《Netflix的文化——自由与责任(中文修订版)PPT幻灯片课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《Netflix的文化——自由与责任(中文修订版)PPT幻灯片课件（128页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、NetflixCulture Freedom Responsibility 1 Netflix文化 自由与责任 1 文化 是什么让Netflix在科技和人员变革的同时保持了持续的发展 2 3 WeSeekExcellence追求卓越 Ourculturefocusesonhelpingusachieveexcellence我们的文化致力于追求卓越 3 我们文化的七个方面 注重价值观高绩效自由与责任设置环境 而不是控制它高度一致 松散耦合给予市场最高薪酬晋升与发展 4 很多公司都有好听的价值观 5 安然的好听的价值观包括4个方面 诚实沟通尊重卓越 安然公司总部 这4个价值观凿刻在公司大堂的大理石
2、上 但与组织的实际价值几乎无关 6 7 Enron whoseleaderswenttojail andwhichwentbankruptfromfraud hadthesevaluesdisplayedintheirlobby 在安然的展厅里 展示了那些因为欺诈最终破产进监狱的领导者们 IntegrityCommunicationRespectExcellence 7 Thesevalueswerenot however whatwasreallyvaluedatEnron 这些价值观并不是安然公司真正的价值观 公司真正的价值观 却与好听的价值观背道而驰 表现为谁被奖励 提升 或离职 8 真
3、正的公司价值观是我们特别注重的员工的行为和技能 9 我们特别注重员工的以下九项行为和技能 10 辨别力 做出明智的决定 人 技术 业务 和创造性 尽管模棱两可确定根本原因 超越治疗症状战略性的思考 清晰地表达出你需要什么 而不是你试图做的事巧妙的区分什么是现在必须做好的 什么是后续可以改进的 11 沟通 良好的倾听而不是快速回答 这样你才能更好的理解演讲和写作简洁明了待人以尊重 不论其地位或与你分歧有压力的情况下保持冷静稳重 12 影响力 完成惊人数量的重要工作证明自己持续强劲的表现 让同事可以依赖你专注于伟大的结果而不是过程表现出执行力 避免优柔寡断 13 好奇心 学习积极主动试图理解我们的
4、战略 市场 用户和供应商大致了解业务 技术和娱乐专业以外的有效贡献 14 创新 对问题进行重新定位 以探索困难问题的实际解决方法必要时挑战主流的假设 提出更好的方法证明你的新方法是有用的通过减少复杂性和简化时间来使我们灵活 15 勇气 说出你的想法 即使它是有争议的果断抉择掌控风险质疑与价值观一致的行为 16 激情 用你对卓越的渴望激励他人你非常关心Netflix的成功憧憬成功顽强的 17 诚实 你的坦白直率众所周知你不同意别人时是非政治性的你不会背后议论他人勇于承认错误 18 无私 你寻求对Netflix最好的 而不是对自己或你的团队最好的当寻找最后的方法时你不自我花时间去帮助同事积极公开的
5、分享信息 19 我们希望与具备这九种价值观的人一同工作 20 质疑与价值观不一致的行为勇气价值观的一部分 荣誉准则承诺 我不会撒谎 欺骗 偷窃 也不容忍那些这样做的人 我们所有人都对价值观一致性负责 21 价值观可用来加强招聘 360综合绩效考评 薪酬审查 出口和促销 22 我们文化的七个方面 我们注重价值观高绩效自由与责任设置环境 而不是控制它高度一致 松散耦合市场最高薪酬晋升与发展 23 2020 6 6 想象一下如果Netflix的每个人都是我们敬重并以之为榜样 24 2020 6 6 最好的工作场所就是这里有最优秀的同事 最好的工作场所并不是有日间照顾 浓咖啡 有益健康的环境 有寿司的
6、午餐 漂亮的办公室就够的 我们只准备那些最能够吸引最优秀的同事的条件 25 2020 6 6 和所有公司一样 我们努力招聘最好的员工 26 2020 6 6 但是 并不像许多公司一样 我们践行 足够出色的员工获得足够慷慨的遣散费 27 2020 6 6 我们是一个团队 而不是一个家庭 我们更像是一个专业的运动队 而不是孩子们的娱乐小组雇员教练在Netflix的各个层面的工作 就是雇佣 果断的开发人才或减少数量 所以我们在每个岗位都有人才 28 供经理使用的管理人员测试 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前往另一家类似的公司 接手类似的岗位 我是否应该努力使他留在Netflix 2020 6
7、6 29 2020 6 6 现在 其他人应当得到一个明确的区别 从而我们可以为找到这个角色的新的人选开辟途径 供经理使用的管理人员测试 如果我的雇员告诉我他要在两个月后跳槽前往另一家类似的公司 接手类似的岗位 我是否应该努力使他留在Netflix 30 2020 6 6 永远诚实 为了避免意外 你应当定期的询问你的经理 如果我告诉你我将离去 你会花多大的精力使我转变想法 选择继续留在Netflix 31 2020 6 6 忠诚不好么 那努力工作的人呢 还有那些才华横溢的懒人呢 32 2020 6 6 忠诚是好的 忠诚就像稳定剂那些曾经作为我们的人才的员工 偶尔有一些污点 我们仍会让他在短期内通
8、过 因为我们觉得他还会成为我们的人才 我们的需要也是一样的 如果Netflix遇到一些暂时的困难 我们需要大家和我们一起坚持住 但是 对一个每况日下的公司过分的忠诚 或对一个毫无作为的员工永远抱有希望 并不是我们想要的 33 2020 6 6 努力工作 非直接相关 这是关于工作的有效性 而不仅仅是努力程度 尽管有效性相较于努力程度更难以评估 我们不会通过统计员工加班了多少个夜晚和周末来评估他们的工作 我们评估工作能力的方式是他做了多少 有多么迅速 工作的质量如何 尤其是在截至时间前 34 2020 6 6 才华横溢的懒人 许多公司一直在容忍他们 对于我们来说 团队工作的代价太大了 多变的人员组
9、织形式是好的 只要他满足九项价值观条件 35 2020 6 6 我们为何对 高效 如此痴狂 对于程序性的工作 最高的效率是平均效率的两倍 对于创造性的工作 最高的效率能够达到平均效率的10倍甚至更高 因此有必要给予这些极富创造性的团队大额的奖金 36 2020 6 6 最好的工作场所就是有最棒员工的地方 我们为何对 高效 如此痴狂 37 我们文化的七个方面 我们注重价值观高绩效自由与责任设置环境 而不是控制它高度协调 松散耦合市场最高薪酬晋升与发展 38 2020 6 6 罕见的极有责任心的人 自我激励自我意识自律自我提高像一个领导者一样工作不需要别人告诉他接下来应该做什么从来不觉的 那不是我
10、的工作 捡起地板上的垃圾具有主人翁意识 39 2020 6 6 有责任心的人热爱自由 也值得被给予自由 40 2020 6 6 我们要做的 就是在成长的过程中给予雇员更多的自由 而不是限制自由 从而持续的吸引 培养创新性人才 所以我们更有机会创造长期持续的成功 41 42 很多公司规模变大后 自由度却被限制 Bigger规模增长 EmployeeFreedom员工自由度 42 2020 6 6 大部分公司限制自由 以在发展过程中避免发生错误 避免发生错误 只是听起来很好 43 2020 6 6 对更大积极影响的渴望 创造了增长 44 2020 6 6 增长的复杂性 45 2020 6 6 大多
11、数公司中 增长使得人才密度紧缩 46 2020 6 6 混乱的开始 47 2020 6 6 终止混乱的程序开始出现 48 49 流程化减少混乱无序 Procedures程序 没有人喜欢流程化的东西 但比混乱无序好 时间越来越冗长 成为职业经理人的咒语 49 2020 6 6 过于关注程序使得更多的人才流失 50 51 程序导向导致短期效应的行为发生 Ahighly successfulprocess drivencompany一个成功的过程导向型公司 Withleadingshareinitsmarket拥有绝对优势的市场份额 Minimalthinkingrequired最小化思考需求 Fe
12、wmistakesmade veryefficient几乎不犯错误 非常有效率 Fewcuriousinnovator mavericksremain几乎没有什么创新或追求标新立异的人 Veryoptimizedprocessesforitsexistingmarket对现有市场有优化的方式Efficiencyhastrumpedflexibility效率变得更有弹性 51 2020 6 6 当市场发生变化时 市场的转变源于新技术 新竞争对手 或者新的商业模型 公司无法很快适应 因为员工习惯于循规蹈矩 并且在过程中坚持其价值体系 公司通常会因为对于市场的变化无能为力 从而将头疼的事情避开 52
13、 2020 6 6 似乎是三个坏选择 1 保持小规模以延续创造力 2 成长过程中避免违背规则 制造混乱 3 在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当前的模式 但这会削弱创造力 创新能力 灵活性 及当市场最终发生变化时保持兴旺的能力 53 2020 6 6 第四个选择 在成长过程中通过雇佣更加高效 优秀的人才来避免混乱 你可以继续依靠自律 非常规地运行 并且避免混乱 非常规运行的部分 即是能够吸引并促成创造力的部分 54 2020 6 6 关键 高素质人才增加的速度要快于复杂性增长的速度 55 2020 6 6 增加高素质人才的比例 56 2020 6 6 复杂性增长的最小化 少数大的产品和许多小
14、产品 可理解为益客内部说的 大单品策略 排除分散注意力的复杂项认识到简单的价值 57 2020 6 6 和对的人一起 而不是坚持某种文化的流程自由与责任的文化 创新与自律的文化 58 2020 6 6 自由是绝对的么 一切条例和流程都是坏的 59 2020 6 6 自由并不是绝对的 就如同 言论自由 一样 在 自由的工作 中 是有一定的限制的 60 2020 6 6 两种类型的必要规则 1 防止不可弥补的灾难的规则 例如财务过程中的错误 例如黑客盗取客户信用卡的信息2 涉及到道德 伦理 法律问题的规则 例如不诚实 骚扰 都是不能容忍的 61 2020 6 6 尽管 大多数情况下 快速修正是正确
15、的方法 尽快修正错误 高效会使错误减少我们目前处于一个创新与发展的市场 而不是一个安全的市场 医药市场 核能 都是如此 你或许听说过预防错误比修正错误成本更低 在制造业或者制药业是这样 然而 在一个创新的环境中 并不如此 62 2020 6 6 好的 或 坏的 流程 好的 流程帮助有才能的人完成更多任务 网站每两周推送一次 而不是随机推送 每个季度的花费都在预算之内 因此不需要为协调跨部门的支出做决定 安排定期的策略会议和例会 坏的 过程试图预防可修复的错误 为了5美元的支出而提前审批 为了一个广告创意的横幅而三人签字 墙上的海报也许要获得许可才可粘贴 对项目进行多级审批 对每个候选人进行十人
16、次的面试 63 2020 6 6 规则潜变 坏的 流程常常从以下方式潜变 听起来非常好的 预防错误 我们试图在可能的时候摆脱规则 从而加强这一点 64 2020 6 6 实例 Netflix的休假制度及监督 至2004年 我们已经有了每年N天的标准休假模型 65 2020 6 6 与此同时 我们都会在某些夜晚或周末在线加班 很晚的时候回复邮件 然后将某个下午作为休假的个人时间 66 2020 6 6 一个雇员指出 我们并不监督每周或每天的工作时间 那我们为什么监督每年休假的天数 67 2020 6 6 我们意识到 我们应该关注人们做了什么 而不是他工作了多少小时或多少天 从而我们就不需要制定一个每天9小时 每周5天的政策 我们也不需要休假的政策 68 2020 6 6 Netflix的休假制度及监督 根本不存在休假制度 也没有监督 69 2020 6 6 Netflix的休假制度及监督 根本不存在休假制度 也没有监督 Netflix没有服装制度 但是近来也没有人赤裸的来工作 PattyMcCord 2004要点 你并不需要对所有事情都制定详细条例 70 2020 6 6 自由与责任的另
