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1、 TransitionMatters IPMA人力资源素质模型培训教程 通向人力资源管理成功转换的关键 培训教程期望 我们都是同事 我们互相尊重 允许有不同意见 作为同盟者来倾听他人 人人参与 没有谁居于统治地位 注意时间限制 可以提任何问题 IPMA素质模型 人事管理专家 业务伙伴 变革推动者 领导者 TransitionMatters 学习目标 了解作为职业发展的新兴途径的人力资源胜任素质方案 TransitionMatters 学习目标 分辨人力资源管理实践的新旧范式 TransitionMatters 学习目标 掌握IPMA人力资源素质模型 它的四种主要角色 以及该模型所包含的22种胜
2、任素质 以下 胜任素质 均简称为 素质 TransitionMatters 学习目标 借助素质模型来评估自身的相对优势和局限性 TransitionMatters 学习目标 为自己能成为更好的人力资源管理专业人员设计个人发展计划 TransitionMatters 学习目标 鉴别IPMA人力资源素质模型三个核心模块中各包含哪些素质 什么是职业 职业 拥有专业知识 通过专业培训标准 获得资格认证等的人所从事的工作 专业人士职业作风 职业特征 职业必须要经过智能培训 包括知识 对不同技巧的掌握 它被大多数人从事着 而不仅仅是某个人的事情 大量的财政收入并不代表成功 LouisBrandeis Ju
3、stice USSupremeCourt HR是一种职业吗 HR是一种职业吗 如果HR是一种职业 它具有什么特征 如果不是 说明得出此结论的理由 组织中其他人员 高层管理者 直线经理 职员 对人力资源是如何理解的 TransitionMatters 关于素质的一些问题 到底什么是素质 为什么人力资源管理界对素质如此感兴趣 它会不会又是一种风靡一时但好景不长的潮流呢 素质的确能带来员工工作方式的改观吗 作为一名人力资源管理专业人士 素质对我会产生什么影响 什么是素质 理查德 包亚塔兹 RichardBoyatzis 1982 将职业素质界定为 那些能带来雇员高效或杰出的工作绩效的潜在特征 比如
4、动机 个性特征 技能 自我形象的若干层面 社会角色和知识体系等 帕特利夏 麦克拉甘 PatriciaMcLagan 1997 将素质描述为 素质是 包含了知识 技能 态度 KSAs 以及工作任务 行为 产出或绩效的 特征合成 核心素质角色AT T模式中的核心素质IPMA模型中人力资源管理者的角色充当业务伙伴业务伙伴发挥人力资源专家的作用人事管理专家影响他人领导者充当变革推动者变革推动者 这种新的思维模式体现在以下重大转变上 从人事管理到规章制度制定者人力资源管理职能定位 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现实 旧神话与新现
5、实 这些 新现实 对人力资源界提出了下列问题 我们如何运用这些新的素质招募新的雇员呢 在目前的人力资源业界内 为发展这些素质 正在采取哪些行动 我们能够做些什么 长期看来 人力资源管理作为一项职业今后会有什么变化 它可能会对您的工作领域带来哪些影响 IPMA人力资源素质模型 4种角色人事管理专家业务伙伴变革推动者领导者 22种素质22种素质随后讨论 人事管理专家 22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关 熟悉人事管理法规 政策 管理流程和方法 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时 将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面 这三项作用从模型中心 即人事管理专家 中延伸开来进行描
6、述 业务伙伴 不仅仅是提供支持服务更是对组织绩效承担责任的管理伙伴不仅仅解释什么是禁止的 业务伙伴 与管理层一起设计解决方案涉及制定企业战略规划 并为达到与组织使命相一致的绩效而努力 业务伙伴 5种核心素质 了解组织使命创新 创造力组织发展客户 组织文化人力资源联系 变革推动者 帮助管理层和雇员适应组织文化 组织使命 技能要求和工作安全的变革 变革推动者 可以做贡献的两个层面人力资源职责之内这意味着要帮助人力资源管理层 同事和辅助人员了解对变革的需求 并尽可能创造性地 积极地帮助他们对变革进行规划 培训和调整适应 变革推动者 组织层面中人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员
7、当然不是在技术方面的 例如安装新的信息系统 而是在人力资源方面 比如招募具有合适专业技能的人员 及时提供适应新体制的培训 以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等 变革推动者 4种核心素质 业务程序营销信息技术客户服务 领导者 在此项人力资源专业人员角色中 影响力与正式权力同样重要 领导者 此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处 即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系 领导者 2种核心素质 提升价值体制原则培养多元性 交叉素质 10种 人力资源环境业务程序团队行为交流竞争价值 了解业务体系分析技巧咨询与谈判信任关系建造共识 了解公立组织的运作环境 时刻关注可能对组织
8、和 或人力资源业界产生影响的政治及立法行为 在了解法律 条例和规章制度条文的同时 试图也了解其意图 由于这些意图来源于政治活动的过程 只有了解它们 才能在贯彻时能与法律和政治变革所预想的结果保持一致 了解业务程序 能实施变革以提高效率和效果 运用机构内部业务运营方式的广阔视角来履行被指定的人力资源职责 能够识别和贯彻变革 以提高效率和效果 了解团队行为 运用对团队行为了解的知识以帮助实现组织的目标和目的 保持对人员动机和团队工作新动向的关注 并应用到组织中去 具有良好的沟通能力 清晰地表达思想 交流信息 要具有说服力 在表达中使用与业务绩效和目标相关的词语 而不是使用人力资源的技术术语 有效地
9、与组织的各个层面进行沟通 平衡相互竞争的价值 通过持续评估组织使命的需求与有待完成的工作 以平衡好相互竞争的各种工作重点和工作任务 与高层管理者保持联系 以确保对机构使命及工作重点有清晰的认识 向重要顾客解释工作重点 以确保他们理解围绕工作重点所作的相关决策的合理性 理解整体性业务系统思维 通过考虑所有外部和内部环境因素 在给顾客提供建议和解决方案时 将整体性系统思维应用于人力资源工作过程中 具有分析能力 可进行战略性和创造性思维 分析来自不同渠道的众多数据和信息 归纳出逻辑结论 指出所获信息的缺陷 建议获取所需信息的其它方式 能运用咨询和谈判技巧 有解决争端能力 解决或协助解决问题是要掌握主
10、动权 了解解决问题的各种技巧 并运用或向有关各方推荐这些技巧 具有建立信任关系的能力 拥有正直的品质 并展示出专业素质行为 以赢得顾客的信任 履行承诺 将承诺建立在及时 准确 完整的基础上 能够保守机密 不会滥用能获得机密信息的特权 具有建造共识和同盟的能力 运用建造共识的技能 增强个体和团体间的合作 客观地总结反对方的观点 整合所有观点 协助达成统一的意见或协议 通过说理和列举事实 调解与管理层之间的分歧 利用不同的观点看法 对有关问题或关注提出其他解决方案 供选择 当意识到正在实施的行为与法律或是更高的政策要求不一致时 知道何时以及如何将问题提请更高管理层注意和考虑 当某个问题对机构的使命
11、或声望具有重要意义时 要勇于坚持自己的立场 TransitionMatters 了解组织的使命和战略目标 熟悉人事管理法规 政策 管理流程和方法 了解客户和企业 组织 文化 了解公立组织的运作环境 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 了解业务程序 能实施变革以提高效率和效果 了解团队行为 具有良好的沟通能力 具有创新能力 创造可冒风险的内部环境 平衡相互竞争的价值 具有运用组织建设原理的能力 IPMA人力资源素质模型 TransitionMatters IPMA人力资源素质模型 理解整体性业务系统思维 在人力资源管理中运用信息技术 具有分析能力 可进行战略性和创造性思维 有能力设计并贯彻变
12、革进程 能运用咨询和谈判技巧 有解决争端能力 具有建立信任关系的能力 具有营销及代表能力 具有建造共识和同盟的能力 展示为顾客服务的趋向 提倡正直品质 遵循符合职业道德的行为 理解 重视 并促进员工的多元性 案例研究 玛丽 摩根 分组讨论寻找案例中人力资源专业人员必须运用的角色和素质 思考问题 当开始与约翰讨论时 玛丽会提些什么问题呢 与约翰一起工作 玛丽会扮演哪种人力资源管理角色呢 要想在此情况下具有影响力 她应该具备哪些人力资源管理素质呢 为了达到组织日益增长的期望 人力资源专业人员 必须更多的注重他们工作的可传达性 而不仅是单纯去做工作 他们必须根据他们创造的价值清楚阐明他们的作用 DavidUlrich ANewMandateforHR 问题与评论 问题 评论
