《2020（培训体系）2020年企业培训师培训讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020（培训体系）2020年企业培训师培训讲义（131页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、（培训体系）2020年企业培训师培训讲义（培训体系）2020年企业培训师培训讲义企业培训师培训讲义今天，我们要研究的课题是企业员工培训，这个话题是人力资源管理领域的重要话题。我不需要掌声，我需要互动。希望大家面带微笑听我讲课。积极参和认真互动。我们要采用的授课方式就是哈佛MBA案例教学法情景模拟体验互动教学法在讲课之前我们先简单交代一下，企业培训的常用方式：企业员工培训常用方式：1、体验式2、互动式课前互动推销猪PK鼓倒猫3、引导式（企业教练）提问 (大家希望在员工培训课上学习到哪些知识?或者你希望学习到哪些知识?)4、案例式（我们这次培训要结合大量的案例以及体验互动来教学）5、其他第一节我读
2、案例 你分析 惠普案例 无价宝MBAEMBA经典案例惠普的企业培训请学员带着以下问题和导师一起阅读1、惠普为什么如此重视员工培训？这样做的目的是什么？2、惠普的员工培训体系大致能够分成几个层面？3、惠普新员工培训都培训哪些内容？4、新员工培训是公司负责人有必要亲自参和吗？5、新员工在接受培训的时候，会被问到这样一个问题：你的工资是谁发的？刚进来的员工不懂其中的道理，答案各种各样：有人说是老板发的，有人说是公司发的，但老师总会摇摇头，对这些答案一一否定，然后告诉大家：你的工资是用户发的。为什么要强调这一点呢？6、惠普老员工的培训主要是哪些内容？7、惠普新经理培训的主要内容？8、惠普老经理培训的主
3、要内容？9、惠普员工素质和礼仪培训包括哪些内容？惠普的企业培训惠普公司注重培训是业界公认的，素有IT界的黄埔军校之称。中国惠普在过去的20年里为中国培养了大量的职业经理人和专业技术人员、销售人员。惠普的企业培训是成功的更是机密和无价的。 （问题一）那么惠普为什么如此重视员工培训？这样做的目的是什么？要回答这个问题首先要从公司对员工培训的认知开始。 在惠普见来，员工培训是投资而不是成本。这个概念见起来很简单，可是真正落实下去就不容易了，因为如果把培训当作是成本的话，自然是越低越好，如果把培训当作是投资的话，就追求投资回报率。所以把员工培训当作是成本仍是投资取决于管理层对这个问题的认识，如果你相信
4、它是投资，就会得到回报；如果你认为回报无法衡量，自然就当作成本没有回报的成本，所以结果取决于你是怎样见待。从目前的财务报表上仍无法见出员工的价值，也无法见出企业的无形资产价值，可是这俩方面的软财富却决定了企业的未来。在惠普见来，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。公司培训体系越健全，员工就越愿意留下来，因为通过培训毕竟能够开阔视野、学习知识、掌握技能，是提高自己赚钱的本领，即使员工后来离开了惠普，也不会说公司的坏话，就像我们不会说自己毕业的学校坏话一样。毕竟我们在公司里学到了很多知识，所以大家会觉得公司对得起员工。能够说，员工培训是薪酬体系当中一个重要的组成部
5、分，尽管这些钱员工不能拿回家，可是都用在提高员工的水平上面了，这和自己花钱去上各种培训班是一样的道理。当一个员工感到在某个企业能学到东西的时候，他就愿意静下心来在这样的企业长期服务下去，一步一个台阶地往前走。按照正常的情况，一个惠普员工要想把所有的培训课都上完，大约需要8年的时间，所以员工培训客观上也起到了留住员工的效果。 如果一个企业就知道使唤员工，而令员工感到只有付出，没有进步的时候，员工只要能找到更好的机会就会离开，而没有任何忠诚度。惠普希望自己的员工能够在知识、技能等方面不断提升，这样干出来的活才漂亮，才能给客户带来意外的惊喜，让客户感到惠普人的素质和众不同。这个问题从市场营销的角度来
6、见更有价值，因为员工素质是完整产品的一个重要组成部分，如果核心产品的价值和竞争对手不相上下，那么员工素质高了，企业的完整产品价值就会提高，赢得竞争的可能性就会加大（营销6P策略中的促销策划就有人员推广这个细分因素）。所以员工培训是一举多得。 培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。公司的培训体系越健全，员工的忠诚度越高。 我们来见一下惠普的培训体系。（第二个问题）惠普的员工培训体系大致能够分成三个层面： 第一个层面的培训是由人力资源部负责的，包括新员工培训、老员工培训、新经理培训、老经理培训、公共培训五大类； 第二个层面的培训是由各业务部门负责人负责的培训，分技术
7、培训和专业培训俩种，比如销售部门会安排针对销售人员的销售学校或者销售部门自己的内部在职培训，市场部门会安排针对市场人员的市场学校或者自己内部的在职培训，而某个集团或产品线的所有人员都会参加相关技术的培训和相关产品的培训； 第三个层面的培训是由公司高管主导的针对高层管理人员的培训，比如总经理训练营、职能经理训练等等，这些培训侧重于为公司培养领导人才，所以只有到达一定级别以后才有资格参加。下面就分别说明一下这几类培训。1)人力资源部主导的第一个层次的培训 凡是新加入公司的员工，在来公司上班后一个月之内通常都要参加人力资源部主办的新员工入职培训，（问题三）为他们介绍公司的文化、规章制度、组织架构、人
8、员情况、工作流程等等。（问题四）在这个培训上，公司的总裁一般都要亲自讲课，其他各职能部门的总监(副总裁一级的高管)也要亲临现场，和新员工沟通，既显示公司对新员工的重视，也让这些新员工认识公司的高层管理人员。能够说新员工刚入职的时候，他们最需要的就是关心和重视，如果这时公司的高管亲自来讲课，他们的情绪和对公司的兴趣一下就被调动起来了。当所有的高级管理人员讲完课以后，新人对公司各个部门的情况就有所了解，对公司也就更有信心了。这是我们在新员工入职培训的时候必须做的一件事情。各高管人员一般都会准时到场，实在是公务缠身的，一般也会安排自己的副手去讲。大多数情况下，公司会提前一俩个月把日程排定，保证高管人
9、员准时参加。新员工在接受培训的时候，会被问到这样一个问题：你的工资是谁发的？刚进来的员工不懂其中的道理，答案各种各样：（问题五）有人说是老板发的，有人说是公司发的，但老师总会摇摇头，对这些答案一一否定，然后告诉大家：你的工资是用户发的。为什么要强调这一点呢？因为惠普是一个强调以市场为导向、以客户为中心的企业，既然是以客户为中心，就要向员工灌输这样一个理念，这种观念要经过反复强调，使其“溶化在血液里”，让员工从内心里接受。既然工资是客户发的，那么如何对待客户就不用多说了。 第一次讲这个概念时大家觉得很新鲜，讲了10遍、20遍以后，大家就坚信不移了。任何人对客户绝对不会有什么不尊重的举动，对于用户
10、的要求绝对不会置若罔闻，更不会为了自己的利益、部门的利益，或者公司的利益而损害客户的利益，因为每个人都知道，自己的工资是用户发的。久而久之，这种思维方式就潜移默化地成为每个人的行动指南。惠普就是用这样的“笨办法”树立“客户至上”观念的。 为什么如此重视新员工培训呢？因为大家都觉得这种投资是非常值得的，因为公司投资的是员工的心。公司要让员工觉得，这家公司真的在意员工，员工在这里受到尊重和重视，而且在员工没有受到任何先入为主的思想影响的情况下进行培训效果会好很多，有希望成为“根正苗红”的员工。随后员工会参加一系列的知识和技能方面的培训，直到俩年后，新员工成为老员工后，就进入下一个阶段的培训。刚加入
11、惠普时会参加到“在惠普工作”，“如何做销售”，“时间和区域管理”等培训。能够说新员工培训侧重于让员工融入公司的文化和环境，树立正确的价值观和行为准则，学会按照规定动作做事，强调规则意识和守法意识，当然也会让员工掌握最基本的工作技能，把他们训练成符合跨国公司要求的员工。 员工入职俩年后，就算是老员工了，这时候培训的侧重点发生了变化。（问题六）主要体当下俩个方面：一是培养这些人的情商，让他们学会和他人合作，能在团队里发挥作用，而不是单兵作战，要学会建立自己的影响力，不能靠职位权力去压制和强迫别人，而有影响力的最佳途径就是帮助别人，当其他人从你这里得到知识、得到帮助的时候，自然就愿意听取你的意见；二
12、是让他们学习一些管理方面的入门知识，为将来走向管理岗位做准备，同时也让老员工自己做出判断：是否适合做管理人员，因为当老员工知道了管理人员都应该做什么的时候，就会有合理的期望值。另外，这些培训仍涉及到和他人分享知识、团队合作、师傅带徒弟以及作为管理者所必须具备的责任心等等，使之具备管理人员的基本素质，一旦有机会，这些人就能够走到管理岗位上去。这个阶段的培训课主要包括“质量控制”、“在团队里工作”等等。新经理培训则侧重于员工角色的转换。很多新经理都是从优秀员工中选拔出来的，所以他们往往在某一个方面工作很出色，可是过去的成功有可能成为他们今后失败的原因。为什么这么说呢？ 因为作为员工是自己干活，而成
13、为经理后，角色就发生了变化，即从自己干活到指导别人干活，这是非常艰难的一种转变。如果新经理意识不到问题的严重性，不刻意去改变自己，不接受正规的培训，很难成为优秀的管理者，因为过去自己做事很成功，指导部下时会发现教别人做事比自己做要难得多(开始时会觉得部下很无能)，自己干可能一个小时就行了，而教别人干有可能要花三小时，而且干出来的活仍不令人满意，可是对于管理者来说，别无选择，如果一个人迈不过这道坎儿，就不适合做管理人员，而只是一个出色的员工。其实很多人都不适合做管理工作，只不过大家都愿意往上爬而已。所以新经理培训主要是帮助那些刚刚成为管理者的员工适应角色的转变，成为一名称职的管理者。这段时间的必
14、修课包括（问题七）“新经理入职培训”、“如何面试员工”、“给员工做辅导”、“给员工做业绩评估”， “规划和计划工具”，“提供高质量培训”，“战略规划”等。 一个管理人员在成为经理俩年后就算是老经理了，这时候培训的重点又发生了变化，是为公司培养高层次领导者做准备了。老经理培训一方面要教会那些资深经理如何去管理管理者(成为二线经理)，因为管理普通员工和管理管理者是完全不同的俩个概念。如果用管理普通员工的方法来管理管理者，那么下级经理会感到没有任何授权，没有任何自主权。另一方面，要使老经理学会从公司的立场上见问题，从战略的高度见问题，而不是从自己小部门的角度见问题，为自己的部门谋利益，目的是为这些人
15、将来承担更多的责任打基础。再者，老经理培训会传授一些非本专业的知识，如市场营销人员会参加一些财务方面的培训、采购方面的培训、人力资源管理方面的培训等，以便开阔视野，因为惠普相信管理者越往上走越需要综合的知识，需要对其他职能有所了解，需要有全局眼光。对老经理的培训课程包括“有经验的管理者培训”、“领导一个质量管理小组”，“管理流程”，“质量成熟度”，“非财务经理的财务课”，“领导艺术”等等。（问题八）最后我们来见一下公共培训。这种培训不管是新员工仍是老员工，也不管是在什么部门、什么岗位工作，大家都能够报名参加。比如“如何做演讲”、“如何参和质量管理”、“如何谈判”、“如何使客户满意”等等。这些都是所有的惠普员工都应该具备的基本知识。当然任何培训都不是免费的，各个业务部门都要掏钱上课(通过内部结算体系支付)，因此员工参加任何培训，都必须根据人力资源部的课程预报填写申请表，在得到顶头上司的批准之后才能向人力资源部报名。人力资源部在收到员工的报名表后会和员工的顶头上司确认，然后才开始安排员工的培训。 这样，一年下来每个人花在培训上的钱是多少大家都心中有数，员工知道，员工的上司也知道，有时候员工一年的培训费比工资仍要高。能够说，在过去相当长的一段时间里惠普一直是这样的运作模式。每个部门在年初就要制订好年度预算，里面就包括员工培训的费用。 （
