《202X年湖南移动通信人力资源现状与分析》由会员分享，可在线阅读，更多相关《202X年湖南移动通信人力资源现状与分析（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、湖南移动通信公司人力资源现状与分析1人力资源总量与结构目前湖南移动公司的人员总量和学历、年龄结构见以下各表。 表1 湖南移动公司员工学历构成情况 硕士以上 本科 大专高中/中专初中及以下 合计2002年6月32698114910971243100 2001年底316521153206739032000年底29626104923334037图1 湖南移动员工学历构成情况 表2 湖南移动公司年龄构成情况30岁以下31-35岁36-45岁46-55岁56岁以上合计2002年6月1502833655103731002001年底25岁以下26-35岁106432540390365918152000年底6
2、1518951066414474037图16 湖南移动员工年龄构成情况 表3 湖南移动公司员工专业技术职务结构表高级中级初级无职称 合计2002年6月49360943136627182001年4月74492112222533941图17 湖南移动员工专业技术职务结构现状 表4 湖南移动公司员工岗位分布情况 从事移动通信员工1998年1999年2000年2001年管理人员 185218228227工程技术人员857100910121032营销和推销人员1367202917351591财务和会计人员220259281304一般行政人员1108881781749总 数3737439640373903
3、员工平均年龄36.4434.5533.8232.75图18湖南移动员工岗位分布情况 【分析】从总体上来看，湖南移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，湖南移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰
4、老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在湖南的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工
5、作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。2人力资源变动湖南移动公司近两年人员的流动情况见下。表5 湖南移动公司人员流入情况 2000年2001年招聘大学毕业生10544从外系统引进人才119接收军转干部97接收退伍军人3932总计 16492表6湖南移动公司人员流出情况 渠道 年 份 2000年 2001年外单位工作65辞职 912开除或除名 15其中：到联通的人数01小计 1622当年年底在职员工数39733903离职员工占当年在职员工的比例0.40%0.56% 【分析】 通过对员工流动性的分析，我们认为湖南移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位
6、有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明湖南移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。流水不腐，户枢不蠹，灵活的人才流动机制应该是湖南移动公司发展的重要保证。所以目前较低的人才流动对公司而言也是一种带有负面作用的影响因素。3人力资源效能我们主要运用劳产率，每人服务用户数，每人服务分钟数这三个指标从静态和动态两个方面来分析湖南移动的人力资源效能。从静态的角度讲，主要是根据湖南移动这几个指标值的相对高低来进行判断；从动态的角度讲，主
7、要是从过去几年里湖南移动在这几个指标方面变化的趋势来进行判断。（一）劳产率表7湖南移动劳动生产率变化情况年份2000年2001年2002年总收入（万）286963368939483148增长率28.5%30.9%人员总数435239033100增长率-7%-23.36%劳产率65.93818993.681708155.854193增长率43.36%66.36%从静态来讲，2001年集团公司的劳产率为155.6万元，而湖南移动2001年的劳产率仅为93.7万元多一点，虽然劳产率指标和各个省的具体的经济发展状况以及相应的公司用人制度（社会用工规模）有很大的关系，但是，我们可以从大体上判断湖南移动的
8、人力资源还是存在较大的开发潜力的。从动态来讲，2001年集团公司的劳产率增长28.9%，而湖南移动2001年的劳产率增长率43.4%，说明湖南移动目前的发展速度和趋势是显著的、快速的。（二）每人服务用户数表8 湖南移动人均服务用户数变化情况年份200020012002用户数227.6457.4500人员总数435239033100增长率0-7%-23.36%每人服务用户数52311711612增长率116.1%37.7%从静态来讲，2001年集团公司的人均服务顾客数达到990户，而湖南移动2001年的人均服务顾客数为1171户，这说明公司在这个指标上还是有一定优势的，而且，从动态的角度讲，增加
9、的比例也非常的大，趋势是很好的。不过与劳产率对照起来看，很可能是由于湖南移动开发的客户的消费值较低造成的。（三）每人服务分钟数表8 湖南移动人均服务分钟数情况2001年2002年预计主被叫通话分钟数（万）9246911039497人员总数39033100增长率-7%-23.36%每人服务分钟数（万）236335增长率42每人服务分钟数作为一个比较客观的员工业务量的指标以后是香港公司考核分公司的主要人力资源效能指标，因此，湖南移动一定要在这个指标上加大控制力度。目前公司的这个指标在集团公司的相对位置也不太乐观，不过增长的速度还是不错的。要想改善这个指标，有两种途径可供选择：一是通过开发市场，增加
10、客户数，从而相应地带来业务量的增加；二是通过开发现有客户的通话数量，提高客户价值，也能带来业务总量的增加。当然，一般来说，公司对这两个方面都需要努力，各个公司应该根据当地的实际情况侧重于哪一个方面来运作。总之，从以上的分析可以看到，湖南移动由于在2001年大力精简人员（由4352到3903，减少449人），人力资源效能得到大力提高，但是与国内和世界先进通信公司相比，人力资源效能还是有待进一步提高和改善的。人力资源部门应该以提高整个公司的业绩为导向，加大对内部员工管理和培训，为企业整体的业绩提高做好基础工作。4人力资源管理基础工作现状员工使用情况湖南移动公司建立了市州分公司副经理以上管理人员交流
11、制及末位淘汰制；开展了全省市州分公司及直属单位领导班子的考核、调整、充实和任免工作，进一步强化了各级领导班子战斗力；引进了部分企业急需的人才，保持了员工正常有序合理流动；实现人员总量控制，加大了退养工作力度，企业人才结构逐步改善。员工培训情况全省移动通信企业员工每年送出培训率25%以上；复退军人和新调入人员岗前培训率100%；转岗人员培训率100%；中专及以上学历教育在学人数占职工总人数的2%；生产人员参加岗位练功活动面98%。 湖南移动公司通过短期培训、继续教育、开展岗位练功活动、鼓励员工参加学历教育等方式对员工进行多层面灵活多样有效的培训形式，极大地促进了员工素质的提高。另外在培训费用上公
12、司实际开支额为工资总额的5%，远大于集团公司规定的工资总额的1.5%的界限，说明湖南移动公司在员工培训上是舍得花本钱的，也说明公司对员工素质的重视。薪酬情况1、员工奖金与工作绩效挂钩 省公司按照与集团公司相同的考核指标对下属各单位进行考评，按照考评成绩对各单位进行奖励。 下属各单位根据每个员工的工作职责，按照考核标准进行考核后，按各岗位的工资、奖金标准核发每个员工的工资和奖金。 2、与岗位级别挂钩 各单位根据本单位的经营情况，制定本单位的奖金标准。各单位分为管理岗位和生产岗位，管理岗一般分为经理、副经理、部门主任、部门副主任、办事员等岗位，按其工作绩效进行考核、工效挂钩和奖励；生产岗按工作量进
13、行考核奖励。 3、2001年公司员工人均年收入为8.9万元。4、2001年公司离退休人员人均支出2.35万元。人员的选拔和合约管理湖南移动公司近几年在人员的选拔、引进上基本是坚持以下标准：对于新聘应届毕业生要求是专业对口、本科以上、成绩优秀、人品好；对于从外单位引进的人才要求必须具有大学本科学历（特别优秀者可以放宽到大学专科学历），有五年以上工作经历，在外单位工作业绩突出、是移动通信企业急需的专业人才，通过全国职称外语水平测试和全省计算机水平考试并取得不同专业高、中、初三个等级技术职务的任职资格。全省管理人员均签订了固定的合约。各市州分公司及省公司直属单位的经理与省公司签订固定合约，经省公司总经理授权，各市州分公司及省公司直属单位员工与本单位签订固定合约，所有合约都按规定送交当地劳动部门进行劳动合同鉴证。我
