202X年中国某环保股份有限公司考核管理制度

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1、中国某环保股份有限公司考核管理制度目录第一章 中国某环保股份有限公司简介 2第二章 中国某环保股份有限公司考核制度现状 4第三章 考核制度改革的思路和对策 12环保股份有限公司高层经理人员考核流程图 14环保股份有限公司人员考核流程图 15环保股份有限公司部门考核流程图 16附表目录： 17附 1：环保股份有限公司高层经理人员考核制度（试行） 18附 2： 环保股份有限公司人员考核制度（试行） 20附 3：环保股份有限公司部门和项目组考核制度 24附 4-1 ：高层经理人员考核量表（董事会用表） 26附 4-2 ：高层经理人员考核量表（自我考核用表） 28附 4-3 ：高层经理人员考核量表（直

2、接下属用表） 30附 5-1 ：事业部经理人员考核量表（直接上级用表） 31附 5-2 ：事业部经理人员考核量表（自我考核用表） 34附 6-1 ：职能部门管理干部考核量表（直接上级用表） 37附 6-2 ：职能部门管理干部考核量表（自我考核用表） 39附 7-1 ：中层干部考核量表（直接下属用表） 41附 7-2 ：中层干部考核量表（相关同级用表） 43附 8-1 ：职能部门一般管理干部考核量表（直接上级用表） 44附 8-2 ：职能部门一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46附 8-3 ：职能部门一般管理干部考核量表（相关同级用表） 48附 9-1 ：技术人员考核量表（直接上级用表） 4

3、9附 9-2 ：技术人员考核量表（自我考核用表） 52附 9-3 ：技术人员考核量表（相关同级用表） 54附 10-1 ：事业部部门考核量表（直接上级用表） 55附 10-2 ：事业部部门的考核量表（其他同级部门用表） 57附 11-1 ：职能部门的考核量表（直接上级用表） 58附 11-2 ：职能部门的考核量表（其他同级部门用表） 61附 12：高层经理人员考核汇总登记表 62附 13：技术人员考核汇总登记表 63附 14：技术人员考核结果汇总表 64附 15：一般管理干部考核汇总登记表 65附 16：一般管理干部考核结果汇总表 66附 17： 中层管理干部考核汇总登记表 67附 18：中层

4、管理干部考核结果汇总表 69附 19：员工个人工作总结表 70附 20：双向沟通记录表 71附 21：环保股份有限公司员工满意度调查问卷 72附 22 项目部考核量表（直接上级用表） 74附 23 项目部成员考核量表（直接上级用表） 75附 24市场经营部部门考核量表（直接上级用表） 78附 25市场经营部经理人员考核量表（直接上级用表） 79附 26市场经营部人员考核量表（直接上级用表） 81第一章 中国某环保股份有限公司简介中国某环保股份有限公司是经某市经济体制改革委员会批准， 以定向募集方 式于一九九三年二月成立的股份制企业， 经一九九六年二月增资扩股和一九九九 年七月上网定价发行 A

5、股股票，现注册资本为 10300 万元，公司的法人股东有： （略 200 字）。公司主要经营电力、新能源、化工、环保、水处理、仪器仪表、热工、机电 一体化、计算机应用的新技术、新工艺、新产品的开发，制造、成套、技术服务 及工程承包；相关设备和技术的进出口业务。公司坚持“人才为本，科技领先”的方针，已拥有多项专利技术和近百像专 有新技术、新产品。许多重点项目以被列入国家可谓“火炬计划” 、国家经贸委 “工业性试验项目”、“产学研工程项目”；中国某市科委“先导计划”，中国某市 经委“技术改造项目”等计划，实现了高新技术产品产业化。此外，公司还同世 界各国十余家相关企业建立了友好合作往来关系， 为开

6、拓国际市场打下了坚实的 基础。自一九九五年起，公司连续被评为 AAA 级信用企业。一九九七年被国家科 委认定为 66 户国家级重点高新技术企业（集团）之一，一九九七年起连续被确 定为中国某市重点工业企业之一。中国某环保股份有限公司在国内较造致力于延期脱硫工艺技术的开发研究 以及实现该项重大科研成果的产业化， 公司在同国外公司技术合作的基础上， 积 极消化吸收了国外同行业的先进技术和先进工艺，掌握了湿法、半干法、干法、 海水以及简易湿法工艺， 其中旋转喷雾干法脱硫技术， 这一国家科技攻关成果已 通过有偿转让方式成为中国某环保股份有限公司的专有技术。 该项目成果获得国 家科技进步二等讲，能源部科技

7、进步一等奖，被列为 96 年国家环保最佳实用技 术推广计划。中国某环保股份有限公司凭借雄厚的技术力量、制造加工能力、大力推广环 保产业大型电站烟气脱硫成套装置的产业化过程， 提供全方位的服务， 包括 概念设计、融资、总体规划和安装，提供工艺设计，基本设计和详细设计、 发货、 土建、调试、培训和售后服务等。 中国某环保股份有限公司致力于环境保护事业， 排水及污水处理产业使该公司的 主要业务和发展方向之一，依托该公司雄厚的经济实力，技术实力，工程项目实 施和管理能力，积极参与和开拓排水及污水处理工程市场，为用户提供包括排水 及污水处理工程区域规划、投资、融资、设计、工程建设、经营管理等全方位的 服

8、务，以达到污水综合处理与再利用，提高水资源利用效率，更本改善和保护水 资源之目标，为国民经济的可持续发展提供基本保障。第二章中国某环保股份有限公司考核制度现状现代社会，沟通、反馈、自我管理这些正日益成为人力资源管理的新内 容。与之相适应，考核也就不再成为一种单纯的“检查”手段，而是人力资源管 理的一个过程，一个指导、教育培养员工的过程，在这个过程中合理衡量公司员 工的才能。对员工进行考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知 才的尺码，育才的根据，用才的条件，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。 可见建立健全一套科学的、合理的考核体系对于公司的管理和发展是至关重要的。 凯迪公司经过8

9、年来的发展，尤其是1999年成功上市后，企业管理的水平不断 提高。然而经济全球化、环保技术迅猛发展和中国即将加入 WTO勺新形势，对企 业的管理层提出了新的挑战。为了深入了解凯迪公司的管理水平， 尤其是公司的 考核现状，以推动公司人力资源管理科学化、 现代化建设的进程，我们课题组以 公司的员工代表为调查对象，进行了本项问卷调查。本次调查共发放问卷90份，回收问卷90份，其中有效问卷88份，有效回 收率为97.78 %。2.1公司员工的基本情况本次调查涉及的员工的主要数据详见表 1、表2。表1调查对象基本统计数据（）性男70.9高层管理人员5.8别女29.1中层管理人员14.025岁及以下16.

10、1职基层管理人员14.02630岁32.2务市场人员14.0年3135岁20.7技术人员24.4龄3640岁20.7管理部门职员27.94145岁4.6合计样本数（n）8846岁及以上5.7表1中三项调查内容的图示如下年龄构成 25岁及以下 2630岁口3135岁3640岁 4145岁 46岁及以上32%人员构成高层管理人员中层管理人员口基层管理人员口市场人员技术人员管理部门职员表2调查对象的文化程度和工作时间（）进入1年以下28.2文化硕士（含）以上15.1公司24年50.6程度本科58.1时间4 6年10.6大专25.66年以上10.6大专（不含）以下1.2合计样本数（n）88表中两项调查

11、内容的图示如下:由以上数据分析，各个职务层级的员工基本上按比例参加了问卷填写， 年龄 在40岁以下的员工占53%，参加问卷调查的员工有80%左右进入公司在4年以 下，其中本科及以上学历的员工占73%，整体上讲公司是由文化水平较高、 工作 时间不太长的年轻员工组成。2.2公司考核体系的现状2.2.1考核制度问卷表明，只有5.8%的员工认为公司对自己的工作有严格的考核，43.0%的员工认为虽然有考核但是基本上是走过场， 甚至有20.9%的人认为根本没有考核,30.2%的员工选择了 “说不清”。这一点说明公司的考核制度亟待完善。如图所示：考核制度有考核，但基本走过场43%此外，关于公司中制约工作效率

12、的因素是什么这个问题，有35%的员工认为公司缺乏有效的考核制度。2.2.2考核内容在问到员工是否清楚自己的工作职责的时候，有89.7%的员工认为“完全清楚”或者“基本清楚”，只有10.2%的人选择“不太清楚”，这一点反映出公司的“三定”工作较为彻底。从另一个侧面反映出公司如果从工作内容的角度考核员 工，其考核的内容较为明确。2.2.3考核角度当回答“那些人真正了解您的工作”的多选问题时，答“部门内同事”的达到64人72.7%, “上级主管”的只有33人占37.5%,选择“人力资源部门”的哪些人真正了解您的工作224考核结果有40名员工（45.5%）不知道上级对自己考核的结果，说明公司的考核没有

13、良好的反馈机制，大大削弱了考核的激励作用。在知道自己考核结果的48位员工之中，认为考核结果与自己真实水平存在差距的，占70.9%，如图。1%27.1%nJ4.24Er y 7完全相符 基本相符 不太相符 差距很大圭核結果和自己的实际水平2.2.5考核周期关于考核的周期，员工的反映如下员工对考核周期的看法图示表明，目前公司现行的考核周期是月度考核与年度考核相结合， 很少通 过季度来考核员工，而问卷的调查表明，相对于原来的考核周期来讲，员工认为 季度考核（32%）能较为合理的、科学的反映出员工的工作绩效。226考核中的主要问题员工认为目前的考核状况存在的主要问题如下图。 从中可以看出，考核制度、

14、程序的科学性、和考核与报酬挂钩，是员工最为关心的问题。目前的考核存在的主要问题从本题看，考核时人治色彩仍然较为严重，目前公司从考核指标的科学制定， 考核程序的合理运行，考核结果的及时反馈与有效监督，到考核结果的实际运用, 都存在很大的缺陷。理想的制度性人事考核，是根据员工不同的职位标准进行差别考核， 既保证 考核标准的统一性， 又考虑到考核对象的差异性。 由于考核的相对公平， 员工对 自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化， 自然能有效地消除内部摩擦， 增 强员工的凝聚力。以上分析，是从调查问卷的数据统计结果得出，由于数据反映信息的间接 性，结论难免有所偏颇，因而需要进一步与公司管理层掌握的实际情况相结合。2.3 访谈纪要：2.3.1 对考核工作的看法：（引用原话）对员工的考核，是领导的“心中有数” ，没有客观、统一的评价标准考核的透明度不够，出现两个极端，由部门根据自己考核的结果决定员工的 浮动工资或者完全不重视部门负责人的意见考核的实施要从高层管理者作起，严格执行考核指标定量与定性相结合，完全没有定量的定性指标并不合理考核结果与工作绩效脱钩，没有相应的奖惩制度2.3.2 关于考核指标子公司考核指标经济指标：投资回报、经营负债、现金流