行为 及时反馈和指导 鼓励创造 2 建筑师 勾画企业发展蓝图 3 实施者 设计有效方案 实施企业蓝图 4 促进者 通过考虑参与者 所需信息 决策制定为组织行为提供方向 或者通过监管团队质量 让合适的员工加入团队以完成目标 5 领导者 为高层领导提出决策建议 协调与其他部门之间的关系 6 关怀者 关注员工的需求 提出解决方案 25 第几点 二 人力资源管理阶段的演变 第二节人力资源管理角色

9、与阶段演变 一 人事管理阶段 二 人力资源管理阶段 三 战略人力资源管理阶段 四 人力资本管理阶段 26 第几点 二 人力资源管理阶段的演变 第二节人力资源管理角色与阶段演变 表1 9人力资源管理四阶段的特征 27 第几点 第二节人力资源管理角色与阶段演变 四 人力资本管理阶段 表1 10三种网络工作的网络特性 28 第几点 第二节人力资源管理角色与阶段演变 第一章 绪论 四 人力资本管理阶段 表1 11网络人力资源管理模式 29 第几点 第三节人力资源战略与规划的职能地位 一 人力资源战略 人力资源规划与人力资源计划的关系 一 人力资源战略与人力资源规划的关系1 相同点 1 对象相同 2 特

10、性相似2 差异之处 1 概念层次 战略高于规划 2 形成时序 战略先于规划 3 内容表述 战略软于规划 30 第几点 第三节人力资源战略与规划的职能地位 一 人力资源战略 人力资源规划与人力资源计划的关系 二 人力资源规划与人力资源计划的关系 1 内容侧重不同 人力资源规划侧重 规 战略层面 重指导性或原则性 人力资源计划侧重 划 战术层面 2 时间尺度不同 人力资源规划侧重于长远 人力资源计划侧重于短期 3 控制方法不同 对人力资源规划的控制是定性与定量并重 对人力资源计划的控制则是以定量为主 31 第几点 第三节人力资源战略与规划的职能地位 二 人力资源战略与规划在人力资源管理职能中的地位

11、 一 人事管理职能人事管理几乎没有人力资源战略与规划 仅仅是劳动力的需求计划 二 人力资源管理职能人力资源规划开始成为人力资源管理的重要职能之一 三 战略人力资源管理职能规划是航标 指明人力资源管理体系构建的方向 32 第几点 第三节人力资源战略与规划的职能地位 二 人力资源战略与规划在人力资源管理职能中的地位 表1 12人力资源管理活动的范围 33 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 一 互联网时代的雇佣关系 表1 13创新浪潮演变及特征 34 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 一 互联网时代的雇佣关系 一 互联网 时代的定义 特征和核心要素1 互联网 是什么2 互联网 时

12、代的核心要素3 互联网 时代的特点 图1 5 互联网 时代的特征 35 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 一 互联网时代的雇佣关系 1 互联网时代联盟型雇佣关系的内涵 互联网 时代的雇佣关系是一种联盟关系 即雇佣双方独立达成的 有明确条款的互惠关系 雇主和雇员在这种框架内建立实质性的信任 并相互投资 2 互联网时代联盟型雇佣关系的特征 1 联盟型雇佣关系的雇主和雇员是平等的关系 2 这种联盟型雇佣关系是宽松的 3 这种联盟型雇佣关系是动态的 4 这种联盟型雇佣关系是差异化的 二 互联网时代雇佣关系的内涵和特征 36 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 二 新型职业生涯观对人力

13、资源战略与规划的挑战 一 新型职业生涯导致雇佣关系的变化 二 从组织承诺到职业承诺转变 三 职业成功标准的变化 37 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 二 新型职业生涯观对人力资源战略与规划的挑战 表1 14职场的过去 现在和未来 变化中的职场 一 新型职业生涯导致雇佣关系的变化 38 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 二 新型职业生涯观对人力资源战略与规划的挑战 表1 15家长式公司时代与创业公司时代的比较 一 新型职业生涯导致雇佣关系的变化 39 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 三 中国经济新常态对人力资源战略与规划的挑战 一 从成本优势到人力资本优势 二

14、智能机器人与人并存 三 人才跨界共享 40 第几点 第四节人力资源战略与规划面临的挑战 四 大数据时代对人力资源战略与规划的挑战 一 大数据时代人力资源规划角色的变革 二 大数据时代对数据处理能力的挑战 41 第几点 本章实训 人力资源管理的四角色模型应用 一 实训目的1 掌握尤里奇提出的人力资源管理角色模型 2 了解人力资源管理角色类型的辨别及各角色承担的职责 二 实训内容1 要求学生以某企业的人力资源管理为例 帮助分析该企业人力资源管理部门所扮演的角色 2 就该企业人力资源部门的工作提出改进建议 42 第几章 第二章 人力资源环境 学习目标理解人力资源环境的类型及其特征掌握人力资源环境分析

15、的原则 步骤和方法了解人力资源战略与利益相关者的关系了解人力资源战略与新生代员工的关系了解人力资源战略与创新创业战略的关系 43 第几点 情景实例 上海大众赴宁波建厂决策中的人力资源环境评估人力资源环境评估在投资决策中具有其独特的战略价值 人力资源外部环境分析的实施主要包括信息搜集和分析评估两个阶段 人力资源外部环境要素包括地区的政治和法律环境 经济环境 劳动力市场 科学技术 社会文化 自然环境 产业结构和产业政策 产业生命周期 产业市场状况等 情景实例 44 本章知识结构图 45 第一节人力资源环境的界定 一 人力资源环境的定义 环境 是指一些相互依存 互相制约 不断变化的各种因素组成的一个

16、系统 是影响企业管理决策和生产经营活动的现实各因素的集合 就人力资源管理领域来说 环境包含对人力资源管理活动产生影响的各种因素 46 第一节人力资源环境的界定 二 人力资源环境的类型 一 人力资源外部环境 人力资源外部环境可以从宏观环境和微观环境两个层次上进行考察 宏观环境包括政治法律 经济环境 劳动力市场 社会文化环境 自然环境 科学技术环境六个因素 微观环境则主要包括国家产业政策 产业生命周期 产业市场状况 产业竞争环境 股东 供应商 顾客等因素 47 第一节人力资源环境的界定 二 人力资源环境的类型 二 人力资源内部环境企业内部环境由存在于组织内部并影响组织运行的因素构成 主要包括企业现有的人力资源状况 企业总体发展战略 企业组织结构 企业资本实力 经营状况 企业文化 非正式组织 工会等 48 第一节人力资源环境的界定 二 人力资源环境的类型 二 人力资源内部环境 表2 2非正式组织类型及其特征 49 第二节人力资源环境分析步骤 原则和方法 一 分析步骤 一 识别环境因素 二 确认关键因素 三 预测关键因素的变化趋势 四 描绘关系图 50 第二节人力资源环境分析步骤 原则和方法